Bình luận các quy định về an ninh việc làm theo Bộ luật lao động năm 2019
Tóm tắt
An ninh việc làm (ANVL) là một thành tố chủ chốt của mô hình an ninh linh hoạt việc làm. Đây là mô hình được phát triển tại các nước châu Âu từ những năm 90 của thế kỷ XX. ANVL trong Bộ luật lao động (BLLĐ) chính là bảo vệ người lao động (NLĐ) để duy trì ổn định việc làm, chống lại các nguy cơ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tuỳ tiện, trái pháp luật, đồng thời tạo điều kiện cần thiết để NLĐ quay lại thị trường lao động khi bị mất việc làm. Bài viết phân tích các quy định của BLLĐ 2019 về an ninh việc làm để nghiên cứu sự phát triển của các quy phạm pháp luật về vấn đề này.
Từ khoá: an ninh việc làm; an ninh linh hoạt việc làm; người lao động
Abstract:
Employment security is a important component of the flexicurity model. This is a model developed in European countries from the 90s of the XX century. Employment security in the Labor Code is to protect employees in order to maintain employment stability, against the risk of arbitrary, illegal termination of labor contracts), and create necessary conditions for employees to return to the labor market when losing jobs. The article analyzes the provisions of the 2019 Labor Code on employment security to study the development of legal regulations on this issue.
Từ khoá: employment security; Flexicurity; employee.
I. An ninh việc làm khi thiết lập quan hệ lao động
Do yêu cầu khách quan từ thị trường lao động và nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ được quyền tự do tuyển dụng lao động. NLĐ cũng được quyền tự lựa chọn, công việc, nơi làm việc, đối tác hay phương thức xác lập (trực tiếp giao kết hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm) để giao kết HĐLĐ. Họ có quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nếu họ có khả năng thực hiện được các hợp đồng ấy. Điều đó đã tạo nên sự linh hoạt trong việc thiết lập quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ cũng được quyền linh hoạt lựa chọn loại HĐLĐ để giao kết tuỳ theo tính chất của công việc. Về cơ bản, các quy định về linh hoạt việc làm của BLLĐ 2019 được kế thừa nguyên vẹn từ BLLĐ 2012, thể hiện quan điểm thống nhất của Nhà nước về xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
Bên cạnh sự linh hoạt đó, để đảm bảo an ninh việc làm, BLLĐ 2019 quy định một số vấn đề sau:
Một là, quy định về hình thức xác lập quan hệ lao động
Để tuyển dụng lao động, NLĐ và NSDLĐ cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp lý để chính thức xác lập mối quan hệ; thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa các bên. Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động (employmnet contract). Theo điều 13 BLLĐ 2019:“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Trên thực tế, tại nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý hoặc hợp đồng đào tạo, học việc thay cho việc ký kết HĐLĐ. Sở dĩ có tình trạng này là các doanh nghiệp cố ý “vi phạm” hoặc “lách” pháp luật để tiết kiệm chi phí nhân sự (tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phí công đoàn…) và để giảm thiểu những rủi ro về nhân sự trong quá trình thực hiện quan hệ lao động (tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…). Điều này khiến NLĐ bị thiệt thòi về quyền lợi và ảnh hưởng tới chính sách ổn định an sinh xã hội của Nhà nước. Để khắc phục điều này, BLLĐ 2019 đã quy định “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, BLLĐ 2019 đã chú trọng đến dấu hiệu thực tế để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Điều này phù hợp với Khuyến nghị số 198 về quan hệ việc làm (employment relationship) được ban hành bởi Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Trong đó, yếu tố về công việc được được thực hiện dưới sự chỉ dẫn, kiểm soát của NSDLĐ; công việc có sự tương tác với công việc của NLĐ khác, tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; cần sự cung cấp công cụ nguyên liệu và máy móc làm việc. Yếu tố định kỳ trả lương được thể hiện ở khía cạnh tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của NLĐ, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm hoặc không có sự rủi ro tài chính cho NLĐ[1]. Ngoài ra, việc quy định về hình thức xác lập quan hệ lao động theo BLLĐ 2019 còn hạn chế tình trạng doanh nghiệp “lách luật” hay “vi phạm” không ký kết HĐLĐ khiến quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo vệ.
