Tổng quan quy định về thời giờ nghỉ ngơi của người lao động

Đặt vấn đề

Thời giờ nghỉ ngơi là cấu phần thiết yếu của chế độ lao động, bảo đảm cho người lao động có khoảng thời gian phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động và duy trì năng suất bền vững. Trong thực tiễn tổ chức sản xuất, nhất là bối cảnh nhiều ngành nghề vận hành theo ca kíp, làm việc liên tục và gia tăng cường độ lao động, việc xác lập khuôn khổ pháp lý rõ ràng về thời giờ nghỉ ngơi không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà còn tạo nền tảng cho quản trị nhân sự hiệu quả, phòng ngừa rủi ro an toàn, vệ sinh lao động và chi phí pháp lý phát sinh.

Từ khóa: thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ ngơi, người lao động

I. Khái niệm, cơ sở pháp lý và nguyên tắc chung

“Thời giờ nghỉ ngơi” trong khoa học pháp lý lao động được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động không phải thực hiện công việc theo hợp đồng, bao gồm: nghỉ giữa giờ trong ca làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ lễ, tết; nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương; và các loại nghỉ đặc thù (ví dụ nghỉ của lao động nữ trong thời gian hành kinh hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi). Bộ luật Lao động năm 2019 không đưa ra một định nghĩa khái quát duy nhất, nhưng cấu trúc Chương VII về “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” và các điều khoản tương ứng cho phép nhận diện đầy đủ các nhóm quyền nghỉ ngơi nêu trên. Về mặt cấu trúc, những quy định trung tâm nằm tại các Điều 109 (nghỉ trong giờ làm việc), Điều 110 (nghỉ hằng tuần), Điều 111–114 (nghỉ hằng năm, tăng theo thâm niên), Điều 112 (nghỉ lễ, tết) và Điều 115 (nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương).

Nguyên tắc chung khi tổ chức nghỉ ngơi: (i) người sử dụng lao động phải sắp xếp thời giờ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp, công khai trong nội quy hoặc thỏa ước; (ii) thời gian nghỉ bắt buộc theo luật (ví dụ nghỉ giữa giờ tối thiểu khi làm ban đêm; nghỉ hằng tuần tối thiểu; nghỉ lễ, tết; nghỉ phép năm tối thiểu) là “chuẩn tối thiểu” không được cắt giảm; và (iii) trong các trường hợp đặc thù, nghị định hướng dẫn quy định chi tiết cách tính, tiền lương ngày nghỉ, thời gian đi đường, và các chế độ nghỉ riêng cho những nhóm lao động đặc thù. Các nguyên tắc này thể hiện xuyên suốt trong Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Tại cấp nghị định, Nghị định 145/2020/NĐ-CP làm rõ: nghỉ giữa giờ được tính vào thời giờ làm việc trong một số trường hợp; liệt kê các khoảng thời gian được tính vào “thời gian làm việc” khi xác định số ngày nghỉ hằng năm; cách tính phép năm theo tỷ lệ khi làm chưa đủ 12 tháng; và tiền lương những ngày nghỉ hằng năm, ngày đi đường ngoài ngày nghỉ. Đồng thời, nghị định dành một mục riêng về quyền nghỉ của lao động nữ trong thời gian hành kinh, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cuối cùng, cơ chế bảo đảm thi hành: hành vi vi phạm quy định về thời giờ nghỉ ngơi có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP (xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động), trong đó Điều 18 quy định mức phạt đối với vi phạm về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ giữa giờ và nghỉ chuyển ca.

II. Nội dung các chế độ thời giờ nghỉ ngơi theo pháp luật hiện hành

1. Nghỉ trong giờ làm việc và nghỉ chuyển ca; nghỉ đặc thù đối với lao động nữ

1.1. Nghỉ giữa giờ (nghỉ trong ca làm việc).

Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 quy định: người lao động làm việc liên tục 06 giờ trở lên được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm, nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút. Quy định này nhằm bảo đảm phục hồi sức khỏe trong ca làm việc, đặc biệt là lao động ca đêm vốn có nguy cơ mệt mỏi sinh học cao hơn.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP làm rõ cách “tính vào giờ làm việc”: nếu tổ chức làm việc theo ca liên tục (trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 63 nghị định này), thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc; riêng trong điều kiện bình thường, nghỉ giữa giờ tối thiểu khi làm ban đêm vẫn là 45 phút. Nghị định cũng khuyến khích các bên thương lượng tăng thêm thời gian nghỉ giữa giờ ngoài mức tối thiểu.

1.2. Nghỉ chuyển ca.

 Trong mô hình ca kíp, pháp luật đòi hỏi sắp xếp thời gian chuyển tiếp giữa hai ca liền kề hợp lý để đảm bảo an toàn, Nghị định 145/2020/NĐ-CP nêu rõ thời gian chuyển tiếp giữa hai ca liền kề không quá 45 phút (điều kiện để được coi là “ca liên tục” khi tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc). Đây là chuẩn quản trị ca kíp quan trọng, giúp tránh kéo dài liên tục thời gian có mặt tại nơi làm việc.

