Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam dưới tác động của trí tuệ nhân tạo
- Khái quát chung về trí tuệ nhân tạo và những tác động của trí tuệ nhân tạo tới pháp luật lao động
- Khái quát chung về trí tuệ nhân tạo
Lịch sử của trí tuệ nhân tạo (Artificial intelligence- AI ) bắt đầu từ thời cổ đại với những huyền thoại, câu chuyện và tin đồn về những sinh vật nhân tạo được ban cho trí thông minh hoặc ý thức bởi những người thợ bậc thầy. Tư tưởng về trí tuệ nhân tạo được bắt nguồn bởi các nhà triết học, những người đã cố gắng mô tả quá trình suy nghĩ của con người như sự thao tác cơ học của các ký hiệu. Ý tưởng về “trí tuệ nhân tạo” đã có từ hàng nghìn năm trước, khi các nhà triết học cổ đại xem xét các câu hỏi về sự sống và cái chết. Vào thời cổ đại, các nhà phát minh đã tạo ra những thứ gọi là “máy tự động” là máy móc và di chuyển độc lập với sự can thiệp của con người. Từ “automaton ” xuất phát từ tiếng Hy Lạp cổ và có nghĩa là “hành động theo ý mình”[1]. Một trong những ghi chép sớm nhất về máy tự động có từ năm 400 trước Công nguyên và đề cập đến chim bồ câu cơ khí được tạo ra bởi một người bạn của triết gia Plato. Nhiều năm sau, một trong những máy tự động nổi tiếng nhất đã được Leonardo da Vinci tạo ra vào khoảng năm 1495 . Trong nửa đầu thế kỷ XX khoa học viễn tưởng đã giúp thế giới làm quen với khái niệm robot có trí tuệ nhân tạo.
Thuật ngữ “Trí tuệ nhân tạo” xuất hiện lần đầu tiên vào mùa hè năm 1956 khi được nhà khoa học máy tính người Mỹ John McCarthy đưa ra tại Hội nghị Dartmouth để mô tả ngành khoa học kỹ thuật tạo ra máy móc thông minh có thể bắt chước hành vi của con người[2]. Cũng trong khoảng thời gian này, Alan Turing đã xuất bản tác phẩm “Máy tính và trí thông minh” và phát triển trở thành Bài kiểm tra Turing được các chuyên gia sử dụng để đo trí thông minh của máy tính.
Giai đoạn 1: Thuật toán là thủ tục dựa trên quy tắc
Giai đoạn đầu tiên của trí tuệ nhân tạo được đặc trưng bởi các quy trình hoặc thuật toán dựa trên quy tắc chính xác. Một máy tính có thể tuân theo các thuật toán từng bước để “quyết định” cách phản ứng “thông minh” trước một tình huống nhất định. Vì lý do này, điều này thường được gọi là “AI biểu tượng” (symbolic AI). Loại AI này không phù hợp để giải quyết các vấn đề phức tạp, bởi vì những hệ thống như vậy yêu cầu con người chuyển hóa kiến thức của họ thành mã mà máy tính có thể hiểu được. Điều này hạn chế đáng kể mức độ “khả năng ra quyết định” (decision-making ability) của hệ thống. Mặc dù các nhiệm vụ có thể được thực hiện tự động nhưng cuối cùng chúng chỉ có thể được thực hiện dưới sự chỉ đạo của con người.
Giai đoạn 02: Học máy, mạng nơ-ron nhân tạo và khai thác dữ liệu
Giai đoạn thứ hai của trí tuệ nhân tạo bao gồm các phương pháp tiếp cận “dựa trên dữ liệu” mới hơn. Điều này có nghĩa là hệ thống trí tuệ nhân tạo có khả năng học hỏi (Machine learning – học máy)[3], hệ thống thông tin có khả năng nhận dạng các mẫu và quy luật trên cơ sở các bộ dữ liệu và thuật toán hiện có; đồng thời, phát triển các giải pháp một cách độc lập. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ dữ liệu có thể được khái quát và sử dụng cho các giải pháp vấn đề mới hoặc để phân tích dữ liệu mới. “Deep Learning” là một phương pháp học máy (machine learning) trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo tập trung vào việc xây dựng và huấn luyện các mạng neural (neural networks) có cấu trúc sâu (deep neural networks) để tự động học và hiểu dữ liệu. “Deep Learning” tạo lập các cuộc cách mạng trong nhiều lĩnh vực như thị giác máy tính, xử lý ngôn ngữ tự nhiên và nhận dạng giọng nói. Ví dụ, trong thị giác máy tính, các mạng neural sâu đã đạt được kết quả ấn tượng trong việc phân loại ảnh, nhận dạng khuôn mặt và phát hiện vật thể. Trong xử lý ngôn ngữ tự nhiên, “Deep Learning” được sử dụng để xây dựng các hệ thống dịch máy, phân loại văn bản và tạo ra các mô hình ngôn ngữ tự động.
Giai đoạn 03: Phát triển trong tương lai
Bây giờ chúng ta đang ở giữa giai đoạn thứ hai và giai đoạn thứ ba vẫn chưa đến[4]. Trong số các khía cạnh đang được thảo luận cho rằng, tại giai đoạn thứ ba, trí tuệ nhân tạo tự giải thích hoặc theo ngữ cảnh, thậm chí có thể giải quyết được vấn đề nói trên về khả năng giải thích (có giới hạn); liên kết sâu hơn với trí thông minh của con người (ví dụ bằng cách tạo ra “bản sao kỹ thuật số” ” của bộ não con người); và việc tạo ra một “ý thức nhân tạo”. Thậm chí, trí tuệ nhân tạo có thể “phân bổ nhiệm vụ” giữa con người và máy móc. Sự tương tác của người lao động với các thiết bị công nghệ và robot ngày càng thông minh hơn cũng có nguy cơ tạo ra các yếu tố mất nhân tính (dehumanisation), bởi xuất hiện tình trạng “robot tương tác vật lý trực tiếp với con người” trong cùng không gian làm việc chung (co-bot). Trường hợp những thiết bị này được ban cho các quyền và nghĩa vụ ngang bằng với con người, thậm chí ở mức độ nhẹ, thì nguy cơ mất nhân tính đối với người lao động có thể trở nên trầm trọng hơn. Điều này sẽ trở lên phức tạp hơn nếu người lao động phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại mà robot gây ra.
