Quyền khiếu nại, tố cáo khi bị sa thải trái pháp luật
Đặt vấn đề
Trong quan hệ lao động, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất theo Bộ luật Lao động, nhưng chỉ hợp pháp khi đáp ứng đầy đủ căn cứ và thủ tục luật định. Thực tiễn cho thấy không ít trường hợp người lao động bị sa thải trái pháp luật, kéo theo hệ quả trực tiếp về việc làm, thu nhập và bảo hiểm xã hội, đồng thời tiềm ẩn nguy cơ mất ổn định quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Khung pháp lý hiện hành của Việt Nam thiết lập nhiều tuyến bảo vệ quyền lợi như khiếu nại, tố cáo và khởi kiện, được đặt trong chỉnh thể các văn bản gồm Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP và Luật Tố cáo năm 2018. Việc nhận diện đúng “sa thải trái pháp luật” dựa trên căn cứ, nguyên tắc, trình tự và thời điểm cấm xử lý kỷ luật là điều kiện tiên quyết để lựa chọn kênh bảo vệ phù hợp. Bài viết tập trung làm rõ khái niệm, cơ sở pháp lý và cơ chế thực thi quyền khiếu nại, tố cáo trong trường hợp bị sa thải trái pháp luật, đồng thời gợi mở một số kiến nghị thực tiễn nhằm bảo đảm khôi phục kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Qua đó, bài viết góp phần hỗ trợ doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Từ khóa: sa thải, trái pháp luật, khiếu nại, tố cáo
I. Cơ sở pháp lý và khái niệm
1. Khái niệm và căn cứ pháp lý của sa thải theo pháp luật lao động hiện hành
Trong pháp luật lao động Việt Nam, “sa thải” không phải là cách nói chung về chấm dứt quan hệ lao động, mà là một hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất do người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp luật định. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể các căn cứ được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, bao gồm các nhóm hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu đã được quy định trong nội quy; tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; hoặc tự ý bỏ việc đủ số ngày theo luật mà không có lý do chính đáng. Các điểm này được hệ thống hóa theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
Tuy nhiên, việc “có hành vi thuộc Điều 125” chưa đủ để hợp thức hóa một quyết định sa thải. Người sử dụng lao động còn phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó nhấn mạnh các yêu cầu: chứng minh lỗi; có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; bảo đảm người lao động có mặt, có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư/đại diện; lập biên bản cuộc họp; và cấm xử lý kỷ luật trong các thời gian “được bảo vệ” (đang ốm đau, nghỉ thai sản, bị tạm giữ, tạm giam, v.v.). Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc, trình tự, thủ tục này thì quyết định xử lý kỷ luật lao động vô hiệu.
Về thủ tục cụ thể, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết: ít nhất 05 ngày làm việc trước khi họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm, họ tên người bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm tới các thành phần bắt buộc tham dự; cuộc họp được tiến hành theo thời gian, địa điểm đã thông báo; nội dung cuộc họp phải lập biên bản và có chữ ký người tham dự hoặc ghi rõ lý do người không ký. Đây là những “điểm mấu chốt” để đánh giá tính hợp pháp của một quyết định sa thải.
2. Khái niệm khiếu nại và tố cáo trong lĩnh vực lao động
Đối với tranh chấp và vi phạm trong quan hệ lao động, hệ thống pháp luật hiện hành thừa nhận hai tuyến quyền bảo vệ bên ngoài tòa án là khiếu nại và tố cáo bên cạnh con đường khởi kiện. Nghị định số 24/2018/NĐ-CP định nghĩa “khiếu nại về lao động” là việc người lao động, người học nghề, người tập nghề, người thử việc yêu cầu người có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động và xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của mình. “Tố cáo” trong lĩnh vực này là việc công dân báo cho cơ quan có thẩm quyền biết hành vi vi phạm pháp luật của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong các lĩnh vực được Nghị định điều chỉnh (trong đó có lao động) gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
3. Dấu hiệu nhận diện “sa thải trái pháp luật”
Một quyết định sa thải bị coi là trái pháp luật khi: (i) không thuộc căn cứ luật định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019; (ii) thuộc căn cứ nhưng vi phạm nguyên tắc, trình tự, thủ tục tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019; (iii) được ban hành trong thời gian bị cấm xử lý kỷ luật theo khoản quy định tương ứng (ốm đau, thai sản, tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền, v.v.); hoặc (iv) được ban hành bởi chủ thể không có thẩm quyền hoặc không có nội quy lao động hợp lệ làm cơ sở xử lý. Những chỉ dấu này thường biểu hiện rất rõ qua việc thiếu thông báo trước 05 ngày, thiếu biên bản hợp lệ, không mời tổ chức đại diện người lao động tham dự, hoặc nêu sai, nêu thiếu căn cứ pháp lý trong quyết định.