1.3. Nghỉ của lao động nữ trong thời gian hành kinh và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định rất cụ thể: Trong thời gian hành kinh, lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời gian làm việc và hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng; thời gian nghỉ tối thiểu 03 ngày làm việc trong một tháng (cách bố trí linh hoạt do hai bên thỏa thuận theo điều kiện thực tế). Trường hợp người lao động không có nhu cầu nghỉ và người sử dụng lao động đồng ý, được làm việc ngoài thời gian nghỉ nêu trên và được trả thêm tiền lương tương ứng; thời gian này không tính vào giờ làm thêm.

Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được nghỉ 60 phút trong ngày làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi, và hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng; cũng có cơ chế linh hoạt tương tự khi người lao động đề nghị nghỉ ở thời điểm khác phù hợp hơn, miễn vẫn đảm bảo tổng thời gian nghỉ 60 phút/ngày.

2. Nghỉ hằng tuần và nghỉ lễ, tết

2.1. Nghỉ hằng tuần.

 Bộ luật Lao động 2019 quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trường hợp do chu kỳ lao động mà không thể nghỉ hằng tuần, doanh nghiệp phải bảo đảm ít nhất 04 ngày nghỉ trong 01 tháng (nguyên tắc “bình quân” theo tháng), nhằm duy trì cân bằng phục hồi sức khỏe và phòng ngừa rủi ro an toàn lao động do làm việc liên tục kéo dài.

2.2. Nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương.

 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 11 ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương, gồm: Tết Dương lịch (01 ngày); Tết Âm lịch (05 ngày); Ngày Chiến thắng 30/4 (01 ngày); Quốc tế Lao động 01/5 (01 ngày); Quốc khánh 2/9 (02 ngày, gồm ngày 02/9 và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 AL (01 ngày). Khi ngày nghỉ lễ, tết trùng với ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp theo quy định.

Những chuẩn mực này là “ranh giới tối thiểu” và doanh nghiệp có thể thỏa thuận nghỉ nhiều hơn (ví dụ thêm ngày công ty, nghỉ phục hồi sức khỏe sau cao điểm sản xuất), nhưng không được thấp hơn luật.

3. Nghỉ hằng năm (nghỉ phép năm), tăng theo thâm niên và một số trường hợp đặc thù

3.1. Số ngày nghỉ hằng năm tối thiểu và tăng theo thâm niên.

 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định số ngày nghỉ hằng năm tối thiểu đối với người làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động: 12 ngày làm việc (điều kiện bình thường); 14 ngày (làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc lao động chưa thành niên, người khuyết tật…); 16 ngày (đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Cứ đủ 05 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động thì được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm (Điều 114).

3.2. Cách tính nghỉ hằng năm khi làm chưa đủ 12 tháng; các khoảng thời gian được tính vào “thời gian làm việc” để hưởng phép năm.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn: nếu chưa đủ 12 tháng làm việc trong năm, số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ: lấy số ngày nghỉ hằng năm (kể cả ngày tăng theo thâm niên, nếu có) chia 12 rồi nhân số tháng làm việc thực tế trong năm. Với người làm chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương (nghỉ lễ, tết; nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng có lương…) chiếm từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng, thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính phép năm. Đồng thời, Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP liệt kê những khoảng thời gian được tính là thời gian làm việc khi xác định phép năm (ví dụ: thời gian học nghề, tập nghề; thời gian thử việc rồi tiếp tục làm việc; thời gian nghỉ việc riêng hưởng lương theo Điều 115; thời gian nghỉ ốm đau trong phạm vi nhất định; nghỉ thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở…).

3.3. Tiền lương trong thời gian nghỉ phép năm; tiền đi đường ngoài ngày nghỉ.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: tiền lương trả cho ngày nghỉ hằng năm và nghỉ việc riêng hưởng lương căn cứ vào mức lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm nghỉ; tiền lương những ngày chưa nghỉ khi thôi việc, mất việc được xác định theo tiền lương theo hợp đồng của tháng trước liền kề trước khi thôi việc, mất việc; về tiền tàu xe và tiền lương trong thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm (trường hợp làm việc xa nơi cư trú dẫn đến phải đi đường ngoài số ngày nghỉ), hai bên thỏa thuận theo khoản 6 Điều 113 Bộ luật Lao động.

3.4. Trường hợp đặc thù – người giúp việc gia đình.

Chương về người giúp việc gia đình trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu hợp đồng phải ghi thời giờ nghỉ ngơi; người giúp việc được bảo đảm nghỉ ít nhất 08 giờ/ngày và ít nhất 24 giờ liên tục/tuần; nếu công việc không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì ít nhất 04 ngày nghỉ/tháng. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng làm việc liên tục, ăn ở tại gia đình người sử dụng lao động mà thiếu ngày hồi phục sức khỏe.