Hiện nay, không có một định nghĩa duy nhất và được thống nhất toàn cầu về trí tuệ nhân tạo. Theo nghĩa chung nhất, trí tuệ nhân tạo là những công nghệ cho phép máy tính mô phỏng các yếu tố trí tuệ của con người, chẳng hạn như nhận thức, học tập và lý luận. Để đạt được điều này, các hệ thống trí tuệ nhân tạo dựa vào các tập dữ liệu lớn để giải mã các mẫu và mối tương quan, từ đó cho phép hệ thống “học” cách dự đoán các sự kiện trong tương lai bằng cách tạo ra các quy tắc – thuật toán – để phản hồi dữ liệu. Còn theo Quyết định 127/QĐ-TTg năm 2021 về Chiến lược quốc gia về nghiên cứu, phát triển và ứng dụng Trí tuệ nhân tạo đến năm 2030 do Thủ tướng Chính phủ ban hành, có giải thích thuật ngữ trí tuệ nhân tạo (TTNT) là: Một lĩnh vực công nghệ nền tảng của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, góp phần quan trọng tạo bước phát triển đột phá về năng lực sản xuất, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, thúc đẩy phát triển kinh tế tăng trưởng bền vững. Trí tuệ nhân tạo và công nghệ tự động hóa là những thuật ngữ thường được dùng thay thế lẫn nhau. Hai công nghệ này lại không hoàn toàn giống nhau, dù đều có chung mục đích là trợ giúp con người thực hiện các nhiệm vụ thông thường, mang tính lặp lại. Tuy nhiên, hệ thống tự động hóa liên quan đến việc lập trình để máy móc thực hiện nhiệm vụ, còn AI chuyên về công nghệ máy học tự động thông qua quá trình nhận dạng các mẫu trong dữ liệu
Qua khảo cứu, trí tuệ nhân tạo gồm 02 mức độ như sau:
Trí tuệ nhân tạo hẹp (narrow artificial intelligence) hoặc “trí tuệ nhân tạo yếu” (weak artificial intelligence) là trí tuệ nhân tạo được sử dụng để thực hiện một nhiệm vụ duy nhất, chẳng hạn như nhận dạng giọng nói), sử dụng thông tin từ các bộ dữ liệu cụ thể và không thể thích ứng để thực hiện một nhiệm vụ khác. Đây thường là những công cụ nhằm hỗ trợ chứ không phải thay thế công việc của con người và đại diện cho các công nghệ hiện có. Ngày nay, đây là loại trí tuệ nhân tạo duy nhất tồn tại. Ngay cả ô tô tự lái cũng chỉ được coi là tổng hợp của một số AI hẹp, và điều tương tự cũng áp dụng cho các công cụ dịch thuật trực tuyến. AI thu hẹp thường đối lập với “AI thông thường”, tức là “loại Trí tuệ nhân tạo có thể hiểu và suy luận về môi trường của nó như con người”, vốn chưa được phát triển. Trí tuệ nhân tạo hẹp được thiết kế để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (chẳng hạn như nhận dạng giọng nói), sử dụng thông tin từ các bộ dữ liệu cụ thể và không thể thích ứng để thực hiện một nhiệm vụ khác. Đây thường là những công cụ nhằm hỗ trợ chứ không phải thay thế công việc của con người và đại diện cho các công nghệ hiện có.
Trí tuệ nhân tạo tổng hợp (Artificial general intelligence -AGI) hay còn được gọi là trí tuệ nhân tạo mạnh là một loại hệ thống trí tuệ nhân tạo giả định trong tương lai có thể đảm nhận bất kỳ nhiệm vụ trí tuệ nào mà con người có thể làm được. Trí tuệ nhân tạo tổng hợp mô tả một hệ thống có thể suy luận, phân tích và đạt được mức độ hiểu biết ngang bằng với con người, điều mà hệ thống trí tuệ nhân tạo hẹp vẫn chưa đạt được.
- Tác động của trí tuệ nhân tạo tới lĩnh vực lao động
2.1 Tác động tích cực của trí tuệ nhân tạo tới lĩnh vực lao động
Thứ nhất, trí tuệ nhân tạo góp phần tăng năng suất lao động
Các thuật toán AI có thể được sử dụng để định lượng năng suất và hiệu suất của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến các quyết định về thăng chức, luân chuyển và sa thải. Vai trò của AI trong các quy trình đánh giá chính thức như vậy có thể có một số lợi thế cho cả hai NSDLĐ và nhân viên vì chúng cho phép đánh giá theo thời gian thực, tránh sự chậm trễ trong đánh giá hàng năm, đồng thời có khả năng giảm thiểu những thành kiến của con người đôi khi được thể hiện bởi các nhà quản lý. Trí tuệ nhân tạo về nguyên tắc cho phép thực hiện giám sát và giám sát các hoạt động của người lao động cũng như thu thập và xử lý một lượng lớn dữ liệu về các hoạt động. Chẳng hạn thông qua việc sử dụng các thiết bị làm việc hỗ trợ theo dõi chuyển động và vị trí của NLĐ cũng như đo thời gian làm việc, nghỉ ngơi của NLĐ, các ứng dụng trí tuệ nhân tạo được sử dụng để đánh giá năng suất và thể lực của NLĐ. Theo ILO, tác động lớn nhất của công nghệ AI tạo sinh “không phải là xóa sổ công việc mà có tiềm năng cải thiện chất lượng lao động, điển hình là cường độ làm việc và tính tự chủ trong công việc”[5].
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, ảnh hưởng của AI đối với từng ngành nghề là khác nhau, các công việc do nữ giới đảm nhiệm sẽ chịu tác động nhiều hơn so với các công việc còn lại.
