Quyền ngắt kết nối – Cuộc cách mạng giúp người lao động thoát khỏi ‘xiềng xích’ công việc 24/7

Quyền ngắt kết nối – Cuộc cách mạng giúp người lao động thoát khỏi ‘xiềng xích’ công việc 24/7

Quyền ngắt kết nối của người lao động là thuật ngữ mới xuất hiện trong lĩnh vực luật lao động và quản trị nhân sự, phản ánh nhu cầu cấp thiết của người lao động trong bối cảnh công nghệ số ngày càng phát triển. Trong thời đại 4.0, các thiết bị thông minh như điện thoại, máy tính xách tay đã khiến người lao động luôn trong tình trạng “trực tuyến”, từ đó kéo dài thời gian làm việc ngoài giờ hành chính và gây ra những áp lực về sức khỏe tinh thần và thể chất.

1.Bối cảnh và cơ sở hình thành quyền ngắt kết nối

Quyền ngắt kết nối xuất phát từ thực trạng người lao động phải làm thêm giờ một cách gián tiếp, do sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ khiến họ phải liên tục phản hồi các yêu cầu công việc ngoài thời gian làm việc chính thức. Việc này làm mất ranh giới rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, tạo áp lực kéo dài, gây căng thẳng, stress và kiệt sức. Xét về khía cạnh pháp lý và nhân quyền, quyền ngắt kết nối là một biểu hiện cụ thể của quyền con người, quyền được nghỉ ngơi, thư giãn và có cuộc sống riêng tư, được công nhận trong các công ước quốc tế như Tuyên ngôn Nhân quyền Quốc tế và các văn bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Việc bảo đảm quyền ngắt kết nối chính là tôn trọng quyền được bảo vệ sức khỏe và đời sống riêng tư của người lao động, tránh xâm phạm không gian cá nhân và sức khỏe thể chất lẫn tinh thần.

2.Vai trò và lợi ích của quyền ngắt kết nối

Quyền ngắt kết nối đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. Cụ thể, quyền này giúp giảm căng thẳng, lo âu, hạn chế nguy cơ mắc các vấn đề sức khỏe như kiệt sức, mất ngủ và các bệnh lý về tâm lý khác. Nhờ đó, người lao động có thể tái tạo năng lượng hiệu quả, gia tăng động lực và sự sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, quyền ngắt kết nối góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Về phía doanh nghiệp, thực thi quyền ngắt kết nối mang lại lợi ích bền vững khi giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự hài lòng và cam kết lâu dài của nhân viên đối với tổ chức. Một môi trường làm việc tôn trọng quyền nghỉ ngơi cũng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài, cải thiện hình ảnh và uy tín của tổ chức trên thị trường lao động. Nhờ đó, hiệu suất làm việc và năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, góp phần tăng trưởng ổn định cho doanh nghiệp.

3.Thực tế triển khai quyền ngắt kết nối trên thế giới

Quyền ngắt kết nối của người lao động đã được nhiều quốc gia trên thế giới chính thức công nhận và đưa vào hệ thống pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động trong thời đại kỹ thuật số. Dưới đây là một số ví dụ cụ thể về việc triển khai quyền này tại các quốc gia:

– Australia

Từ ngày 26/8/2024, Australia đã chính thức áp dụng luật “quyền ngắt kết nối”, cho phép người lao động từ chối nhận hoặc phản hồi điện thoại, tin nhắn, email ngoài giờ làm việc mà không sợ bị phạt. Luật này nhằm bảo vệ cuộc sống cá nhân của nhân viên khỏi sự xâm lấn của công việc, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 làm mờ ranh giới giữa công việc và cuộc sống riêng tư. Quy định này áp dụng cho các cơ quan có từ 15 người lao động trở lên. Nếu có tranh chấp, Ủy ban Lao động Công bằng (FWC) của Australia sẽ quyết định liệu việc từ chối trả lời của nhân viên có hợp lý hay không và có thể áp dụng hình phạt lên đến 19.000 AUD cho cá nhân và 94.000 AUD cho doanh nghiệp vi phạm. ​

– Pháp

Pháp là quốc gia tiên phong trong việc ghi nhận quyền ngắt kết nối. Năm 2017, Pháp đã ban hành luật cho phép người lao động không phải trả lời email, cuộc gọi liên quan đến công việc ngoài giờ làm việc. Luật này nhằm bảo vệ cuộc sống cá nhân của nhân viên khỏi sự xâm lấn của công việc, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 làm mờ ranh giới giữa công việc và cuộc sống riêng tư.