II. Quyền khiếu nại khi bị sa thải trái pháp luật
1. Chủ thể, phạm vi và thẩm quyền giải quyết khiếu nại
Khi bị sa thải trái pháp luật, người lao động có quyền khiếu nại về lao động theo Nghị định số 24/2018/NĐ-CP. Nghị định này xác lập một lộ trình hai cấp: khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động (người ra quyết định hoặc người có thẩm quyền tại doanh nghiệp); nếu không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu hoặc quá thời hạn mà không được giải quyết, người lao động có thể khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi bị khiếu nại; trường hợp có trở ngại khách quan như ốm đau, thiên tai, đi công tác xa, v.v., thời gian trở ngại không tính vào thời hiệu.
2. Trình tự, thủ tục, thời hạn giải quyết khiếu nại
Sau khi nhận được đơn khiếu nại đúng thẩm quyền, người giải quyết khiếu nại phải thụ lý trong 07 ngày làm việc và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại, đồng thời thông báo cho cơ quan thanh tra lao động cấp Sở để giám sát. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu là không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thì không quá 45 ngày; ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn tương ứng là 45 và 60 ngày.
Nghị định còn quy định cơ chế khẩn cấp nội bộ: nếu xét thấy việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại sẽ gây hậu quả khó khắc phục, người giải quyết khiếu nại phải ra quyết định tạm đình chỉ việc thi hành quyết định, hành vi đó trong phạm vi thời hạn giải quyết khiếu nại. Quy định này đặc biệt quan trọng trong các vụ sa thải, vì giúp ngăn chặn hậu quả xấu lan rộng (mất việc, mất thu nhập kéo dài) trong khi chờ xử lý khiếu nại.
Người khiếu nại được pháp luật bảo đảm một loạt quyền tố tụng nội bộ: được tham gia đối thoại; được biết, đọc, sao chụp tài liệu, chứng cứ do bên giải quyết khiếu nại thu thập; có quyền yêu cầu cung cấp tài liệu liên quan; yêu cầu áp dụng biện pháp khẩn cấp để ngăn chặn hậu quả; yêu cầu khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại và được bồi thường thiệt hại theo quy định. Đây là các bảo đảm thủ tục giúp cân bằng vị thế của người lao động khi đối thoại với người sử dụng lao động.
Sau khi có quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu, nếu không đồng ý hoặc hết thời hạn giải quyết mà không được trả lời, người lao động có thời hạn 30 ngày (vùng sâu, vùng xa 45 ngày) để khiếu nại lần hai. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai là 45 ngày (vụ phức tạp 60 ngày; vùng sâu, vùng xa tương ứng 60 và 90 ngày).
Một lưu ý quan hệ giữa khiếu nại và khởi kiện: nếu vụ việc đã được Tòa án thụ lý hoặc đã được giải quyết bằng bản án, quyết định của Tòa án (trừ quyết định đình chỉ), thì khiếu nại không được thụ lý theo Nghị định số 24/2018/NĐ-CP. Ngược lại, khi còn đang trong quá trình khiếu nại, người lao động vẫn có quyền chọn khởi kiện; cơ chế này nhằm tránh xử lý trùng lặp và bảo toàn vai trò xét xử của Tòa án.
3. Kết quả giải quyết khiếu nại và khắc phục hậu quả
Trong khuôn khổ khiếu nại về lao động, nếu xác định quyết định sa thải trái pháp luật, người giải quyết khiếu nại có thể tuyên hủy bỏ quyết định, yêu cầu khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (nhận trở lại làm việc, truy trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian không được làm việc theo thực tế, bồi thường thiệt hại nếu có). Cơ sở cho việc khôi phục và bồi thường nằm ngay trong các quyền của người khiếu nại được Nghị định thừa nhận, đồng thời tương thích với cơ chế bảo vệ tại Tòa án.
III. Quyền tố cáo hành vi sa thải trái pháp luật và chế tài xử lý
1. Tố cáo trong lĩnh vực lao động: thẩm quyền và trình tự cơ bản
Khác với khiếu nại (nhắm đến bảo vệ quyền lợi cá nhân trước quyết định cụ thể), tố cáo hướng tới xử lý hành vi vi phạm pháp luật của tổ chức, cá nhân. Trong lĩnh vực lao động, Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có thẩm quyền giải quyết tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về lao động, an toàn, vệ sinh lao động trên địa bàn; Chánh Thanh tra Bộ và Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xem xét trong các trường hợp tiếp hoặc khi có vượt cấp, quá hạn. Nghị định số 24/2018/NĐ-CP quy định rõ mối liên hệ thẩm quyền giữa các cấp này, còn trình tự, thủ tục tiếp nhận, xác minh, kết luận về nội dung tố cáo tuân theo quy định của pháp luật về tố cáo.