Ngoài ra, trí tuệ nhân tạo cũng giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất khi sẽ có một số loại máy được vận hành bởi thuật toán AI có khả năng tự động cải thiện hiệu quả của các quy trình sản xuất thông qua việc giám sát số lượng máy móc được sử dụng, chu trình, nhiệt độ, thời gian chờ, lỗi và giảm thời gian xuống để tối ưu hóa các hoạt động sản xuất. Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo vào mua sắm nguyên vật liệu tự động nhờ vào việc hệ thống AI kết hợp với khả năng tự học có thể ghi lại và nhận xét mọi thông tin trong suốt chuỗi cung ứng, sẽ giúp giảm sai số dự báo chuỗi cung ứng xuống 50% và giảm chi phí liên quan đến vận chuyển và kho bãi từ 5% đến 10% và chi phí quản trị chuỗi cung ứng từ 25% đến 40%, giúp doanh nghiệp tìm nguồn cung ứng chiến lược và quản lý chi phí[6]. Một báo cáo gần đây của McKinsey (công ty tư vấn quản trị toàn cầu, chuyên nghiên cứu chiến lược cho các tập đoàn, chính phủ và các tổ chức đa quốc gia) cho thấy tới nay, hơn 88% doanh nghiệp toàn cầu đã bắt đầu ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản lý nhân sự, trong đó khoảng 44% sử dụng trí tuệ nhân tạo hỗ trợ rà soát và chọn lọc ứng viên tiềm năng[7].
Thứ hai, trí tuệ nhân tạo phát hiện và hạn chế các rủi ro cho người lao động trong quá trình lao động
Một trong những lợi ích lớn nhất của trí tuệ nhân tạo là nó có thể giảm đáng kể sai sót và tăng độ chính xác. Các quyết định do trí tuệ nhân tạo đưa ra trong mỗi bước được quyết định bởi thông tin được thu thập trước đó và một bộ thuật toán nhất định. Thông qua việc theo dõi, giám sát người lao động tại nơi làm việc, AI có thể phân tích dữ liệu tại nơi làm việc để xác định các mối nguy tiềm ẩn về an toàn và đánh giá mức độ rủi ro liên quan đến chúng, cho phép các công ty thực hiện các biện pháp chủ động để giảm thiểu những rủi ro đó. Bằng cách dự đoán và phân tích dữ liệu liên tục, AI đánh giá đưa ra các giải pháp dự đoán bảo trì máy móc thông qua việc tự động đặt hàng bộ phận thay thế của riêng mình và lên lịch cho các kỹ thuật viên khi cần thiết. Bên cạnh đó, hệ thống AI có thể giúp doanh nghiệp và người lao động ngăn chặn các hành vi bất hợp pháp như gian lận cũng như các hình thức quấy rối có thể xảy ra.
Thứ ba, trí tuệ nhân tạo giúp NSDLĐ quản lý NLĐ tốt hơn
NSDLĐ có quyền quản lý trong quá trình tuyển dụng người lao động, sắp xếp, phân công, giám sát, đánh giá chất lượng công việc của người lao động, phân phối lợi nhuận, thu nhập, khen thưởng, xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc phạm vi quản lý của NSDLĐ phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật. Đồng thời, NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hành vi quản lý lao động của mình. Trên thực tế, đặc quyền quản lý không chỉ là kết quả của các yếu tố kinh tế xã hội như quyền thương lượng của người lao động hoặc quyền sở hữu máy móc và các hình thức vốn khác của NSDLĐ. Thay vào đó, quyền quản lý của NSDLĐ cũng được củng cố về mặt pháp lý bởi các điều khoản quy định về thực hiện công việc và hưởng tiền lương. Việc sử dụng trí tuệ nhân tạo, quản lý bằng thuật toán và phân tích con người thực chất là một hình thức tự động hóa vai trò quản lý và quản lý cấp trung. Ví dụ, nhà cung cấp Cogito quảng bá hệ thống được gọi là trí thông minh tăng cường của mình như sau: “AI có thể đọc các tín hiệu trung thực được truyền tải bằng giọng nói trong cuộc trò chuyện để đề xuất những thay đổi hành vi nhằm duy trì sự tương tác thành công và hiệu quả”[8]. Điều này bao gồm việc phân tích cuộc trò chuyện từng mili giây bằng mili giây cho hơn 200 tín hiệu giọng nói và phi ngôn ngữ khác nhau, sau đó được phân tích và khớp với thông tin chuyên sâu từ hàng triệu cuộc trò chuyện từ cơ sở dữ liệu của công ty. Trong lĩnh vực vận tải, việc sử dụng AI chủ yếu nhằm mục đích giám sát nhân viên. Vì vậy, nhiều xe tải được trang bị cảm biến để đo vị trí, kiểu phanh và tăng tốc, tần suất chuyển làn, tốc độ và thói quen thắt dây an toàn. Ngoài ra, camera hành trình và công nghệ ghi âm ghi lại hoạt động của tài xế trong cabin xe tải. Dữ liệu này sau đó được phân tích sâu hơn bằng hệ thống xử lý hình ảnh, phân tích khuôn mặt và nhận dạng đối tượng.
2.2. Tác động tiêu cực của trí tuệ nhân tạo tới lĩnh vực lao động
Thứ nhất, sử dụng trí tuệ nhân tạo có thể tạo ra “lỗ hổng” vể bảo vệ dữ liệu cá nhân và xâm phạm quyển riêng tư
Dữ liệu chính là “trái tim” của trí tuệ nhân tạo[9]. Tuy vậy, một trong những tác động lớn nhất của AI đến nhân quyền là nguy cơ vi phạm quyền riêng tư cá nhân. AI có khả năng thu thập và phân tích dữ liệu lớn (Bigdata) mà con người không thể làm được. Nó còn có thể tự động theo dõi và thu thập dữ liệu người dùng, thậm chí người bị vi phạm còn không hề hay biết. khi ứng dụng trí tuệ nhân tạo ngày càng phổ biến và trở nên thông minh hơn, việc ghi chép các thông tin cá nhân như hành vi, theo dõi vị trí, tâm lý, sinh trắc học của người lao động theo hình thức trực tuyến hay ngoại tuyến và sử dụng có hệ thống có thể vi phạm các quy tắc bảo vệ dữ liệu và quyền riêng tư của người lao động. Các công nghệ AI mà chúng ta sử dụng hằng ngày như nhận diện khuôn mặt, sinh trắc vân tay đều có thể được sử dụng để thu thập thông tin cá nhân. Hiện nay, có nhiều ứng dụng AI được sử dụng để giám sát email, nghe lén điện thoại, theo dõi nội dung máy tính và thời gian sử dụng, giám sát video và theo dõi GPS.