– Liên minh châu Âu (EU)

Vào ngày 21/01/2021, Nghị viện châu Âu đã thông qua Dự thảo về quyền được ngắt kết nối với 472 phiếu thuận, 126 phiếu chống và 83 phiếu trắng. Theo quy định của dự thảo, các doanh nghiệp có từ 50 nhân viên trở lên hoạt động ở châu Âu sẽ bị người lao động và các công đoàn độc lập giám sát việc sử dụng tin nhắn, email hay điện thoại để giao việc cho nhân viên ngoài giờ làm. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể phải trả tiền làm việc ngoài giờ cho người lao động. Quyền được ngắt kết nối sẽ trở thành một trong những quyền cơ bản đối với người lao động trên toàn châu Âu. ​

– Các quốc gia châu Âu khác

Tính đến năm 2021, quyền ngắt kết nối đã được ghi nhận chính thức trong pháp luật của các quốc gia như Pháp, Bỉ, Ý và Tây Ban Nha. Ngoài ra, các quốc gia như Đức, Bồ Đào Nha và Ireland đã ban hành các quy định bảo vệ quyền ngắt kết nối một cách gián tiếp thông qua việc ghi nhận nghĩa vụ người sử dụng lao động không được tiếp xúc với người lao động trong thời gian nghỉ ngơi, trừ trường hợp cần thiết.

4. Thực trạng và quy định của pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, mặc dù chưa có quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối trong Bộ luật Lao động hiện hành, nhưng một số điều khoản đã gián tiếp bảo vệ quyền này. Cụ thể:

• Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ nghỉ ngơi, trong đó nêu rõ người lao động có quyền nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ phép năm và nghỉ lễ theo quy định.
• Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định giới hạn thời gian làm thêm không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm (trong một số ngành đặc thù có thể lên đến 300 giờ/năm).
• Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 xác nhận quyền của người lao động được bảo vệ sức khỏe, quyền nghỉ ngơi đầy đủ và không bị ép buộc làm việc ngoài thời gian quy định.

Tuy chưa có điều khoản cụ thể về quyền ngắt kết nối, nhưng các quy định trên có thể được coi là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động trước áp lực công việc ngoài giờ. Tuy nhiên, việc bổ sung một quy định cụ thể nhằm ghi nhận quyền này là cần thiết, phù hợp với xu hướng quốc tế và tình hình lao động trong nước.

Việc ghi nhận quyền ngắt kết nối trong pháp luật lao động Việt Nam là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong thời đại số hóa. Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia đã triển khai quyền này, đồng thời xem xét điều chỉnh phù hợp với bối cảnh và đặc thù của thị trường lao động trong nước. Việc này không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.​

Những ví dụ trên cho thấy xu hướng toàn cầu trong việc công nhận và bảo vệ quyền ngắt kết nối của người lao động, nhằm đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, đồng thời bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của họ trong môi trường làm việc ngày càng số hóa.

5. Giải pháp thúc đẩy quyền ngắt kết nối

Thứ nhất, hoàn thiện khung pháp lý về quyền ngắt kết nối. Nhà nước cần nghiên cứu và bổ sung quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối trong Bộ luật Lao động để tạo cơ sở pháp lý vững chắc. Ngoài ra, cần có hướng dẫn chi tiết về các tiêu chuẩn, quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực thi quyền này. Bên cạnh đó, việc áp dụng các chế tài đối với doanh nghiệp vi phạm cũng cần được xem xét, bao gồm xử phạt hành chính hoặc yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc.

Thứ hai, xây dựng chính sách nội bộ trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể triển khai các quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối trong nội quy lao động, quy chế làm việc. Điều này có thể bao gồm việc giới hạn thời gian gửi email, tin nhắn công việc ngoài giờ hoặc thiết lập hệ thống tự động tắt email ngoài khung giờ làm việc. Các doanh nghiệp cũng nên tổ chức các chương trình đào tạo về tầm quan trọng của quyền ngắt kết nối để nâng cao nhận thức cho nhân viên và quản lý.

Thứ ba, áp dụng công nghệ để hỗ trợ quyền ngắt kết nối. Các công ty có thể sử dụng công nghệ để đảm bảo nhân viên không bị làm phiền ngoài giờ làm việc, chẳng hạn như hệ thống tự động tắt email, giới hạn truy cập vào các nền tảng công việc hoặc gửi thông báo nhắc nhở khi vượt quá thời gian làm việc. Các nền tảng quản lý công việc cũng có thể được thiết lập để chỉ gửi thông báo trong khung giờ quy định.

Thứ tư, khuyến khích văn hóa làm việc lành mạnh. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tôn trọng thời gian cá nhân của nhân viên, đảm bảo rằng không có áp lực ngầm về việc phản hồi email hoặc tin nhắn ngoài giờ làm việc. Các lãnh đạo doanh nghiệp cần làm gương trong việc thực thi quyền ngắt kết nối, tránh giao nhiệm vụ hoặc yêu cầu nhân viên làm việc ngoài giờ trừ khi thực sự cần thiết.

Thứ năm, trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện quyền ngắt kết nối. Người lao động cũng cần chủ động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách tuân thủ quy định nội bộ, không phản hồi công việc ngoài giờ trừ trường hợp khẩn cấp. Họ cũng cần nâng cao nhận thức về quyền lợi lao động của mình, tham gia vào các chương trình đào tạo về sức khỏe tinh thần và kỹ năng quản lý công việc hiệu quả.

Tóm lại, để thực thi quyền ngắt kết nối một cách hiệu quả, cần có sự hợp tác chặt chẽ giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Việc này không chỉ bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, tạo ra một môi trường lao động bền vững và lành mạnh.