Lao động nền tảng trong pháp luật lao động Việt Nam
Đặt vấn đề
Sự phát triển của các nền tảng số tạo ra một hình thái tổ chức việc làm mới, nơi người thực hiện công việc kết nối với khách hàng qua ứng dụng và thuật toán phân phối đơn. Pháp luật Việt Nam hiện chưa đặt ra một chế độ riêng cho lao động nền tảng, nhưng mọi quan hệ có thỏa thuận làm việc, trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được nhận diện là quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. Việc giao kết và quản lý quan hệ này có thể thực hiện hoàn toàn bằng phương tiện điện tử theo Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Giao dịch điện tử năm 2023. Khi đã hình thành quan hệ lao động, các chế định về tiền lương và lương tối thiểu, thời giờ làm việc và làm thêm, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, an toàn và vệ sinh lao động, kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp được áp dụng đầy đủ theo pháp luật hiện hành. Đồng thời, doanh nghiệp nền tảng phải tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân theo Nghị định số 13/2023/NĐ-CP và đối mặt với rủi ro xử phạt nếu phân loại sai quan hệ hoặc không thực hiện đúng nghĩa vụ theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
Từ khóa: lao động nền tảng
I. Cơ sở lý luận và pháp lý điều chỉnh lao động nền tảng
1. Khái niệm lao động nền tảng
Trong hệ sinh thái số, “lao động nền tảng” thường được hiểu là những người cung ứng dịch vụ hoặc thực hiện công việc thông qua các ứng dụng, sàn trung gian trực tuyến (giao đồ ăn, gọi xe, giao hàng, việc theo ca…). Theo định nghĩa đo lường của ILO–OECD–Eurostat nêu “lao động nền tảng” là việc làm được trung gian bởi các nền tảng trực tuyến hoặc ứng dụng, với những đặc trưng về thuật toán và dữ liệu trong tổ chức công việc. Các mô tả này giúp định vị hiện tượng trong bối cảnh khoa học, dù pháp luật Việt Nam hiện chưa định nghĩa riêng “lao động nền tảng”[1]. Thuật ngữ này hiện chưa được định nghĩa trực tiếp trong một văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành lao động đang có hiệu lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, mọi quan hệ thuê mướn sức lao động phát sinh trong bối cảnh nền tảng số đều phải được soi chiếu theo tiêu chuẩn nhận diện quan hệ lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 và các luật liên quan đang có hiệu lực. Theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, “người lao động” là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; còn “người sử dụng lao động” là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận (khoản 2 Điều 3). Cũng theo khoản 5 Điều 3, “quan hệ lao động” là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa các bên.
2. Phạm vi điều chỉnh và nguồn luật đang áp dụng
Khi bản chất quan hệ giữa nền tảng và người thực hiện công việc thỏa mãn các dấu hiệu pháp lý của quan hệ lao động, toàn bộ chế định của Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ chi phối, bao gồm các quy định về giao kết hợp đồng, tiền lương, mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, an toàn và vệ sinh lao động, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp. Bộ khung này được triển khai, hướng dẫn bởi Nghị định số 145/2020/NĐ-CP về điều kiện lao động và quan hệ lao động, trong đó quy định chi tiết nội quy lao động, quy chế dân chủ ở cơ sở, đối thoại định kỳ, hồ sơ quản lý lao động và nhiều nội dung vận hành khác.
Bên cạnh đó, hình thức giao kết trong môi trường số được pháp luật ghi nhận đầy đủ. Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 thừa nhận hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Luật Giao dịch điện tử năm 2023 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2024 xác lập khung pháp lý thống nhất cho giao dịch điện tử, bảo đảm giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu, chữ ký điện tử và hợp đồng điện tử trong mọi ngành, lĩnh vực trừ ngoại lệ do luật định, qua đó củng cố nền tảng pháp lý cho hợp đồng lao động điện tử giữa doanh nghiệp nền tảng và người làm việc.