Thứ hai, trí tuệ nhân tạo gây phương hại các quyền trong lĩnh vực lao động
Khi AI được tích hợp vào quá trình ra quyết định việc làm, mối lo ngại về sự thiên vị (hoặc nhận thức sai lệch) do thuật toán truyền đạt đã chiếm vị trí trung tâm. Các thuật toán được hỗ trợ bởi AI có thể nhanh chóng phân tích và lọc qua khối lượng lớn CV, xác định những ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất dựa trên các tiêu chí cụ thể do nhà tuyển dụng đặt ra. Việc tự động hóa này giúp loại bỏ nhu cầu sàng lọc thủ công, giảm thời gian và công sức cần thiết của nhân viên nhân sự. Ngoài ra, các quyết định đánh giá, thăng chức và chấm dứt hợp đồng, đều trở nên phụ thuộc vào các công cụ tự động này. Hệ thống AI ngày càng được sử dụng nhiều hơn để giám sát và theo dõi NLĐ, phân công công việc mà không cần sự can thiệp của con người, đánh giá và dự đoán công nhân tiềm năng và hiệu suất lao động khi tuyển dụng và đánh giá công việc hay chấm dứt quan hệ lao động. Nếu một cá nhân không được chọn để tuyển dụng hoặc nhận được điểm hiệu suất thấp bởi kết quả do trí tuệ nhân tạo phân tích thì NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm về khiếu nại phân biệt đối xử và có thể gây tổn hại về danh tiếng và mất niềm tin từ NLĐ. Trong một số tình huống, AI cũng có thể gây ra những hậu quả bất lợi đối với quyền được trả lương xứng đáng của người lao động, vì việc trả lương có thể được xác định bằng các thuật toán theo cách không đều đặn, không nhất quán và không đầy đủ. Hơn nữa, hệ thống AI cũng có thể được sử dụng để phát hiện và chống lại sự đoàn kết của người lao động, hạn chế khả năng thương lượng tập thể hay đình công. Những ứng dụng AI có thể gây nguy hiểm cho quyền công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, phẩm giá tại nơi làm việc cũng như quyền tổ chức. Khả năng phân biệt của hệ thống AI đánh giá và dự đoán hiệu suất của người lao động cũng có thể làm suy yếu sự bình đẳng, bao gồm cả giới tính bình đẳng trong vấn đề việc làm và nghề nghiệp.
Thứ ba, trí tuệ nhân tạo tăng nguy cơ mất việc làm
Đối với doanh nghiệp, trí tuệ nhân tạo được xem như nguồn lực để gia tăng năng lực cạnh tranh. Tại các doanh nghiệp, nhiều phần việc trước đây do con người đảm nhiệm đã được thay thế bởi AI. Theo các chuyên gia, AI đã mang lại hiệu quả tích cực, ở một số ngành như du lịch, hàng không, quân sự, quốc phòng giúp năng suất lao động có thể tăng lên gấp đôi. Không chỉ các doanh nghiệp hàng đầu mà các doanh nghiệp nhỏ đang có xu thế ứng dụng AI để tăng năng suất, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tác động của AI sẽ xảy ra ở các mức độ khác nhau, tùy thuộc vào nghề nghiệp. Nhân viên hành chính có nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi công nghệ nhất, vì 46% nhiệm vụ của họ có thể được tự động hóa. Tiếp theo là luật sư với 44%, kỹ sư và kiến trúc sư với 37%. Trong cùng một nhóm là các nhà khoa học, với 36%, và những người thực hiện các hoạt động thương mại và tài chính, với 35%[10]. Chẳng hạn, ở Việt Nam, một số loại máy bay hiện đại của Vietnam Airlines đã được tích hợp công nghệ AI trong một số hoạt động như khai thác tuyến bay, cập nhật hành trình, giám sát, dự báo những sự cố về kỹ thuật… Bên cạnh đó, Vietnam Airlines còn sử dụng phần mềm AI trong quản trị doanh thu, đóng mở chuyến bay và việc chăm sóc khách hàng[11].
- Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh tác động của trí tuệ nhân tạo
AI regulation (quy định về trí tuệ nhân tạo) là từ khóa chỉ việc xây dựng các chính sách và pháp luật của khu vực công để thúc đẩy và quản lý trí tuệ nhân tạo. Bắt đầu từ các quan ngại về đạo đức, những quy định ban đầu của chính phủ tập trung vào những nguyên tắc để đảm bảo tính minh bạch, công bằng, không gây hại, sự riêng tư, có trách nhiệm, đảm bảo sự tự chủ của con người,… của các hệ thống sử dụng AI. Dễ nhận thấy, các nguyên tắc được lập ra để hạn chế những điểm yếu cố hữu của AI như blackbox, bias, vi phạm quyền riêng tư và có tác hại, ảnh hưởng đến quyền định đoạt của con người. Hiện tại, rất ít quốc gia có luật cụ thể nào quy định rõ ràng việc sử dụng AI trong bối cảnh nơi làm việc. Ví dụ, năm 2023, Tổng thống Biden gần đây đã ký Sắc lệnh về phát triển và sử dụng trí tuệ nhân tạo an toàn, bảo mật và đáng tin cậy (Executive Order on the Safe, Secure, and Trustworthy Development and Use of Artificial Intelligence). Lệnh này thiết lập các tiêu chuẩn mới về an toàn và bảo mật AI, bảo vệ quyền riêng tư của người Mỹ, thúc đẩy công bằng và dân quyền, bảo vệ người tiêu dùng và người lao động, thúc đẩy đổi mới và cạnh tranh, đồng thời nâng cao khả năng lãnh đạo tư tưởng của Mỹ về AI trên toàn thế giới[12]. Ủy ban cơ hội việc làm công bằng Hoa Kỳ (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) cũng đưa ra hướng dẫn về sử dụng trí tuệ nhân tạo trong việc làm. Tháng 3/2024, Đạo luật Trí tuệ nhân tạo nhằm đảm bảo an toàn và tuân thủ các quyền cơ bản, đồng thời thúc đẩy đổi mới. Đạo luật Trí tuệ nhân tạo phản hồi trực tiếp các đề xuất của công dân từ Hội nghị về Tương lai Châu Âu (The Conference on the Future of Europe – COFE), cụ thể nhất là đề xuất 12(10) về nâng cao khả năng cạnh tranh của EU trong các lĩnh vực chiến lược, đề xuất 33(5) về một xã hội an toàn và đáng tin cậy, bao gồm chống lại thông tin sai lệch và đảm bảo con người cuối cùng nắm quyền kiểm soát, đề xuất 35 về thúc đẩy đổi mới kỹ thuật số, đồng thời đảm bảo sự giám sát của con người và việc sử dụng AI đáng tin cậy và có trách nhiệm, thiết lập các biện pháp bảo vệ và đảm bảo tính minh bạch, và đề xuất 37 (3) về việc sử dụng Các công cụ AI và kỹ thuật số để cải thiện khả năng tiếp cận thông tin của người dân, bao gồm cả người khuyết tật. Trong bối cảnh việc áp dụng trí tuệ nhân tạo trong các lĩnh vực của đời sống (bao gồm cả lĩnh vực việc làm) là tất yếu, việc nghiên cứu, tìm hiểu các quy định về AI là cần thiết. Trong phạm vi bài viết này, tác giả đề xuất một số kiến nghị như sau:
(i) Nguyên tắc áp dụng luật lao động trong bối cảnh có tác động của trí tuệ nhân tạo
– Tiếp tục thừa nhận vai trò của Luật lao động trong điều chỉnh mối quan hệ lao động.
