Tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng
Hành vi tự ý nghỉ việc của người lao động là hành vi vi phạm quy định về thời gian làm việc của người lao động. Trong thời gian vừa quan, Ban quản trị website nhận được khá nhiều thắc mắc của các anh, chị nhân sự về xác định trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc. Sau đây là 1 số phân tích về chủ đề này.
- Xác định tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng
Xác định Hành vi tự ý nghỉ việc không có ý do chính đáng cụ thể như sau:
(1) Tự ý bỏ việc
Việc xác định NLĐ tự ý bỏ việc cần căn cứ vào: HĐLĐ, các văn bản nội bộ của doanh nghiệp như Nội quy lao động, các quy chế, quy trình liên quan đến quá trình thực hiện công việc, Thỏa ước lao động tập thể và các mệnh lệnh, quyết định phân công công việc của doanh nghiệp (thông qua phương thức trực tiếp hoặc ủy quyền – căn cứ điều lệ tổ chức hoạt động của doanh nghiệp).
- Về mặt biểu hiện của hành vi tự ý nghỉ việc thường được hiểu là: NLĐ không có mặt tại địa điểm làm việc; hoặc có mặt nhưng không thực hiện công việc mà không được sự đồng ý của NSDLĐ; không thực hiện công việc theo phân công
- Chứng cứ thể hiện NLĐ tự ý nghỉ việc (thông thường): Không có tên trong dữ liệu chấm công; Không có đơn xin nghỉ; có đơn xin nghỉ nhưng chưa được chấp thuận mà đã nghỉ; tự ý rời bỏ vị trí công việc mà không nhận được sự chấp thuận của cấp có thẩm quyền
- Trên thực tế, nếu NLĐ không thực hiện bất cứ công việc gì (thuộc phạm vi công việc được phân công hay mô tả) thì xác định hành vi tự ý nghỉ việc tương đối dễ dàng. Tuy nhiên, đã từng xuất hiện các trường hợp tranh chấp phức tạp như: NLĐ có thực hiện công việc nhưng chỉ 1 phần rất nhỏ công việc, trong khối lượng công việc được phân công. Hành vi này tương tự được xác định như trường hợp “lãn công” nên khó xử lý hành vi tự ý nghỉ việc.
Lưu ý: hiện có Vụ án giữa nguyên đơn: Bà Đặng Thị Thúy Phượng, và Bị đơn: Trung tâm Tư vấn và cung ứng dịch vụ dân số – kế hoạch hóa gia đình thành phố Đà Nẵng được xét xử sơ thẩm bằng bản án 05/2017/LĐ-ST ngày 28/12/2017 tại TAND quận Hải Châu, bản án phúc thẩm số 04/2018/LĐ-PT ngày 9/5/2018 tại thành phố Đà Nẵng, Quyết định giám đốc thẩm số 01/2019/LĐ-GĐT ngày 27/2019 của TAND cấp cao tại Đà Nẵng xác định trường hợp tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng tương đối đặc biệt.
Nội dung vụ án:
Vụ án 01: Ngày 22/12/2016, Trung tâm Tư vấn và Cung ứng Dịch vụ Dân số – Kế hoạch hóa Gia đình thành phố Đ ra Quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động với bà P vì lý do bà đã vi phạm khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động và bà Đặng Thị Thúy Phương cũng thống nhất với kết luận chấm dứt Hợp đồng lao động tại Biên bản làm việc của Lãnh đạo Chi cục với Trung tâm Tư vấn ngày 28/11/2016. Quyết định có hiệu lực kể từ ngày 30/12/2016. Bà Phượng không đồng ý với Quyết định của Trung tâm, nộp đơn đến TAND quận H yêu cầu tuyên bố Hợp đồng trên là trái pháp luật và phải nhận bà P trở lại làm việc, đồng thời bồi thường khoản tiển lương trong những ngày không được làm việc (01/2017 – 07/2017); bồi thường 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động ; các khoản bảo hiểm phải đóng từ tháng 01/2017 – 05/2017.
Trong trường hợp Trung tâm Tư vấn và Cung ứng Dịch vụ Dân số – Kế hoạch hóa Gia đình thành phố Đ không nhận bà trở lại làm việc thì còn phải bồi thường thêm các khoản sau: Bồi thường 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động ; 05 ngày nghỉ hằng năm theo BLLĐ
Căn cứ để NSDLĐ sa thải NLĐ trong trường hợp này là NLĐ tự ý nghỉ việc 05 ngày không có lý do chính đáng. Từ ngày 24/10/2016 đến ngày 22/11/2016, bà Phượng nghỉ việc 03 ngày. Ngoài ra bà Phượng nghỉ việc ngày 24/11/2016, ngày 25/11/2016; 27/11/2016; 28/11/2016 (Bà Phượng nghỉ việc nhưng có đơn xin phép nghỉ không lương gửi Giám đốc trung tâm và được trung tâm và được giám đốc trung tâm phê duyệt gửi lên cấp trên là chi cục dân số và kế hoạch hóa gia đình giải quyết. Tòa án nhận định bà P có gửi đơn xin phép chứ không tự ý nghỉ không có đơn, thiếu sót này của bà P chỉ ở mức độ phê bình, kiểm điểm, uốn nắn, chưa đến mức phải xử lý kỷ luật sa thải. Vì vậy, không có cơ sở xác định bà Đặng Thị Thúy Phượng tự ý bỏ việc, vi phạm khoản 3 Điều 126 BLLĐ.
(2) Xác định số ngày tự ý nghỉ việc
Theo quy định tại điểm e khoản 1 điều 36 BLLĐ: Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Việc xác định yếu tố “liên tục” cần rất thận trọng, đặc biệt trong trường hợp NLĐ làm việc không phải là mô hình làm việc thông thường (giờ hành chính).
Theo quy định tại khoản 4 điều 125 BLLĐ: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, xác định số ngày NLĐ tự ý bỏ việc sẽ cần tham chiếu tới: HĐLĐ; NQLĐ, bản mô tả công việc, quyết định phân công công việc, điều động NLĐ làm công việc khác. Trong nhiều trường hợp cần tham chiếu cả những văn bản chuyên ngành như: Thông tư 42/2011/TT-BGTVT hướng dẫn thực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc có tính chất đặc thù trong ngành hàng không do Bộ Giao thông vận tải ban hành; Thông tư 20/2023/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển do Bộ trưởng Bộ Công Thương ban hành. Trên thực tế, đối với 1 số công việc, xác định tự ý nghỉ việc tương đối phức tạp như giảng viên (chế độ thời gian làm việc theo lịch dạy); phi công (theo lịch bay)…tương đối phức tạp.
(3) Lý do chính đáng
Lý do chính đáng được quy định tại khoản 4 điều 125 (sa thải): bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Đối với hành vi tự ý nghỉ việc quy định tại điểm e khoản 1 điều 36 thì không có giải thích về “lý do chính đáng”.
Vậy, có đương nhiên áp dụng quy định tại khoản 4 điều 125 cho điểm e khoản 1 điều 36 không?
Trong trường hợp này, quan điểm của tác giả là hoàn toàn có thể do tinh chất của hành vi tự ý nghỉ việc như nhau, bản chất là hành vi vi phạm quy định về thời gian làm việc của NLĐ. Hậu quả pháp lý đều dẫn tới tước bỏ việc làm của NLĐ, và tác động tiêu cực tới thu nhập, đời sống của NLĐ.
NSDLĐ có quyền quy định lý do chính đáng tại điểm e khoản 1 điều 36 cụ thể, chi tiết hơn khoản 4 điều 125 không?
Hoàn toàn có thể vì pháp luật không cấm.
Nếu NLĐ nghỉ việc trước, khi NSDLĐ sa thải hoặc đơn phương thì mới xuất trình lý do chính đáng thì xử lý thế nào?
thực tế, Luật không quy định cụ thể trong trường hợp này nên để tránh trường hợp gây tranh cãi, NSDLĐ cần cụ thể hóa về cách thức thông báo lý do chính đáng.
2. Các văn bản có liên quan giải thích về tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng
2.1 Hướng dẫn 33/HD-VKSNDTC
Phần 4: NSDLĐ chứng minh tính hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, áp dụng chế tài xử lý kỷ luật lao động với người lao động (điểm b khoản 1 Điều 91 BLTTDS năm 2015). Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà cho rằng người lao động tự ý bỏ việc hoặc người lao động bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc thì người lao động cũng có trách nhiệm chứng minh họ đã bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc họ có đến nơi làm việc theo quy định.
Phần I.1.1 Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì Kiểm sát viên, công chức nghiên cứu kỹ tài liệu, chứng cứ của cả hai bên tranh chấp cung cấp, lời trình bày của người làm chứng hoặc tài liệu, chứng cứ do Tòa án xác minh, thu thập được như bảng chấm công; dữ liệu quẹt thẻ từ ra vào công ty; dữ liệu trích xuất từ camera trong công ty, nội quy lao động v,v… để xem xét, đánh giá người lao động tự ý bỏ việc hay người lao động có đến làm việc nhưng người sử dụng lao động không cho vào làm việc; lý do nghỉ việc (nếu người lao động nghỉ việc có lí do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác quy định trong nội quy lao động thì việc sa thải của người sử dụng lao động là không có căn cứ).