Hệ thống bảo hiểm bắt buộc và an toàn, vệ sinh lao động áp dụng thống nhất đối với người lao động có quan hệ lao động. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đang có hiệu lực và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2025 đặt ra nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động theo hợp đồng và trách nhiệm trích nộp của người sử dụng lao động; Luật Việc làm năm 2013 điều chỉnh bảo hiểm thất nghiệp; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 điều chỉnh các yêu cầu bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, huấn luyện an toàn, đánh giá rủi ro và bồi thường, trợ cấp khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Trong môi trường vận hành bằng ứng dụng, yêu cầu bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động, người dự tuyển và cả người cung ứng dịch vụ theo hợp đồng dân sự được điều chỉnh trực tiếp bởi Nghị định số 13/2023/NĐ-CP về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Ngoài ra, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 đã được Quốc hội thông qua và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2026, cung cấp chuẩn mực luật định bậc luật đối với hoạt động xử lý dữ liệu, đánh giá tác động và chuyển dữ liệu xuyên biên giới. Việc tuân thủ hiện thời phải theo Nghị định số 13/2023/NĐ-CP và chuẩn bị chuyển tiếp theo Luật năm 2025.
Trường hợp doanh nghiệp nền tảng không hình thành quan hệ lao động mà lựa chọn quan hệ dân sự, việc hợp tác sẽ chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự năm 2015 về hợp đồng dịch vụ, nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm, đồng thời phải tuân thủ pháp luật về thuế đối với cá nhân kinh doanh theo Thông tư số 40/2021/TT-BTC và Thông tư số 100/2021/TT-BTC sửa đổi.
Cuối cùng, cơ chế xử phạt đối với hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và gửi người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hiện đang áp dụng theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, bao gồm nhiều nhóm hành vi thường gặp trong vận hành nền tảng như không giao kết hợp đồng lao động khi có đủ dấu hiệu pháp lý, không tham gia bảo hiểm bắt buộc, không xây dựng nội quy lao động, không tổ chức đối thoại, vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và tiền lương tối thiểu.
3. Tiêu chí nhận diện quan hệ lao động trong bối cảnh nền tảng
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, quan hệ lao động được nhận diện bằng các dấu hiệu pháp lý cốt lõi là thỏa thuận làm việc, trả lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Trong bối cảnh nền tảng, các cơ chế thuật toán phân công đơn hàng, xếp hạng hiệu suất, hạn chế quyền truy cập ca làm, khóa tài khoản hay áp dụng chế tài nội bộ có thể thể hiện mức độ kiểm soát tương đương với quản lý lao động. Khi các dấu hiệu này hiện diện trong thực tế, việc đặt tên quan hệ là cộng tác viên, đối tác hay nhà thầu không làm thay đổi bản chất pháp lý; hợp đồng được đặt tên theo quan hệ dân sự vẫn có thể bị cơ quan có thẩm quyền xem xét và xác định là hợp đồng lao động theo nguyên tắc tôn trọng bản chất giao dịch của Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
Ngược lại, khi người thực hiện công việc có toàn quyền chủ động, không chịu sự quản lý, điều hành, giám sát về thời giờ, địa điểm và quy trình làm việc, tự chịu rủi ro và chi phí như một chủ thể kinh doanh độc lập, quan hệ có thể được cấu trúc theo hợp đồng dịch vụ theo Bộ luật Dân sự năm 2015. Sự phân định này kéo theo khác biệt rất lớn về tiêu chuẩn lao động, bảo hiểm bắt buộc, nghĩa vụ thuế và cơ chế giải quyết tranh chấp.
4. Hình thức giao kết và chứng cứ điện tử trong quan hệ lao động trên nền tảng
Sự chuyển dịch sang hợp đồng điện tử là xu thế chủ đạo của lao động nền tảng. Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép giao kết hợp đồng lao động bằng phương tiện điện tử, còn Luật Giao dịch điện tử năm 2023 khẳng định giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu, chữ ký điện tử và hợp đồng điện tử, đặt ra các nguyên tắc bảo đảm tính toàn vẹn và khả năng truy cập của thông điệp dữ liệu. Như vậy, doanh nghiệp nền tảng có thể tổ chức trọn vẹn vòng đời hợp đồng lao động điện tử từ giao kết, lưu trữ, sửa đổi, phụ lục đến chấm dứt trên ứng dụng, miễn là bảo đảm tiêu chí kỹ thuật và pháp lý do Luật Giao dịch điện tử năm 2023 đặt ra.