Hai là, nghĩa vụ cung cấp thông tin khi thiết lập quan hệ lao động
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ được quy định lần đầu tiên tại BLLĐ 2012 và được ghi nhận tại Điều 16 BLLĐ 2019. Theo đó, NSDLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
Quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin giai đoạn tiền HĐLĐ đảm bảo quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ để họ biết một cách rõ ràng nhất các thông tin cần thiết để quyết định khả năng xác lập quan hệ lao động. Ngoài ra, điều này tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên sau khi đã giao kết HĐLĐ trên tinh thần “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”. Trên thực tế, tình trạng NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ, lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo để tìm kiếm việc làm cũng tương đối phổ biến. Ngược lại, hiện nay có một số doanh nghiệp đưa ra những điều kiện tuyển dụng hấp dẫn về chế độ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…Tuy nhiên, khi thực hiện quan hệ lao động, NSDLĐ đã không thực hiện “lời hứa” khiến cơ hội việc làm của NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Do vậy, việc minh bạch hoá thông tin của NLĐ và NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ là điều cần thiết để giảm thiểu nguy cơ xung đột trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ, các bên cũng được quyền linh hoạt lựa chọn loại HĐLĐ tuỳ theo tính chất của công việc. BLLĐ 2019 quy định loại HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng. Bên cạnh sự linh hoạt đó, để đảm bảo ANVL cho NLĐ, tránh sự lạm dụng của NSDLĐ, BLLĐ 2019 quy định khi HĐLĐ xác định thời hạn hết thời hạn nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; hợp đồng đối với lao động cao tuổi và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
II. An ninh việc làm khi thực hiện quan hệ lao động
Sau khi HĐLĐ được giao kết, các bên sẽ tiến hành thực hiện HĐLĐ. Đối với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng phải do NLĐ giao kết hợp đồng trực tiếp thực hiện. NLĐ chỉ có thể chuyển giao nghĩa vụ cho người khác trong trường hợp được NDLĐ đồng ý. Ngược lại, NSDLĐ cũng có trách nhiệm bố trí đúng công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ. Nếu NLĐ không được bố trí đúng công việc đã thoả thuận trong HĐLĐ, NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước (Điều 35 BLLĐ 2019).
Tuy nhiên, để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong một số trường hợp NSDLĐ sẽ có quyền linh hoạt tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, để đảm bảo an ninh việc làm, BLLĐ 2019 (điều 29) về căn cứ điều chuyển, thời gian điều chuyển, quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển.
Theo đó, các căn cứ được quyền điều chuyển NLĐ bao gồm 2 nhóm căn cứ. Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Đây là nhóm căn cứ rất khó để “lượng hoá” do loại hình, quy mô, ngành nghề sản xuất, chiến lược kinh doanh của mỗi đơn vị sử dụng lao động là khác nhau. Tuy nhiên, nếu không quy định chi tiết vấn đề này có thể sẽ dẫn đến sự lạm quyền từ phía NSDLĐ. Nhằm đảm bảo cho quyền quản lý của NSDLĐ và an ninh việc làm, pháp luật quy định đối với các trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” để điều chuyển NLĐ cần thiết phải được ghi nhận trong nội quy lao động. Nhóm căn cứ thứ hai thường là những sự kiện bất khả kháng khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước. Thời hạn điều chuyển được giới hạn trong 60 ngày/năm. Khi chuyển sang làm công việc mới, NLĐ được được hưởng lương theo công việc mới. Trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Đây là quy định nhằm đảm bảo an ninh thu nhập cho NLĐ.