Về khái niệm, nguyên tắc bảo vệ người tố cáo, có thể tham khảo Luật Tố cáo năm 2018 (được dẫn chiếu trong Nghị định số 24/2018/NĐ-CP). Luật này đặt ra các bảo đảm quan trọng như bảo vệ bí mật thông tin người tố cáo và áp dụng biện pháp bảo vệ cần thiết khi có nguy cơ bị trù dập, trả thù.
2. Quan hệ giữa tố cáo, khiếu nại và khởi kiện
Khiếu nại và tố cáo không loại trừ nhau; một người lao động có thể đồng thời khiếu nại quyết định sa thải để đòi khôi phục quyền, lợi ích cá nhân, và tố cáo hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động để cơ quan nhà nước xử lý vi phạm. Trong thực tiễn, tố cáo thường được sử dụng khi người sử dụng lao động lặp lại vi phạm hoặc có dấu hiệu cố ý vi phạm pháp luật (ví dụ: sa thải nhiều người trái luật, sa thải phụ nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ…), nhằm kích hoạt cơ chế thanh tra và xử phạt hành chính. Cả hai tuyến này cũng không cản trở quyền khởi kiện tại Tòa án để yêu cầu công nhận vô hiệu quyết định sa thải và bồi thường thiệt hại theo pháp luật tố tụng.
3. Chế tài xử phạt hành chính đối với sa thải trái pháp luật
Ngoài việc phải khôi phục quyền, lợi ích cho người lao động, người sử dụng lao động còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP khi vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trong đó có hành vi sa thải trái pháp luật hoặc xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục, tùy mức độ có thể bị phạt tiền và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả như buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương. Cụ thể, Điều 18 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định nhóm hành vi “vi phạm quy định về kỷ luật lao động” và các mức xử phạt tương ứng.
IV. Khởi kiện tại Tòa án nhân dân trong vụ sa thải trái pháp luật
1. Điều kiện, thẩm quyền và thời hiệu khởi kiện
Với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, pháp luật cho phép người lao động khởi kiện thẳng ra Tòa án không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Đây là ngoại lệ rõ ràng tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Cùng với đó, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp.
Sự thiết kế “miễn hòa giải bắt buộc” trong các tranh chấp sa thải giúp người lao động tiếp cận cơ chế xét xử kịp thời khi vi phạm có nguy cơ gây thiệt hại lớn và tức thời (mất việc, mất thu nhập). Trong trường hợp người lao động vẫn muốn hòa giải, họ có thể chủ động lựa chọn, nhưng kết quả hòa giải không làm thay đổi thời điểm tính thời hiệu khởi kiện theo Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019.
2. Yêu cầu khởi kiện điển hình và phạm vi bảo vệ của Tòa án
Trong các vụ sa thải trái pháp luật, yêu cầu khởi kiện thường bao gồm: yêu cầu tuyên vô hiệu quyết định sa thải; nhận trở lại làm việc theo đúng chức danh, địa điểm, điều kiện lao động như trước; trả đủ tiền lương và các khoản có tính chất tiền lương trong thời gian không được làm việc; đóng bù bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; bồi thường thiệt hại (nếu chứng minh được). Các yêu cầu này phù hợp với mục tiêu khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động như đã được ghi nhận trong Nghị định số 24/2018/NĐ-CP về quyền của người khiếu nại, đồng thời là nội dung thường gặp trong thực tiễn xét xử lao động.
Trong quá trình giải quyết, một điểm mấu chốt là tính hợp lệ của thủ tục kỷ luật. Tòa án thường kiểm tra rất kỹ các điều kiện về thẩm quyền, thông báo 05 ngày, thành phần tham dự, biên bản họp, quyền tự bào chữa, và cả căn cứ nội quy lao động. Việc thiếu nội quy hợp lệ hoặc không đăng ký nội quy theo luật trong trường hợp bắt buộc có thể làm sụp đổ toàn bộ căn cứ xử lý kỷ luật, kéo theo vô hiệu quyết định sa thải.
3. Một số lưu ý về chứng cứ và chiến lược tố tụng
Về chứng cứ, người lao động nên lưu giữ: quyết định sa thải; thông báo họp kỷ luật và tài liệu chứng minh đã nhận thông báo hoặc không được thông báo; biên bản cuộc họp kỷ luật (nếu có) hoặc bằng chứng về việc không có biên bản; nội quy lao động và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của nội quy; tài liệu y tế, nghỉ phép, giấy tờ về hoàn cảnh (nếu cần chứng minh “lý do chính đáng” khi nghỉ việc); thư điện tử, tin nhắn công việc liên quan. Những chi tiết như “không thông báo trước 05 ngày”, “không có chữ ký các thành phần bắt buộc”, “không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động” thường là điểm gãy trong hồ sơ kỷ luật và cần được khai thác.