II. Chế độ pháp lý áp dụng khi quan hệ giữa nền tảng và người làm việc là quan hệ lao động
1. Giao kết hợp đồng, loại hợp đồng và nội dung hợp đồng lao động điện tử
Khi bản chất quan hệ là quan hệ lao động, doanh nghiệp nền tảng phải giao kết hợp đồng lao động đúng loại và đúng hình thức. Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 phân biệt hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Điều 21 quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, bao gồm công việc và địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, hình thức trả lương, phụ cấp, nâng lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trang bị bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, điều kiện chấm dứt và các nội dung khác do hai bên thỏa thuận. Các điều khoản về phân phối đơn hàng, xếp hạng hiệu suất, tiêu chí thưởng phạt do thuật toán mang tính quản lý lao động cần được minh định trong hợp đồng và trong nội quy, quy chế lao động được công bố công khai.
Nội quy lao động phải được ban hành bằng văn bản khi sử dụng từ mười người lao động trở lên, được đăng ký theo quy định và không được trái với pháp luật lao động. Các yêu cầu về nội dung chủ yếu của nội quy lao động, đối thoại tại nơi làm việc và quy chế dân chủ ở cơ sở được Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết, giúp doanh nghiệp nền tảng thiết kế cơ chế giải thích thuật toán, tiếp nhận khiếu nại và xem xét lại quyết định tự động gây bất lợi đáng kể cho người lao động.
2. Tiền lương, mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương theo đặc thù nền tảng
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ công bố cho từng vùng. Từ ngày 01 tháng 7 năm 2024, Nghị định số 74/2024/NĐ-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Doanh nghiệp nền tảng cần thiết kế đơn giá trả công, phụ cấp và cơ chế thưởng theo sản lượng hoặc theo thời gian nhưng khi quy đổi phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và tuân thủ quy định về trả lương, khấu trừ lương, tạm ứng và công khai thang lương, bảng lương theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Việc đánh giá hiệu suất bằng thuật toán không được dẫn đến phân biệt đối xử hoặc cắt giảm tiền lương một cách tùy tiện trái với nguyên tắc trả lương theo thỏa thuận và theo chất lượng, hiệu quả công việc. Mọi khoản khấu trừ do vi phạm kỷ luật lao động phải tuân thủ điều kiện, trình tự xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các hướng dẫn chi tiết tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ theo đặc thù nền tảng
Doanh nghiệp nền tảng có thể tổ chức ca làm việc linh hoạt thông qua hệ thống ca trực tuyến, nhưng vẫn phải bảo đảm giới hạn về thời giờ làm việc bình thường, thời giờ làm thêm, nghỉ trong giờ, nghỉ hằng tuần và nghỉ lễ, tết theo Bộ luật Lao động năm 2019. Trong thiết kế hệ thống, doanh nghiệp nên cài đặt ngưỡng kỹ thuật để chặn việc nhận đơn vượt mức làm thêm tối đa theo luật, đồng thời hiển thị công cụ theo dõi thời gian làm việc thực tế để người lao động chủ động điều chỉnh. Mọi yêu cầu ép ca hoặc ngầm định khóa quyền truy cập nếu không nhận ca có thể bị xem là biện pháp quản lý lao động trái luật nếu không được quy định rõ, minh bạch và phù hợp với pháp luật về thời giờ làm việc.
4. Bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và nghĩa vụ đóng của người sử dụng lao động
Người lao động theo hợp đồng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2025; doanh nghiệp nền tảng có trách nhiệm đăng ký, trích nộp đầy đủ và đúng thời hạn trên cơ sở tiền lương làm căn cứ đóng theo quy định. Người lao động theo hợp đồng còn thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm năm 2013 khi đáp ứng điều kiện về loại hợp đồng theo luật. Việc thỏa thuận gộp lương để người lao động tự tham gia bảo hiểm thay cho nghĩa vụ của người sử dụng lao động là trái với chế độ bắt buộc và có thể bị xử phạt theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
5. An toàn, vệ sinh lao động và quản trị rủi ro nghề nghiệp trong vận hành nền tảng
Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, tổ chức đánh giá rủi ro, huấn luyện an toàn, trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân phù hợp và thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Đối với công việc gắn với giao thông đường bộ, doanh nghiệp nền tảng cần xây dựng quy chuẩn về trang bị bảo hộ, tiêu chuẩn phương tiện và quy tắc vận hành an toàn, đồng thời tích hợp tiêu chí thuật toán ưu tiên an toàn như hạn chế phân đơn vào khung giờ có cảnh báo rủi ro cao, hỗ trợ tạm ngừng nhận đơn trong điều kiện thời tiết xấu, tạo cơ chế báo cáo nguy cơ và sự cố trong ứng dụng.
6. Bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động và minh bạch hóa quản lý bằng thuật toán
Nghị định số 13/2023/NĐ-CP đặt ra nghĩa vụ pháp lý đối với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khi xử lý dữ liệu cá nhân, bao gồm xác định cơ sở xử lý hợp lệ, thông báo cho chủ thể dữ liệu, bảo đảm an ninh an toàn, thực hiện đánh giá tác động trong trường hợp xử lý dữ liệu nhạy cảm hoặc chuyển dữ liệu xuyên biên giới, ghi nhật ký xử lý và đáp ứng yêu cầu của chủ thể dữ liệu. Trong bối cảnh nền tảng, dữ liệu vị trí, dữ liệu hiệu suất, đánh giá và lịch sử đơn hàng có thể được xem là dữ liệu nhạy cảm trong trường hợp cho phép suy diễn về hành vi và thói quen; doanh nghiệp cần rà soát và công bố chính sách xử lý minh bạch, phân định vai trò bên kiểm soát dữ liệu, bên xử lý dữ liệu và bên thứ ba theo Nghị định số 13/2023/NĐ-CP, đồng thời chuẩn bị chuyển tiếp theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2026.
7. Kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp
Trong vận hành bằng ứng dụng, quyết định khóa tài khoản, đình chỉ quyền nhận đơn hoặc hạ xếp hạng có thể là biện pháp kỷ luật lao động nếu bản chất là xử lý vi phạm kỷ luật của người lao động. Việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ căn cứ, hình thức, trình tự quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 và trong nội quy đã được đăng ký; mọi hình thức phạt tiền, cắt lương trái phép đều bị cấm. Việc chấm dứt hợp đồng chỉ hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp luật định; người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Tranh chấp được giải quyết qua hòa giải, trọng tài lao động hoặc Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng.
III. Khuyến nghị thực hành để người sử dụng lao động nền tảng tuân thủ đúng pháp luật
1. Phân loại đúng bản chất quan hệ làm việc ngay từ khâu thiết kế mô hình
Bước đầu tiên là thiết lập một khung tiêu chí nội bộ đối chiếu các dấu hiệu pháp lý của quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu nền tảng trực tiếp đặt ra và cưỡng chế quy tắc làm việc, quy định thời giờ, kiểm soát quá trình và kết quả công việc, áp dụng kỷ luật, thưởng phạt, khóa tài khoản và đơn phương chấm dứt quyền truy cập, thì quan hệ lao động đã hình thành và phải ký kết hợp đồng lao động điện tử theo Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời triển khai đầy đủ cơ chế quản trị lao động theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Trường hợp không thiết lập sự phụ thuộc pháp lý như vậy, mô hình hợp đồng dịch vụ dân sự theo Bộ luật Dân sự năm 2015 có thể được cân nhắc, nhưng luôn phải tự kiểm tra nguy cơ tái phân loại khi cơ chế vận hành tiến gần tiêu chuẩn quản lý lao động.
2. Thiết kế hợp đồng lao động điện tử và tài liệu quản trị phù hợp với môi trường số
Hợp đồng lao động điện tử cần thể hiện đầy đủ nội dung của Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, đề cập minh bạch cách thức thuật toán phân đơn, tiêu chí xếp hạng, cơ chế thưởng và điều kiện tạm ngừng hoặc khóa quyền truy cập khi vi phạm quy định. Doanh nghiệp nên xây dựng phụ lục riêng về quản trị thuật toán, mô tả các tiêu chí và cách thức giải thích quyết định tự động; ban hành nội quy, quy chế trả lương, quy trình giải quyết khiếu nại và cơ chế kháng nghị nội bộ đối với quyết định tự động bất lợi đáng kể. Toàn bộ tài liệu phải được công bố công khai trên ứng dụng, cho phép tra cứu dễ dàng và ghi nhận thời điểm người lao động đã đọc, hiểu và đồng ý.