Luật lao động hướng tới mục đích “bảo vệ tại nơi làm việc”, cũng như chống lại việc chấm dứt hợp đồng không công bằng, là yếu tố then chốt để bảo vệ phẩm giá con người tại nơi làm việc. Đối với lĩnh vực luật lao động, biến động công nghệ này đặt ra những thách thức đặc biệt. Quan hệ lao động truyền thống được xây dựng xung quanh con người, tập trung việc khai thác tối ưu sức lao động của con người với đặc trưng là yếu tố quản lý, điều hành, phụ thuộc. Tuy vậy, các cơ chế quản lý hiện nay đang phải đối mặt với các tình huống phức tạp như trí tuệ nhân tạo cũng có thể can thiệp, tác động vào quyền quản lý hoặc sự tương tác giữa con người và robot trong thực hiện công việc (cobots)[13].Việc tích hợp AI tại nơi làm việc đặt ra câu hỏi về bản chất của công việc. Ví dụ: nếu hệ thống AI có thể thực hiện các nhiệm vụ từng yêu cầu của NLĐ, thì điều này có ý nghĩa gì đối với hợp đồng, sự đảm bảo công việc và quyền lợi hợp pháp của NLĐ? Trong vụ việc Jones kiện công ty W+ M Automation, Inc tại bang New York năm 2007, Toà án đã không thể tìm thấy lý do buộc bị đơn phải chịu trách nhiệm khi hệ thống tải giàn robot làm một NLĐ bị thương. Đó là bởi nhà sản xuất đã tuân thủ đầy đủ các quy định về vận hành. Những tai nạn trên không bị gây ra bởi lỗi của con người nên theo luật truyền thống chỉ có thể kết luận rằng nhà phát triển AI vô tội. Điều này thực sự nguy hiểm nếu các cỗ máy có trí thông minh tiếp tục phát triển mà không phải chịu trách nhiệm pháp lý.
Các cách tiếp cận về nhân quyền cho thấy, luật lao động tiếp cận phổ quát nhằm mở rộng bảo vệ lao động ra ngoài phạm vi truyền thống của mối quan hệ việc làm do sự tác động của khoa học công nghệ đang làm mờ đi sự khác biệt giữa người lao động và một số người lao động tự do về mặt thực tiễn quản lý. Ngoài ra, việc khẳng định vai trò của luật lao động trong bối cảnh tác động của trí tuệ nhân tạo cũng khẳng định giá trị các quyền tập thể như quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể trong việc bảo vệ phẩm giá con người tại nơi làm việc. Chức năng của quyền tập thể không chỉ là mang lại cho người lao động một vị thế tốt hơn trong việc đàm phán các điều kiện kinh tế về việc làm; quyền tập thể cũng đóng vai trò “tạo điều kiện cho các quyền” được đảm bảo và thực thi một cách hiệu quả bất kỳ quyền nào khác tại nơi làm việc. Các quyền tập thể, bao gồm cả quyền thương lượng tập thể, cho phép chuyển từ việc thực hiện các đặc quyền thuần túy đơn phương sang quản lý công việc có sự đồng thuận.
– Thừa nhận học thuyết con người giữ vai trò quan trọng trong điều hành trí tuệ nhân tạo
Quan điểm “Con người chỉ huy” (Human in command) là cách tiếp cận nhận được nhiều sự ủng hộ, trong đó có Ủy ban Kinh tế và Xã hội Châu Âu về Trí tuệ nhân tạo. Theo học thuyếtnày, điều kiện tiên quyết rằng sự phát triển của AI phải có trách nhiệm, an toàn và hữu ích, con người giữ quyền kiểm soát công nghệ trong mọi thời điểm. Học thuyết này thừa nhận người lao động phải tham gia vào việc phát triển hệ thống AI để đảm bảo rằng các hệ thống này có thể sử dụng được và người lao động vẫn có đủ quyền tự chủ và kiểm soát (con người chỉ huy), hoàn thành công việc và sự hài lòng trong công việc”. Để hoàn thành mục tiêu này, điều quan trọng là bất kỳ quyết định quản lý nào do trí tuệ nhân tạo đề xuất đều phải được xem xét bởi những người chịu trách nhiệm pháp lý, cùng với tổ chức của họ, về quyết định và kết quả của nó. Các quyết định được đưa ra theo quy trình dựa trên máy móc không bao giờ là lý do đủ để loại trừ trách nhiệm pháp lý cá nhân; ngay cả khi tính cách điện tử được đưa vào hệ thống pháp luật, con người phải luôn chịu trách nhiệm về mọi quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và bất kỳ thể nhân nào khác.