III. Tổ chức thực hiện, chi trả tiền lương trong thời gian nghỉ và chế tài xử phạt

1. Tổ chức thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp.

Thời giờ nghỉ ngơi phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động (đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành bằng văn bản và đăng ký). Nội dung tối thiểu của nội quy bao gồm: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (quy định khung giờ làm việc bình thường trong ngày, trong tuần; ca làm việc; điểm bắt đầu – kết thúc ca; làm thêm giờ; nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng; nghỉ không hưởng lương). Quy định này nhằm minh bạch hóa lịch làm việc – nghỉ ngơi, tạo cơ sở để bố trí nhân lực và kiểm soát rủi ro pháp lý.

Trong mô hình ca kíp, doanh nghiệp cần: (i) bố trí chuyển tiếp giữa hai ca không quá 45 phút để bảo đảm ca liên tục; (ii) xác định rõ nghỉ giữa giờ tối thiểu theo luật, đặc biệt ca đêm tối thiểu 45 phút; (iii) nếu là ca liên tục đáp ứng điều kiện tại nghị định, thì tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc.

Với lao động nữ, cần thiết kế quy trình vận hành để đáp ứng quyền nghỉ 30 phút/ngày trong kỳ hành kinh (tối thiểu 03 ngày/tháng) và 60 phút/ngày khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi, bảo đảm hưởng đủ lương; trường hợp người lao động đề xuất không nghỉ và được đồng ý, phải có cơ chế trả thêm lương tương ứng, đồng thời thời gian làm thêm này không tính vào giờ làm thêm.

2. Chi trả tiền lương, tiền đi đường, nghỉ bù và thanh toán phép chưa nghỉ.

Ngày nghỉ lễ, tết; nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng hưởng lương: người lao động hưởng nguyên lương theo mức lương trong hợp đồng lao động tại thời điểm nghỉ. Đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm: hai bên thỏa thuận về tiền lương, tiền tàu xe; doanh nghiệp nên quy định rõ trong quy chế để minh bạch và dễ thực hiện. Thanh toán tiền cho ngày phép chưa nghỉ: chỉ đặt ra khi thôi việc hoặc mất việc mà chưa nghỉ hết phép năm theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động; tiền lương để thanh toán tính theo tháng trước liền kề thời điểm thôi việc/mất việc như hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nghỉ bù khi ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần: được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp theo Điều 112 Bộ luật Lao động 2019.

3. Chế tài đối với vi phạm về thời giờ nghỉ ngơi.

Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: (a) phạt tiền từ 10–20 triệu đồng đối với người sử dụng lao động vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết; mức phạt với tổ chức gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân; (b) phạt tiền từ 20–25 triệu đồng đối với hành vi thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ pháp luật cho phép hoặc huy động làm thêm giờ không có sự đồng ý của người lao động (trừ trường hợp pháp luật cho phép); (c) phạt theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng khi không bảo đảm nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định; mức phạt tăng dần từ 5–10 triệu (1–10 người) đến 60–75 triệu (từ 301 người trở lên). Các quy định xử phạt nêu trên khẳng định thời giờ nghỉ ngơi là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc đối với người sử dụng lao động, không thể thay thế bằng “thỏa thuận từ bỏ” của người lao động.

Kết luận và gợi mở áp dụng

Khung pháp lý hiện hành về thời giờ nghỉ ngơi của người lao động tại Việt Nam được xây dựng theo hướng bảo đảm tối thiểu bắt buộc (break trong ca, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ tết, nghỉ hằng năm và các chế độ nghỉ đặc thù), hướng dẫn tính toán chi tiết (cách tính phép năm theo tỷ lệ, thời gian được tính hưởng phép, tiền lương trong ngày nghỉ, tiền đi đường) và kiểm soát cưỡng chế thông qua chế tài xử phạt hành chính. Trọng tâm tuân thủ đối với doanh nghiệp gồm: (i) thiết kế lịch làm việc – nghỉ ngơi minh bạch trong nội quy; (ii) bảo đảm break tối thiểu và điều kiện “ca liên tục” khi tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc; (iii) quy trình đặc thù cho lao động nữ trong kỳ hành kinh và nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) tính phép năm, phép tỷ lệ và thanh toán phép chưa nghỉ chuẩn xác; và (v) cơ chế nghỉ bù khi lễ tết trùng ngày nghỉ, cùng quy trình giám sát nội bộ để phòng ngừa vi phạm bị xử phạt.

Về phía người lao động, cần lưu ý: quyền nghỉ hằng năm và nghỉ lễ, tết là quyền hưởng lương theo luật; quyền nghỉ giữa giờ tối thiểu (đặc biệt khi làm đêm) là bất khả khước từ; và trong trường hợp thôi việc mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết phép năm, có quyền yêu cầu thanh toán bằng tiền theo cơ chế của luật. Đối với nhóm lao động dễ bị tổn thương như người giúp việc gia đình, pháp luật yêu cầu chuẩn nghỉ tối thiểu theo ngày và theo tuần nhằm bảo vệ sức khỏe và nhân phẩm trong môi trường làm việc đặc thù gắn với hộ gia đình.