Về thời hiệu, cần đặc biệt chú ý mốc 01 năm để nộp đơn khởi kiện; trong khi đó, nếu người lao động chọn đi bằng con đường khiếu nại trước, thì vẫn phải chủ động theo dõi để không bỏ lỡ thời hiệu khởi kiện, bởi thời hiệu này tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm, không phụ thuộc vào ngày có biên bản hòa giải hay kết quả giải quyết khiếu nại.
V. Kiến nghị thực tiễn nhằm bảo đảm quyền khi bị sa thải trái pháp luật
1. Lựa chọn kênh phù hợp với mục tiêu
Nếu mục tiêu khôi phục ngay quyền, lợi ích (trở lại làm việc, nhận lương, đóng bảo hiểm), người lao động nên khiếu nại ngay tới người sử dụng lao động, đồng thời cân nhắc khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở khi cần thiết. Trong khi đó, nếu mục tiêu là phán quyết ràng buộc và khả năng cưỡng chế mạnh mẽ, người lao động có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án do được miễn hòa giải bắt buộc trong tranh chấp sa thải. Hai kênh này có thể triển khai song song (trừ khi vụ việc đã được Tòa án thụ lý), tùy vào chiến lược bảo vệ quyền lợi.
2. Chủ động yêu cầu “tạm đình chỉ” thi hành quyết định bị khiếu nại
Trong khuôn khổ khiếu nại, người lao động cần yêu cầu người giải quyết khiếu nại xem xét tạm đình chỉ quyết định sa thải nếu việc thi hành có thể gây hậu quả khó khắc phục. Đây là “phanh an toàn” giúp giảm thiểu thiệt hại trong lúc chờ giải quyết.
3. Tận dụng vai trò của tổ chức đại diện người lao động
Ngay từ giai đoạn kỷ luật, sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là điều kiện bắt buộc theo Bộ luật Lao động. Khi khiếu nại hoặc khởi kiện, người lao động nên đề nghị tổ chức này hỗ trợ thu thập tài liệu, tham dự đối thoại, tăng cường vị thế thương lượng và củng cố lập luận pháp lý.
4. Nhận diện và chứng minh “thời gian cấm xử lý kỷ luật”
Nếu việc sa thải diễn ra khi người lao động đang trong thời gian bị cấm xử lý kỷ luật (ốm đau, điều dưỡng; tạm giữ, tạm giam; đang mang thai, nghỉ thai sản; hoặc đang chờ kết luận cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi tại khoản 1, khoản 2 Điều 125…), thì đây là lỗi tố tụng nghiêm trọng làm vô hiệu quyết định. Việc thu thập chứng cứ y tế, giấy tờ thai sản, tài liệu xác nhận làm căn cứ cực kỳ quan trọng.
5. Kích hoạt cơ chế thanh tra – xử phạt khi có dấu hiệu vi phạm có hệ thống
Trong trường hợp doanh nghiệp lặp lại vi phạm hoặc có dấu hiệu cố ý vi phạm pháp luật lao động, người lao động hoặc tập thể người lao động có thể tố cáo tới cơ quan thanh tra lao động để xử lý vi phạm hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, đồng thời vẫn theo đuổi khiếu nại và/hoặc khởi kiện để khôi phục quyền lợi cá nhân.
Kết luận
Pháp luật Việt Nam hiện hành thiết kế một bộ ba công cụ bảo vệ người lao động trước quyết định sa thải trái pháp luật: khiếu nại (hai cấp, có cơ chế “tạm đình chỉ”), tố cáo (kích hoạt thanh tra và xử phạt vi phạm), và khởi kiện (miễn hòa giải bắt buộc đối với tranh chấp sa thải; thời hiệu 01 năm). Việc nhận diện đúng dấu hiệu vi phạm (căn cứ, nguyên tắc, trình tự, thời điểm cấm) và lựa chọn kênh phù hợp với mục tiêu bảo vệ là chìa khóa. Ở chiều ngược lại, người sử dụng lao động muốn tránh rủi ro pháp lý cần bảo đảm nội quy lao động hợp lệ, thực hiện đầy đủ các bước thủ tục (thông báo 05 ngày, thành phần họp, biên bản), tôn trọng quyền tham gia của tổ chức đại diện người lao động và trả lời khiếu nại đúng thời hạn. Khi chuẩn mực thủ tục được tuân thủ, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động mới được bảo đảm cân bằng, qua đó góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định và tuân thủ pháp luật.
Các bản án về sa thải trái pháp luật:
