THOẢ THUẬN HẠN CHẾ KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

TS. Đoàn Xuân Trường

Đại học Luật Hà Nội

Tóm tắt:

Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là một vấn đề pháp lý mới trong thực tiễn áp dụng. Mục đích của bài viết cung cấp nhu cầu điều chỉnh pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động; phân tích các quan điểm khác nhau về thoả thuận này; thực trạng quy định của pháp luật và đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động.

Từ khoá:

Thoả thuận hạn chế cạnh tranh; bí mật thông tin, đối thủ cạnh tranh.

1. Nhu cầu điều chỉnh pháp luật đối với thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” (non-compete agreement, non-compete clauses hay covenant not to compete) trong lĩnh vực lao động vẫn chưa được ghi nhận, định nghĩa chính thức. Đối với quan hệ lao động, lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ có tính thống nhất. Mặc dù, NLĐ chịu sự quản lý, lệ thuộc bởi NSDLĐ nhưng hiệu quả hoạt động của NSDLĐ cũng phụ thuộc vào kết quả quả làm việc của từng NLĐ. Điều này sẽ góp phần tạo nên lợi ích kinh tế cho NSDLĐ và một phần lợi nhuận của NSDLĐ trên sẽ được phân chia lại cho NLĐ. Giữa NSDLĐ và NLĐ không có lợi ích cạnh tranh, cũng như không có sự tranh giành, ganh đua để giành phần lợi ích nhiều hơn so với bên còn lại. Do đó, không tồn tại quan hệ cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, NLĐ có thể được tiếp cận các bí mật kinh doanh[1], bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh, kết nối thương mại[2] hoặc các thông tin quan trọng có giá trị kinh tế. NLĐ hoàn toàn có khả năng sử dụng các thông tin này để làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện các hoạt động cạnh tranh, tranh giành lợi ích với chính NSDLĐ của mình. Như vậy, “cạnh tranh” trong lĩnh vực lao động là khái niệm chỉ việc NLĐ sử dụng các thông tin bí mật, quan trọng, có giá trị kinh tế của NSDLĐ để làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ của mình. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ không tham gia vào QHLĐ với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực hiện QHLĐ hoặc sau khi chấm dứt QHLĐ, nhằm bảo vệ các thông tin bí mật, quan trọng, có giá trị kinh tế của NSDLĐ.

Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh thường gồm các nội dung chính sau:  Thông tin của hai bên giao kết; Định nghĩa thông tin bảo mật; Cam kết bảo mật và không tiết lộ; Cạnh tranh và không lôi kéo; Nghĩa vụ của người lao động; và Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành thoả thuận hạn chế cạnh tranh chính yếu là để đảm bảo người lao động không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như chế tài sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. Thoả thuân hạn chế cạnh tranh cần các định được các nội dung như thông tin bảo mật; tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh;  phạm vi không gian và thời gian cam kết bảo mật của người lao độngl hậu quả nếu vi phạm.

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giúp NSDLĐ để bảo vệ, gìn giữ các thông tin, bí mật quan trọng, có giá trị và quyết định đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Mặt khác, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng đặt ra nghĩa vụ tương đối lớn cho NLĐ. Đó là hạn chế khả năng tìm việc làm, khả năng tham gia vào QHLĐ của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Ngoài ra, thỏa thuận này cũng có những tác động nhất định đến xã hội, cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh. Cụ thể:

–          Đối với người sử dụng lao động

Trong quá trình làm việc, NLĐ có thể được tiếp cận, truy cập các thông tin, bí mật quan trọng, có giá trị kinh tế của NSDLĐ. Nếu NLĐ đồng thời làm việc hoặc chuyển sang làm việc cho tổ chức kinh tế khác có chung lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh với NSDLĐ, NLĐ hoàn toàn có khả năng sử dụng, tiết lộ các thông tin mật này để phục vụ cho hoạt động của các tổ chức kinh tế này. Nếu các thông tin bí mật này được không được bảo vệ, bị các đối thủ cạnh tranh khác lợi dụng sử dụng để cạnh tranh ngược lại với NSDLĐ, thì quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ có khả năng bị thiệt hại.  Do vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trước tạo cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, ngăn ngừa, phòng trừ trường hợp NLĐ có thể sử dụng, khai thác các thông tin mật của NSDLĐ để gây ảnh hưởng xấu tới NSDLĐ. Nếu NLĐ bị hạn chế không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh với NSDLĐ thì NLĐ sẽ ít có khả năng gây ảnh hưởng xấu đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Khi có sự bảo đảm về quyền lợi, NSDLĐ có thể tập trung nguồn lực, tối ưu hóa năng lực sản xuất – kinh doanh của mình, từ đó mà đem về doanh thu, lợi nhuận ngày càng lớn hơn.

Ngoài ra, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh còn là cơ sở pháp lý để NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi NLĐ có hành vi vi phạm và ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, chẳng hạn như yêu cầu NLĐ chấm dứt hành vi vi phạm; yêu cầu NLĐ thực hiện các biện pháp khắc phục; hay yêu cầu NLĐ chịu phạt vi phạm và bồi thường thiệt hại; …

–         Đối với người lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này trước hết là hạn chế một phần quyền tự do việc làm của NLĐ. Có thể thấy, phạm vi ảnh hưởng của hạn chế trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ là tương đối rộng. Đối với NLĐ làm các công việc đơn giản, không phức tạp sẽ hiếm khi là đối tượng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, với NLĐ thuộc các ngành nghề được đào tạo chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn, tay nghề cao (chẳng hạn như luật sư, kế toán, bác sĩ, …), đối tượng này thường sẽ là đối tượng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Theo đó, khi bị hạn chế không làm công việc tương tự hoặc không làm công việc tại tổ chức kinh tế là đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ, cùng với hạn chế về thời gian (chẳng hạn như một khoảng thời gian từ vài tháng đến vài năm) và hạn chế về không gian (chẳng hạn như tại địa điểm mà NLĐ đã sinh sống, làm việc trong một thời gian dài), NLĐ sẽ chỉ được làm việc trong một phạm vi thu hẹp nhất định chứ không được tự do lựa chọn như trước khi có thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

          Tuy vậy, NLĐ cũng có thể được bù đắp cho thiệt thòi trên bằng vị trí công việc cao hơn; với mức tiền lương, tiền thưởng cao hơn; có nhiều các chính sách đãi ngộ khác hơn từ NSDLĐ; … Trong nhiều trường hợp, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng quy định NLĐ được hưởng một khoản tiền nhất định tương ứng với thời gian bị hạn chế việc làm sau khi chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Vì thế, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ vẫn sẽ được đảm bảo khi tham gia thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

–         Đối với xã hội

          Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động còn hạn chế được các hành vi cạnh tranh không lành mạnh nói chung. Từ đó, góp phần đảm bảo môi trường đầu tư, kinh doanh công bằng. Đây là cơ sở để tạo tiền đề, thúc đẩy cho các doanh nghiệp không ngừng cải tiến, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân lực, kỹ thuật, công nghệ để cạnh tranh, giành vị thế trên thị trường. Tuy vậy, nếu không có những quy địnhràng buộc hợp lý về hiệu lực và khả năng thi hành của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ có thể lạm dụng thỏa thuận này để hạn chế một cách có chủ ý quyền tự do việc làm hay khả năng tham gia vào QHLĐ của NLĐ. Nếu việc lạm dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này được thực hiện thường xuyên, số lượng lớn NLĐ sẽ có khả năng gặp khó khăn trong tìm việc làm. Từ đó, việc lạm dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể khiến tỉ lệ thất nghiệp tăng và năng suất lao động của toàn xã hội có thể bị kéo xuống, gây ảnh hưởng xấu đến toàn bộ nền kinh tế.

2. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và một số kiến nghị

2.1 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Nhìn chung, thoả thuận hạn chế cạnh tranh có xu hướng bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Ngược lại, nó giới hạn quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm của NLĐ. Trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và BLLĐ 1994, điều khoản về hạn chế cạnh tranh này không được thừa nhận. BLLĐ 1994 quy định  “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung”. Như vậy, các quy định này của BLLĐ 1994 đã gián tiếp cấm điều khoản hạn chế cạnh tranh với lý do điều khoản này đã “hạn chế các quyền khác của NLĐ”, đó là quyền được tự do làm việc và tự do lựa chọn việc làm. Tinh thần này được BLLĐ 1994; BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 ghi nhận thông qua quy định“NLĐ có quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ nội dung các HĐLĐ đã giao kết”. Như vậy, có thể hiểu rằng, ngoài thời giờ làm việc cho NSDLĐ, NLĐ có quyền tự do giao kết, thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ khác. Tuy nhiên, 3 BLLĐ lại không đề cập đến hạn chế của việc giao kết, thực hiện HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ khác, cũng như việc thiết lập, giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ để giới hạn một phần quyền tự do việc làm của NLĐ trong thời gian đang có QHLĐ với NSDLĐ. Đối với trường hợp sau khi kết thúc QHLĐ, các BLLĐ cũng không đề cập đến hạn chế với NLĐ về việc tham gia vào QHLĐ với NSDLĐ mới; hay việc NLĐ và NSDLĐ cũ giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt QHLĐ. Do đó, hiệu lực và giá trị thực thi trong thực tế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn còn đang bị bỏ ngỏ.

BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đã thể hiện tư tưởng tiến bộ khi ghi nhận“NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”[3]. Quy định này là một “tín hiệu” cho phép sự tồn tại của thoả thuận bảo mật (confidentiality agreement) hay thỏa thuận cấm tiết lộ (non-disclosure agreement). Thỏa thuận này có nội dung chính là quy định các nghĩa vụ bảo mật, bảo vệ thông tin bí mật từ QHLĐ của NLĐ, chứ không quy định hạn chế cạnh tranh với NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh các nội dung về bảo mật thông tin, NSDLĐ thường bổ sung, gắn kèm nội dung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NSDLĐ, trong đó hạn chế NLĐ làm việc tại các đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ để góp phần bảo đảm trách nhiệm bảo mật thông tin. NSDLĐ khi xây dựng điều khoản này để bảo vệ quyền lợi của mình phải theo hướng dung hòa với quyền lợi của NLĐ. Có nghĩa là, để đổi lại với những hạn chế nhất định về việc phải giữ bí mật, NLĐ phải được hưởng những quyền lợi nhất định và cả trách nhiệm bồi thường trong trường hợp không thực hiện được cam kết về bảo mật.

2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

              Thứ nhất, cần chính thức thừa nhận thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động

Quan điểm thứ nhất cho rằng Thỏa Thuận hạn chế cạnh tranh là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Khoản 1, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Khoản 6, Điều 9 Luật việc làm quy định về Những hành vi bị nghiêm cấm bao gồm hành vi “Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”, Quan điểm này cho rằng, NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử[4], và NLĐ được quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ. Mặt khác, chính sách của nhà nước về lao động là bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Do đó, ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ là hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm. Ngoài ra, Thoả thuận hạn chế cạnh tranh gắn với quan hệ lao động nên khi hợp đồng lao động chấm dứt thì thoả thuận hạn chế cạnh tranh cũng chấm dứt.

Quan điểm thứ hai cho rằng thoả thuận hạn chế cạnh tranh là phù hợp với quy định của pháp luật. Quan điểm này cho rằng, để bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ theo chính sách về lao động của nhà nước, Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động (đã trích dẫn ở trên) quy định về quyền của NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ về nội dung, thời hạn mà NLĐ có trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ, về quyền lợi và trách nhiệm bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận. Quy định này là căn cứ để NSDLĐ ràng buộc NLĐ không thực hiện các hành vi cạnh tranh gián tiếp hay trực tiếp với NSDLĐ nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, và việc đưa ra các điều khoản không cạnh tranh của NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. Bên cạnh đó, mặc dù ký thoả thuận hạn chế cạnh tranh nhưng NLĐ vẫn có thể làm việc cho người khác (miễn không phải là đối thủ cạnh tranh), NLĐ vẫn có quyền có việc làm.

Thực tiễn xét xử ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, Toà án có xu hướng áp dụng quan điểm thứ 2. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là một giao dịch hoàn toàn tự nguyện. NLĐ nhận thức rõ các quyền và nghĩa vụ khi ký kết thoả thuận hạn chế cạnh tranh. Do vậy, NLĐ được xem là đã chủ động từ bỏ hoặc hạn chế các quyền mà mình đang có. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng phù hợp với Điều 387 của Bộ luật Dân sự, theo đó quy định “bên nhận thông tin có trách nhiệm bảo mật thông tin và không được sử dụng thông tin đó cho mục đích riêng của mình hoặc cho mục đích trái pháp luật khác”.

Thứ hai, cần khẳng định, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là 1 thoả thuận dân sự.

Đây là cơ sở để thiết lập được phạm vi khuôn khổ pháp luật điều chỉnh thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này. Điều này dựa trên 1 số luận giải sau:

Đối tượng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không thuộc phạm vi QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Đối tượng của thỏa thuận này là nghĩa vụ NLĐ không được tham gia vào QHLĐ với đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Nghĩa vụ này không phải một nội dung chủ yếu trong HĐLĐ[5]; được thực hiện ngoài phạm vi công việc của NLĐ cho NSDLĐ; có liên quan nhưng không trực tiếp tác động, ảnh hưởng đến công việc của NLĐ. Do vậy, nghĩa vụ này không thuộc phạm vi của QHLĐ.

BLLĐ 2019 đã định hướng cho NSDLĐ và NLĐ có thể thiết lập một thỏa thuận riêng bằng văn bản (nằm ngoài HĐLĐ). Thoả thuận này sẽ quy định về quyền, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ liên quan đến nghĩa vụ bảo vệ, bảo mật thông tin bí mật quan trọng của NSDLĐ; trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ sử dụng, tiết lộ trái phép các thông tin này. Ngoài ra, khoản 2 Điều 129 BLLĐ 2019 cũng đề cập đến “Hợp đồng trách nhiệm” giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây cũng là một loại thỏa thuận liên quan đến QHLĐ, quy định về trách nhiệm của NLĐ trong việc bảo vệ tài sản của NSDLĐ và làm căn cứ để NSDLĐ yêu cầu bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ gây thiệt hại với các tài sản này[6]. Như vậy, các thỏa thuận, hợp đồng này cũng phát sinh đến QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng nội dung, đối tượng thì không thuộc phạm vi của QHLĐ và không được xác định là HĐLĐ.

Từ những lý do trên, việc công nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như một thỏa thuận, hợp đồng dân sự có liên quan đến QHLĐ, chứ không phải HĐLĐ là hợp lý. Đây cũng là quan điểm giải quyết của Toà án trong vụ kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại và tuân thủ thoả thuận hạn chế cạnh tranh giữa bà Đỗ Thị Mai Trang và công ty TNHH Recess[7]. Vụ việc này được Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm trọng tài quốc tế (VIAC) thụ lý, yêu cầu bị đơn (Bà Trang) buộc phải bồi thường cho nguyên đơn (Công ty Recess) hơn 200 triệu đồng (bằng ba tháng lương liền kề của bị đơn trước khi nghỉ việc). Theo nhận định của Hội đồng trọng tài, bị đơn đã vi phạm điều khoản hạn chế cạnh tranh , cụ thể là nội dung cam kết trong vòng 12 tháng sau khi kết thúc hợp đồng lao động, bị đơn “không, trực tiếp hoặc gián tiếp” và “trên toàn bộ lãnh thổ” thực hiện bất kỳ công việc nào tương tự hoặc “đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh” với công việc kinh doanh của nguyên đơn hoặc “các đơn vị liên kết và các đối tác” của nguyên đơn[8]. Hội đồng trọng tài đã căn cứ vào điều khoản lựa chọn trọng tài tại NDA và dẫn chiếu điều 2.2 Luật trọng tài thương mại để tự xác lập thẩm quyền của mình (nguyên tắc competence-competence). Vụ việc này sau đó được TAND Thành phố Hồ Chí Minh xét xử với quan điểm nhận định các nội dung phán quyết của Hội đồng trọng tài là đúng pháp luật và coi thoả thuận này là thoả thuận dân sự.

Thứ ba, thừa nhận các các tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh.

Hiện nay, trong các thoả thuận hạn chế cạnh tranh có 2 cách thức xác định đối thủ cạnh tranh gồm: (i) Liệt kê danh sách cụ thể từng doanh nghiệp; (ii) mô tả nhận diện đối thủ (thông qua mã ngành nghề đăng ký kinh doanh hiện tại và cả trong tương lai; bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp); thay vì giới hạn ở những đối thủ cạnh tranh trong địa bàn hoạt động của NSDLĐ, phạm vi hạn chế còn được mở rộng sang khắp cả nước. Trên thực tế, cách thức thứ 2 được áp dụng phổ biến hơn. Điều này được thể hiện thông qua vụ tranh chấp giữa Phan Thanh B Công ty U được TAND Thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm ngày 15/5/2019. Ông B và công ty U có ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận quyền sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016. Theo đó, ông  B cam kết sau khi nghỉ việc vẫn bảo mật toàn bộ thông tin thuộc quyền sở hữu của Công ty U và không làm việc cho Công ty đối thủ của Công ty U. Sau đó, Công ty U phát hiện ông B đang làm việc cho Công ty P có lĩnh vực hoạt động chính là hậu kỳ đồ họa trong lĩnh vực bất động sản. Hội đồng xét xử căn cứ vào Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư của Công ty U (điều chỉnh lần thứ 1 ngày 26/9/2016) thì Công ty U kinh doanh thực hiện dự án đầu tư; tên ngành là Dịch vụ xử lý dữ liệu: Mã ngành theo VSIC: 6201, mã CPC: 842. Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư của Công ty P (thay đổi lần thứ 01 ngày 02/5/2018) thì Công ty P có mã ngành kinh doanh theo VSIC là 6202; mã CPC: 841: “Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính”. Dựa trên Quyết định số 337/QĐ-BKH ngày 10/04/2007 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư về việc ban hành nội dung Hệ thống ngành kinh tế của Việt Nam thì Công ty U Mã ngành theo VSIC là 6201, mã CPC: 842: “Lập trình máy tính”. Công ty P Mã ngành theo VSIC là 6202; mã CPC: 841: “Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính”. Như vậy, Công ty P không hoạt động cùng ngành kinh doanh với Công ty U; công ty P không phải là đối thủ kinh doanh của công ty U. Do đó, Hội đồng xét xử không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn buộc ông Phan Thanh B không được tiếp tục làm việc cho Công ty P.

Thứ tư, xác định điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

• Điều kiện về mục đích:

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải nhằm mục đích bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của NSDLĐ, bao gồm nhưng không giới hạn bởi những lợi ích sau: bí mật thương mại; lợi thế thương mại; kết nối thương mại với khách hàng, đối tác, nhà cung cấp; thông tin kỹ thuật – công nghệ, và các thông tin bí mật có giá trị kinh tế khác.

• Điều kiện về chủ thể:

Chủ thể của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải là NLĐ nắm giữ chức vụ điều hành, quản lý, làm việc trực tiếp hoặc liên quan có khả năng nắm bắt, thu nhận, truy cập các bí mật kinh doanh, thông tin bí mật có giá trị kinh tế khác của NSDLĐ.

• Điều kiện về hình thức, thủ tục giao kết, khả năng nhận thức của NLĐ:

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được lập bằng văn bản có chữ ký của các bên (dưới hình thức một điều khoản trong HĐLĐ hoặc văn bản khác); có xác nhận việc NLĐ hiểu rõ nội dung thỏa thuận.

• Điều kiện về thời gian và phạm vi địa lý hạn chế:

Tùy thuộc vào thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, thời gian hạn chế có thể là toàn bộ thời gian HĐLĐ có hiệu lực hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, thời gian hạn chế sau khi chấm dứt HĐLĐ phải được xác định phù hợp trong từng trường hợp. Phạm vi địa lý bị hạn chế không được rộng hơn mức cần thiết so với lợi ích kinh doanh hợp pháp được bảo vệ.

• Điều kiện về phạm vi công việc hạn chế:

 Phạm vi công việc bị hạn chế phải hợp lý so với lợi ích được bảo vệ, giới hạn trong lĩnh vực cụ thể mà NLĐ thực hiện hoặc NSDLĐ hoạt động kinh doanh. Điều này nhằm cũng tránh trường hợp thỏa thuận hạn chế quá rộng về phạm vi công việc của NLĐ, gây trở ngại, khó khăn bất hợp lý cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm sau khi chấm dứt HĐLĐ.

          (vi) Điều kiện về lợi ích bù đắp cho NLĐ trong thời gian hạn chế: NLĐ phải được hưởng một khoản tiền hay lợi ích bù đắp khác trong thời gian hạn chế sau khi chấm dứt HĐLĐ, tối thiểu bằng một tỉ lệ % nhất định tiền lương bình quân của NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ.

Tài liệu tham khảo:

1.    Đoàn Thị Phương Diệp, Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 24, 2015.

2. Nguyễn Thị Nhung, Bàn về đặc trưng pháp lý của các thoả thuận hạn chế cạnh tranh., Tạp chí dân chủ pháp luật, số 12/2010
3. http://fujilaw.com/thoa-thuan-khong-duoc-lam-viec-cho-doi-thu-canh-tranh-da-duoc-chap-nhan-trong-thuc-tien/
4. https://luatlaodong.vn/giao-ket-thoa-thuan-khong-canh-tranh-doanh-nghiep-can-luu-y-dieu-gi/
5. https://letranlaw.com/insight/thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-quan-he-lao-dong-hieu-va-ap-dung-tai-viet-nam/?lang=vi
6.  

 

 

[1] Theo khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005: “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh.”

[2] “Kết nối thương mại” (trade connection) được hiểu chung là quan hệ, kết nối giữa NLĐ, NSDLĐ với khách hàng, đối tác, nhà phân phối, nhà cung cấp, hay NLĐ khác, có liên quan đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của NSDLĐ.

[3] Khoản 2 điều 23 BLLĐ 2012; Khoản 2 điều 21 BLLĐ 2019

[4] Điều 5 Bộ luật Lao động 2019

[5] Theo Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019, các nội dung chủ yếu của HĐLĐ là: thông tin NSDLĐ và NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn HĐLĐ; tiền lương, chế độ nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

[6] Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB. Lao Động, tr. 265.

[7] http://congbobanan.toaan.gov.vn/3ta161738t1cvn/

[8] https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/tranh-chap-giua-nguoi-lao-dong-va-nguoi-su-dung-lao-dong-lien-quan-den-thoa-thuan-khong-canh-tranh