3. Bảo đảm tiền lương và mức lương tối thiểu vùng theo nghị định hiện hành
Kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2024, Nghị định số 74/2024/NĐ-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng; doanh nghiệp nền tảng cần xây dựng phương pháp quy đổi đơn giá theo thời giờ hoặc theo sản lượng để đối chiếu với mức tối thiểu vùng tương ứng nơi bố trí việc làm. Cơ chế thưởng, phụ cấp, hỗ trợ chi phí xăng xe, dữ liệu di động và khấu trừ lương phải được quy định rõ trong hợp đồng và quy chế, tránh tình trạng giảm lương thực nhận xuống dưới mức tối thiểu khi quy đổi. Việc công khai thang, bảng lương và phiếu lương định kỳ theo Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ giúp tăng tính minh bạch và hạn chế tranh chấp.
4. Quản lý thời giờ làm việc và làm thêm giờ bằng công cụ kỹ thuật số
Hệ thống ứng dụng cần có chức năng ghi nhận chính xác thời gian đăng nhập, nhận đơn, thực hiện đơn và tạm nghỉ để đối chiếu với giới hạn thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm, nghỉ trong giờ và nghỉ hằng tuần theo Bộ luật Lao động năm 2019. Doanh nghiệp nên đặt ngưỡng chặn kỹ thuật khi đạt trần làm thêm, đồng thời cho phép người lao động chủ động thiết lập cảnh báo cá nhân. Việc khuyến khích làm việc quá mức bằng cơ chế thưởng vượt trần có thể dẫn đến rủi ro vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc và bị xử phạt theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
5. Tổ chức tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp đúng đối tượng
Khi xác định là quan hệ lao động, doanh nghiệp phải lập hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, đồng thời cập nhật những thay đổi theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2025 và các nghị định hướng dẫn thi hành như Nghị định số 158/2025/NĐ-CP. Việc không tham gia hoặc chậm tham gia sẽ bị xử phạt và buộc truy đóng theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Cơ chế thanh toán tiền lương cần phân định rõ phần tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm, bảo đảm quyền lợi bảo hiểm thai sản, ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho người lao động.
6. Thiết lập hệ thống an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với nghề nghiệp có nguy cơ
Đối với công việc di chuyển bằng phương tiện như xe mô tô, doanh nghiệp cần ban hành quy trình đánh giá rủi ro, tiêu chuẩn trang bị bảo hộ, tiêu chuẩn phương tiện, quy tắc ứng xử an toàn, cơ chế báo cáo sự cố và dừng nhận đơn trong tình huống nguy cơ cao. Công tác huấn luyện an toàn phải được tổ chức ban đầu và định kỳ theo Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 và chứng cứ huấn luyện cần được lưu trữ trên hệ thống. Khi xảy ra tai nạn lao động, doanh nghiệp phải thực hiện khai báo, điều tra, xác định trách nhiệm và chi trả bồi thường, trợ cấp đúng căn cứ pháp luật.
7. Quản trị dữ liệu cá nhân và minh bạch hóa thuật toán
Doanh nghiệp nền tảng phải ban hành chính sách bảo vệ dữ liệu cá nhân tuân thủ Nghị định số 13/2023/NĐ-CP, mô tả mục đích xử lý, loại dữ liệu, phạm vi chia sẻ, thời hạn lưu giữ, quyền của chủ thể dữ liệu và biện pháp an ninh thông tin. Các hệ thống chấm điểm, xếp hạng, chống gian lận và phân phối đơn cần có cơ chế giải thích, ghi nhận nhật ký ra quyết định và cung cấp kênh khiếu nại hiệu quả. Khi có hoạt động chuyển dữ liệu xuyên biên giới hoặc xử lý dữ liệu nhạy cảm dẫn tới rủi ro cao, doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá tác động theo quy định và chuẩn bị lộ trình chuyển tiếp khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 có hiệu lực.
8. Xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp thân thiện
Doanh nghiệp nền tảng nên tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, công bố quy chế dân chủ ở cơ sở, xây dựng quy trình hòa giải nội bộ và chuẩn bị phương án giải quyết tranh chấp qua trọng tài lao động hoặc Tòa án. Việc đối thoại sớm về chính sách thuật toán, cơ chế thưởng phạt và điều kiện làm việc sẽ giúp phòng ngừa xung đột và duy trì ổn định vận hành.
9. Quản trị rủi ro xử phạt và tái phân loại quan hệ
Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định rõ các mức xử phạt đối với hành vi phổ biến trong môi trường nền tảng như không ký kết hợp đồng lao động, không tham gia bảo hiểm bắt buộc, vi phạm về thời giờ làm việc, không ban hành hoặc đăng ký nội quy lao động, trả lương không đúng quy định, không tổ chức đối thoại. Doanh nghiệp cần lập bảng kiểm tuân thủ theo chủ đề, lưu trữ hồ sơ pháp lý điện tử gồm hợp đồng, phiếu lương, hồ sơ đóng bảo hiểm, hồ sơ tai nạn lao động, nhật ký thuật toán liên quan đến phân đơn và kỷ luật, sẵn sàng xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu. Khi có nguy cơ bị cơ quan chức năng xem xét tái phân loại quan hệ dân sự thành quan hệ lao động, cần chủ động rà soát, chuyển đổi, ký kết bổ sung hợp đồng lao động và truy đóng bảo hiểm để giảm thiểu rủi ro.
10. Trường hợp lựa chọn mô hình hợp đồng dịch vụ dân sự và nghĩa vụ thuế
Khi doanh nghiệp chứng minh được không tồn tại sự phụ thuộc pháp lý theo nghĩa của Bộ luật Lao động năm 2019, có thể xây dựng mô hình hợp tác theo hợp đồng dịch vụ theo Bộ luật Dân sự năm 2015. Khi đó, nghĩa vụ thuế của cá nhân cung ứng dịch vụ trên nền tảng sẽ thực hiện theo Thông tư số 40/2021/TT-BTC và Thông tư số 100/2021/TT-BTC sửa đổi đối với hộ kinh doanh, cá nhân kinh doanh. Doanh nghiệp có thể có nghĩa vụ khấu trừ, kê khai, nộp thay trong một số trường hợp theo hướng dẫn của Bộ Tài chính. Dù không thuộc phạm vi của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp vẫn nên áp dụng các chuẩn mực an toàn, bảo vệ dữ liệu và minh bạch thuật toán để phòng ngừa rủi ro pháp lý và uy tín.
Kết luận
Lao động nền tảng không phải là một chế độ riêng tách rời khỏi pháp luật lao động, mà là một bối cảnh ứng dụng nơi các chuẩn mực hiện hành được triển khai bằng phương thức điện tử và được hỗ trợ bởi công nghệ. Khi bản chất quan hệ thỏa mãn các dấu hiệu của quan hệ lao động, toàn bộ khung pháp luật về hợp đồng, tiền lương, mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật và giải quyết tranh chấp sẽ được áp dụng trọn vẹn. Doanh nghiệp nền tảng, với tư cách là người sử dụng lao động, cần chuyển từ cách tiếp cận dựa trên tên gọi hợp tác sang cách tiếp cận dựa trên bản chất, thiết kế hợp đồng lao động điện tử và tài liệu quản trị minh bạch, vận hành hệ thống trả công và thời giờ làm việc theo chuẩn pháp luật, tham gia đầy đủ bảo hiểm bắt buộc, bảo vệ dữ liệu cá nhân theo quy định và xây dựng cơ chế đối thoại, giải quyết tranh chấp thân thiện. Thực hiện đồng bộ các giải pháp này không chỉ bảo vệ người lao động trong môi trường số mà còn bảo đảm an toàn pháp lý và tính bền vững của mô hình kinh doanh nền tảng.
[1] https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/03/handbook-on-measuring-digital-platform-employment-and-work_f4c975ea/0ddcac3b-en.pdf