Trí tuệ nhân tạo đã có sự tăng trưởng nhanh chóng gần đây. Quy mô thị trường cho AI là khoảng 664 triệu USD và dự kiến sẽ tăng lên 38,8 tỷ USD vào năm 2025[14]. Hầu như không thể chối cãi rằng trí tuệ nhân tạo có thể mang lại những lợi ích xã hội to lớn: nghĩ đến các ứng dụng cho nông nghiệp bền vững hơn, quy trình sản xuất thân thiện với môi trường hơn, an toàn hơn giao thông, công việc an toàn hơn, hệ thống tài chính an toàn hơn, thuốc men tốt hơn và nhiều hơn thế nữa. Trí tuệ nhân tạo thậm chí có thể góp phần xóa bỏ bệnh tật và nghèo đói. Tuy vậy, như đã phân tích ở trên, AI cũng gây nên những lo ngại. Nhiều tổ chức như UNESCO đưa ra “Khuyến nghị về đạo đức của trí tuệ nhân tạo” (Recommendation on the Ethics of Artificial Intelligence). Nó chủ yếu khuyến khích các quốc gia thành viên và chính phủ phát triển khung chính sách và cơ chế giám sát, bao gồm AI dưới mọi hình thức. Ủy ban Châu Âu cũng có “Nguyên tắc đạo đức dành cho AI đáng tin cậy” (Ethics Guidelines for Trustworthy AI). Trong đó, văn bản này nhấn mạnh các hệ thống AI nên trao quyền cho con người, cho phép họ đưa ra những quyết định sáng suốt và thúc đẩy các quyền cơ bản của họ. Đồng thời, cần phải đảm bảo các cơ chế giám sát phù hợp, có thể đạt được điều này thông qua các phương pháp tiếp cận con người trong vòng lặp, con người trực tiếp và con người chỉ huy.
(ii) Bổ sung nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc quản lý lao động có sự tham gia của trí tuệ nhân tạo
Một thuật toán hoặc AI có thể thực hiện vai trò của người quản lý tại nơi làm việc trong phạm vi các hành động được thực hiện có thể được hiểu là xuất phát từ con người, nắm giữ quyền đưa ra hướng dẫn và phân công công việc một cách hợp pháp. Điều này có thể được quy định trong hợp đồng lao động, có thể là điều khoản rằng robot sẽ đại diện cho ý chí của NSDLĐ và NLĐ phải nhận các hướng dẫn ràng buộc từ robot. Các hướng dẫn phải được đưa ra phù hợp với luật lao động và các điều khoản của hợp đồng. Hệ thống AI cũng không được vi phạm luật bảo vệ dữ liệu, như quyền minh bạch trong quá trình xử lý và quyền không được lập hồ sơ. Vì NSDLĐ có ưu thế hơn trong việc đưa ra các quy định về việc làm nên có sự mất cân bằng quyền lực có thể dẫn đến việc NLĐ không thể tự do đồng ý với mọi loại xử lý dữ liệu. Mặc dù luật lao động chủ yếu tập trung vào các khía cạnh pháp lý và tài chính của tình trạng mất việc làm, nhưng ngày càng có sự thừa nhận về nhu cầu giải quyết các tác động tâm lý đối với người lao động bị mất việc làm. Khía cạnh này ngày càng được xem xét kỹ lưỡng như một phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. NSDLĐ không chỉ được kêu gọi tuân thủ các quy định pháp lý của việc tái cơ cấu lực lượng lao động mà còn phải xem xét tác động rộng lớn hơn về mặt con người trong các quyết định của họ. Các công ty ngày càng được kỳ vọng sẽ cung cấp dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, hỗ trợ sức khỏe tâm thần và hỗ trợ chuyển tiếp như một phần của gói trợ cấp thôi việc. Tương lai của luật lao động trong lĩnh vực này có thể sẽ có một cách tiếp cận toàn diện hơn, trong đó trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ không chỉ dừng lại ở việc bồi thường tài chínukih đơn thuần, bao gồm nghĩa vụ hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên cũ của họ trong thời gian chuyển đổi.Do vậy, trong bối cảnh tác động của AI, cần bổ sung quy định của NSDLĐ, cụ thể như sau:
– Thực hiện các biện pháp để giảm thiểu những rủi ro trong quá trình lao động. NLĐ làm việc cùng với robot và thuật toán phải được đào tạo phù hợp về máy móc và thuật toán mới. Khi NLĐ làm việc chặt chẽ với robot & AI, các quy định về Sức khỏe & an toàn phải được cập nhật để tính đến các thương tích phát sinh từ robot và máy móc.
– Bổ sung quy định để quản lý lượng dữ liệu được thu thập về hiệu suất công việc và đặc điểm cá nhân của người lao động cũng như cách thu thập dữ liệu. Đây cũng không chỉ là vấn đề bảo vệ quyền riêng tư mà còn liên quan tới việc quản lý để đảm bảo rằng mục tiêu đạt năng suất cao hơn không dẫn đến nguy cơ nghề nghiệp và căng thẳng cao độ cho những người lao động có liên quan. Các cơ chế kỷ luật được hỗ trợ bởi công nghệ là một nội dung cơ bản khác cần được quản lý. Ngay cả khi có thể sử dụng trí tuệ nhân tạo để quyết định các vấn đề như tăng tốc độ làm việc hoặc tăng cường sản xuất, những quyết định này phải luôn được thực hiện sau khi có sự xem xét của con người. Điều tương tự cũng xảy ra đối với bất kỳ biện pháp kỷ luật nào được thực hiện dựa trên dữ liệu được thu thập thông qua hệ thống giám sát cơ học hoặc quy trình thuật toán.
Ngoài ra, đánh giá hiệu suất công việc dựa trên thuật toán cũng cần phải có kỷ luật với mục đích làm cho các tiêu chí đánh giá trở nên minh bạch và được người lao động cung cấp thông tin; đồng thời đảm bảo tránh các kết quả mang tính tùy tiện hoặc phân biệt đối xử. Vì mục đích này, một lần nữa, ngay cả khi có thể thực hiện các thay đổi và cập nhật tự động trong hoạt động của các thuật toán thông qua trí tuệ nhân tạo tự học, quyết định cuối cùng về việc sửa đổi các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc phải được đưa ra bởi con người.
(iii) Tăng cường đối thoại xã hội và thương lượng tập thể tại nơi làm việc
Sự trỗi dậy của AI tại nơi làm việc đặt ra những thách thức và động lực mới trong thương lượng tập thể. Khi AI tiếp tục thay đổi bản chất công việc, thương lượng tập thể cũng có thể cần phải phát triển. Một trong những mối quan tâm chính là tác động của AI đến vai trò công việc và điều kiện làm việc. Các công đoàn đang ngày càng tìm cách đàm phán các khía cạnh của việc triển khai AI, chẳng hạn như các chương trình đào tạo lại, phân loại lại công việc và khả năng thay thế người lao động. NSDLĐ nên tham gia vào các cuộc đàm phán phức tạp và hướng tới tương lai hơn, có tính đến tác động lâu dài của AI đối với lực lượng lao động. Nhiệm vụ tham gia đối thoại xã hội nhằm giải quyết tác động dự kiến của đổi mới công nghệ. Chỉ thị EU 2002/14 yêu cầu các nhiệm vụ thông tin và tham vấn cả trên cơ sở đặc biệt, “về các quyết định có thể dẫn đến những thay đổi đáng kể trong tổ chức công việc hoặc trong quan hệ hợp đồng” và, một cách thường xuyên, “về sự phát triển gần đây và có thể xảy ra của hoạt động và tình hình kinh tế của doanh nghiệp hoặc cơ sở”. Luật Thụy Điển ràng buộc NSDLĐ “phải thường xuyên thông báo cho tổ chức của người lao động mà họ bị ràng buộc bởi thỏa thuận thương lượng tập thể về cách thức mà doanh nghiệp đang phát triển liên quan đến sản xuất và tài chính cũng như các hướng dẫn về chính sách nhân sự. Thương lượng tập thể cũng có thể cần thiết trong khía cạnh này, bằng cách đưa ra quyền đào tạo suốt đời cho người lao động để chuẩn bị tốt hơn trước việc sử dụng máy móc mới tại nơi làm việc và nhu cầu chuyển sang các công việc hoặc nghề nghiệp khác, trong trường hợp công việc của họ bị hạn chế. bị thay thế đảm bảo thực hiện “quyền được giải thích” liên quan đến các quyết định do trí tuệ nhân tạo đưa ra và chống phân biệt đối xử.
(iv) Thay đổi cách đánh giá và phân loại công việc và các quy định về hợp đồng lao động
Khi AI định hình lại bối cảnh lực lượng lao động, các loại công việc mới sẽ xuất hiện. Sự phát triển này đang tạo ra những vị trí đa dạng chưa từng tồn tại như nhân viên tuân thủ đạo đức AI, điều phối viên robot và người quản lý quyền riêng tư dữ liệu. Những vị trí công việc này là những thành phần quan trọng trong môi trường kinh doanh hiện đại, thu hẹp khoảng cách giữa công nghệ tiến bộ nhanh chóng và cơ cấu kinh doanh. Từ góc độ luật lao động, thách thức nằm ở việc phân loại những vai trò mới này trong môi trường pháp lý. Phân loại việc làm truyền thống có thể không phù hợp với những vị trí mới này, thường kết hợp các yếu tố công nghệ, đạo đức và quản lý. Các chuyên gia nhân sự có thể cần đánh giá lại các tiêu chí phân loại công việc, phân bổ lợi ích và tiêu chuẩn lao động để đảm bảo chúng bao gồm những vai trò mới này đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Ngoài ra, việc sử dụng AI trong giám sát đòi hỏi phải đánh giá lại định nghĩa pháp lý về “người giám sát” (supervisor) cũng như các trách nhiệm và nghĩa vụ pháp lý liên quan. Theo truyền thống, người giám sát là những cá nhân thực hiện một số nghĩa vụ pháp lý nhất định, bao gồm việc tuân thủ luật lao động và các quy định tại nơi làm việc. Khi hệ thống AI đảm nhận vai trò giám sát, nó đặt ra câu hỏi về trách nhiệm giải trình, đặc biệt khi các quyết định do AI điều khiển dẫn đến tranh chấp pháp lý hoặc vi phạm quyền của NLĐ. Luật lao động sẽ phát triển để xác định trách nhiệm pháp lý trong trường hợp AI tham gia giám sát, có khả năng buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về hành động của hệ thống AI của họ.
Sự ra đời của các loại công việc mới này cũng đặt ra câu hỏi về các kỹ năng và trình độ cần thiết, từ đó liên quan đến các hoạt động tuyển dụng và hợp đồng lao động. Nhà tuyển dụng phải điều hướng bối cảnh nơi các mô tả công việc không ngừng phát triển và đòi hỏi những kỹ năng chuyên môn cao hơn. Hợp đồng lao động cho những vai trò này có thể cần phải linh hoạt và năng động hơn, phản ánh sự phát triển liên tục và sự thay đổi trách nhiệm trong các vị trí này. Cần phải có hành động cân bằng pháp lý để đảm bảo rằng các hợp đồng đủ cụ thể để bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động và NLĐ đồng thời có thể thích ứng với tính chất phát triển của công việc.
Trong bối cảnh công việc do AI điều khiển, nơi NLĐ làm việc cùng hoặc được hỗ trợ bởi hệ thống AI, mô tả công việc và trách nhiệm không còn cố định mà phát triển khi công nghệ phát triển. Hợp đồng lao động phải phản ánh tính linh hoạt này để đảm bảo chúng vẫn phù hợp và có hiệu lực thi hành. Người sử dụng lao động phải soạn thảo các thỏa thuận đủ linh hoạt để phù hợp với những thay đổi trong vai trò công việc mà không ảnh hưởng đến tính rõ ràng và khả năng thực thi của các điều khoản. Thỏa thuận có thể bao gồm các điều khoản nêu chi tiết cách vai trò công việc có thể thay đổi theo thời gian, quy trình xem xét và cập nhật thường xuyên các mô tả công việc cũng như các kênh liên lạc rõ ràng để nhân viên thảo luận và hiểu những thay đổi này. Từ góc độ pháp lý, thách thức là cân bằng giữa tính linh hoạt và tính cụ thể để bảo vệ cả nhu cầu hoạt động của người sử dụng lao động cũng như quyền lợi và an ninh công việc của NLĐ.
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất, mức độ hoàn thành công cũng cần thay đổi. Các phương pháp truyền thống có thể không phù hợp khi NLĐ làm việc với các công cụ trí tuệ nhân tạo giúp nâng cao đáng kể năng suất hoặc khả năng ra quyết định của họ. Người sử dụng lao động phải phát triển hệ thống tiêu chí mới đánh giá sự đóng góp của con người trong môi trường được tăng cường công nghệ. Hoạt động này đòi hỏi phải cân nhắc cẩn thận để đảm bảo rằng NLĐ được đánh giá dựa trên kỹ năng, khả năng ra quyết định và quản lý các công cụ AI thay vì chỉ dựa trên kết quả đầu ra. Về mặt pháp lý, đây là một lĩnh vực tế nhị vì nó liên quan đến các quyết định bồi thường, thăng chức và thậm chí chấm dứt hợp đồng.
NLĐ phải luôn cập nhật các kỹ năng của mình để duy trì hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc. Hợp đồng lao động có thể ngày càng bao gồm các điều khoản về đào tạo liên tục và phát triển chuyên môn, nêu rõ cam kết của người sử dụng lao động trong việc cung cấp những cơ hội này và trách nhiệm của NLĐ trong việc tham gia vào các cơ hội đó. Cách tiếp cận này không chỉ đảm bảo rằng NLĐ vẫn có năng lực và khả năng cạnh tranh trong môi trường làm việc được tăng cường AI mà còn nêu bật cam kết của người sử dụng lao động đối với sự phát triển và khả năng thích ứng của lực lượng lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Paweł Gmyrek, Janine Berg, David Bescond (2023), Generative AI and jobs: A global analysis of potential effects on job quantity and quality. https://doi.org/10.54394/FHEM8239
- Bernd Waas (2022), Artificial intelligence and labour law, HSI-Working Paper No 17.
- Valerio De Stefano (2018), “Negotiating the algorithm”: Automation, artifi cial intelligence and labour protection, Employment and Labour Market Policies
- Br Patrick Briône, Sam Day(2023), Artificial intelligence and employment law. https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-9817/
- Tâm An, Trí tuệ nhân tạo có thể khiến 300 triệu nhân viên toàn thời gian mất việc làm. Nguồn truy cập: https://ictvietnam.vn/tri-tue-nhan-tao-co-the-khien-300-trieu-nhan-vien-toan-thoi-gian-mat-viec-lam-56912.html
- Nguyễn Minh, Người lao động đối mặt với trí tuệ nhân tạo. Nguồn truy cập: https://tapchitaichinh.vn/nguoi-lao-dong-doi-mat-voi-tri-tue-nhan-tao.html
[1] https://www.tableau.com/data-insights/ai/history
[2]https://nhandan.vn/nhung-cot-moc-danh-dau-su-hinh-thanh-va-phat-trien-cua-tri-tue-nhan-tao-post742632.html
[3] Thuật ngữ máy học được đặt ra vào năm 1959 bởi Arthur Samuel , một nhân viên của IBM và là người tiên phong trong lĩnh vực trò chơi máy tính và trí tuệ nhân tạo
Machine learning là một nhánh của trí tuệ nhân tạo (AI) và khoa học máy tính, tập trung vào việc sử dụng dữ liệu và thuật toán để bắt chước hành động của con người, dần dần cải thiện độ chính xác của nó. Machine learning còn là một thành phần quan trọng của lĩnh vực khoa học dữ liệu đang phát triển. Thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê, các thuật toán được đào tạo để đưa ra các phân loại hoặc dự đoán và khám phá những thông tin chi tiết từ chính các dự án khai thác dữ liệu.
[4] Dr. Bernd Waas, Artificial intelligence and labour law, No. 17 · December 2022 · HSI-Working Paper, page 13
[5] Báo điện tử VTV (2023), Trí tuệ nhân tạo có thể giúp tạo thêm nhiều việc làm mới trong xã hội. Nguồn truy cập:
[6] Hiền Nguyễn (2022), Doanh nghiệp tăng năng suất nhờ ứng dụng trí tuệ nhân tạo. Nguồn truy cập:
https://tapchitaichinh.vn/doanh-nghiep-tang-nang-suat-nho-ung-dung-tri-tue-nhan-tao.html
[7]“Lực lượng lao động Gen AI” đẩy nhanh dịch chuyển người và máy. Nguồn truy cập:
[8] Cogito Corporation, Augmented Intelligence in the Contact Centre: The Why, What, and How, 2020:
[9] Nguyễn Lan Phương, Quyền riêng tư thời AI. Nguồn truy cập:
[10] Tâm An, Trí tuệ nhân tạo có thể khiến 300 triệu nhân viên toàn thời gian mất việc làm. Nguồn truy cập:
[11] Nguyễn Minh, Người lao động đối mặt với trí tuệ nhân tạo. Nguồn truy cập: https://tapchitaichinh.vn/nguoi-lao-dong-doi-mat-voi-tri-tue-nhan-tao.html
[12] Alonzo Martinez, Balancing Innovation And Compliance: Navigating The Legal Landscape Of AI In Employment Decisions. Nguồn truy cập: https://www.forbes.com/sites/alonzomartinez/2023/10/31/balancing-innovation-and-compliance-navigating-the-legal-landscape-of-ai-in-employment-decisions/?sh=7bd120cb2da2
[13] Thuật ngữ được kết hợp từ 02 từ “Collaborative – hợp tác” và “robot”
[14] https://www.eesc.europa.eu/en/news-media/press-releases/artificial-intelligence-europe-needs-take-human-command-approach-says-eesc