Phần II.2.1: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì cho rằng người lao động thường tự ý bỏ việc mà không có lí do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019), Kiểm sát viên, công chức nghiên cứu tài liệu, chứng cứ về biên bản vi phạm; biên bản nhắc nhở vi phạm; sổ chấm công; ý kiến của công đoàn công ty; dữ liệu trích xuất từ camera (nếu có); lời trình bày của các nhân chứng đề nhận định căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đúng hay sai.
Phần II.4 Điều kiện người lao động được trả trợ cấp thôi việc bao gồm: làm việc thường xuyên cho người lao động từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của BLLĐ năm 2019 và không thuộc trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ năm 2019, pháp luật về bảo hiểm xã hội; không thuộc trường hợp tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
2.2. Công văn 308/CV-PC năm 2022 của BLĐTB&XH
1. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên
Câu hỏi:
“NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” (điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ) thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 BLLĐ) không?
Trong trường hợp NLĐ đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
– Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa.
– Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
– Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ.
3. Khuyến nghị cho doanh nghiệp:
- Xây dựng NQLĐ, xác định trường hợp được coi là tự ý nghỉ việc
- Xác định cách thức thông báo để xem xét tự ý nghỉ việc (Thông tin người liên hệ, cách thức thông tin cho NLĐ, kể cả trong trường hợp đã nghỉ mà không thông báo…) để khẳng định thiện chí của NSDLĐ. Luật không quy định NSDLĐ phải có nghĩa vụ báo trước khi xử lý “hành vi tự ý bỏ việc của NLĐ”. Tuy vậy, khuyến nghị cho DN nên ghi trong NQ và phổ biến các quy định này tới NLĐ về trường hợp thông báo đẻ xác định “lý do chính đáng”. Ví dụ: trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc, NSDLĐ gửi thông tin cho NLĐ thông qua email, số điện thoại NLĐ đã đăng ký thậm chí là người liên hệ khẩn cấp. trường hợp NLĐ không hồi âm thì quy định trong NQ, 1 thời gian nhất định NLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ thể hiện lý do chính đáng. nếu không thì coi là không có lý do chính đáng)
- Xác định nghĩa vụ cung cấp chứng cứ (lý do chính đáng) thuộc về NLĐ.
4. Trường hợp dễ nhầm lẫn:
- hành vi NLĐ tự ý nghỉ việc có được coi là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Theo tinh thần công văn 308 thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan NLĐ tự ý nghỉ việc và không muốn quay trở lại làm việc nữa. Điều này tương đối phức tạp, nếu không có sự phản hồi chính thức từ NLĐ.
Trường hợp 1: nếu chứng minh được: thì coi như NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật, hậu quả giải quyết theo điều 40 BLLĐ. Tất nhiên, để được hưởng quyền lợi theo điều 40, NSDLĐ phải khởi kiện, được tòa tuyên thắng kiện và chuyển sang thi hành án được đối với NLĐ.
Trường hợp 2: nếu không chứng minh được thì NSDLĐ có thể áp dụng điểm e khoản 1 điều 36 hoặc khoản 4 điều 125.
- Điều 36 và điều 40 hoàn toàn khác nhau:
+ Điều 36: Quy định các trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ. Nếu NLĐ không thuộc các trường hợp quy định tại điều 36 thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái luật.
+ Điều 40 là điều luật phái sinh từ điều 35. Khi NLĐ không tuân thủ các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 35, NSDLĐ có quyền khởi kiện, yêu cầu tuyên: NLĐ đơn phương trái luật và giải quyết hậu quả theo điều 40.
- Lưu ý: Đối với cả 2 trường hợp có những trường hợp ngoại lệ
+ Nếu áp dụng điểm e khoản 1 điều 36: Cần lưu ý tới các trường hợp tại điều 37.
+ nếu áp dụng khoản 4 điều 125 cần lưu ý: khoản 4 điều 122; thời hiệu, thẩm quyền, trình tự, thủ tục và nguyên tắc xử lý KLLĐ.
+ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn: cần lưu ý đặc biệt khoản 4 điều 177
Anh chị có câu hỏi trao đổi thêm, vui lòng liên hệ ban quản trị website: luatlaodong.com.vn
Trân trọng./.