Ngoài ra, để duy trì và đảm bảo cho NLĐ có thể làm việc ổn định, an toàn, BLLĐ 2019 còn quy định về các điều kiện lao động như thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi. Theo đó, thời gian làm việc được khống chế ở mức tối đa (thông thường 8 giờ/ngày) và thời gian nghỉ ngơi ở mức tối thiểu (nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng). Đối với các loại thời gian làm việc và nghỉ ngơi khác (thời gian làm việc linh hoạt, nghỉ không hưởng lương) do các bên thoả thuận trong HĐLĐ và thoả ước lao động tập thể. Đối với thời gian làm thêm, sau nhiều phiên thảo luận, Quốc hội đã quyết định giữ nguyên mức thời gian làm thêm được xác định theo ngày và năm[2], chỉ tăng mức thời gian làm thêm được xác định theo tháng (40 giờ/tháng). Đây là quy định nhằm đảm bảo “an ninh kết hợp” dokhả năng liên kết với các chính sách chăm sóc, giáo dục và việc làm vào cuộc sống
Đối với các quy định về tiền lương, BLĐ 2019 tiếp tục xác định cơ chế thoả thuận tiền lương trên cơ sở năng suất chất lượng và hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế (trừ một số trường hợp đặc biệt)[3] được quyền tự xây dựng hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với điều kiện thực tế cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. NSDLĐ cũng được quyền lựa chọn các hình thức trả lương (như trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hay trả lương khoán) cho các loại công việc khác nhau trong đơn vị mình. Tuy nhiên, để đảm bảo an ninh thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ; không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ; không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định (Điều 90).
Bên cạnh đó, BLLĐ có quy định về lương tối thiểu- mức tiền lương thấp nhất mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động (Điều 91). NLĐ còn được đảm bảo tiền lương trong thời gian ngừng việc (Điều 99), nghỉ hàng năm (Điều 113), điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp[4], thử việc (điều 26). được tạm ứng tiền lương trong những trường hợp luật định (điều 101), NLĐ còn được biết các khoản khấu trừ vào lương và mức khấu trừ cao nhất chỉ bằng 30% tiền lương hàng tháng (Điều 102 BLLĐ).
III. An ninh việc làm khi chấm dứt quan hệ lao động
Việc chấm dứt HĐLĐ cũng được BLLĐ 2019 quy định rất linh hoạt nhưng vẫn tính đến vấn đề an ninh việc làm cho NLĐ. Sự linh hoạt trong việc chấm dứt HĐLĐ ở đây thể hiện ở việc BLLĐ cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần báo trước 1 khoảng thời gian theo luật (khoản 1 điều 35) hoặc có thể chấm dứt ngay lập tức không cần báo trước (khoản 2 điều 35).
Đối với NSDLĐ, họ được quyền chấm dứt hợp đồng khi có các căn cứ như HĐLĐ hết thời hạn, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, NLĐ bị kết án tù giam, tử hình …(các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng tại điều 34 BLLĐ 2019); khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NLĐ ốm đau quá thời hạn pháp luật cho phép, khi doanh nghiệp gặp thiên tai hoả hoạn hoặc chấm dứt hoạt động (điều 35 BLLĐ). NSDLĐ cũng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản; chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế (điều 42, 43).
Khi chấm dứt hợp đồng (cho NLĐ thôi việc), NSDLĐ không phải tham khảo ý kiến của cơ quan của nhà nước. BLLĐ chỉ quy định trong một số trường hợp, trước khi ra quyết định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở[5].Điều đó đã tạo sự chủ động và linh hoạt cho NSDLĐ trong vấn đề cắt giảm lao động, đặc biệt là khi doanh nghiệp có sự thay đổi do nhu cầu của thị trường.
Song song với những vấn đề mang tính linh hoạt đó, BLLĐcũng có những quy định nhằm đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ. Cụ thể, NLĐ chỉ bị chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ pháp lý quy định trong BLLĐ và sẽ không bị chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ tại điều 37 BLLĐ như NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Để đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ, đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, BLLĐ 2019 quy định về các nghĩa vụ áp dụng đối với NSDLĐ như: phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước…
Mặt khác để đảm bảo cuộc sống cho NLĐ khi chấm dứt hợp đồng, cũng như để hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian tìm việc làm mới, BLLĐ còn quy định những NLĐ làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc tính bằng ½ tháng lương (điều 46 BLLĐ). Đối với trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, chấm dứt vì lý do kinh tế hoặc trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, NLĐ khi bị mất việc làm sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc tính bằng 1 tháng lương nhưng tối thiểu cũng bằng 2 tháng lương.
Đối với kỷ luật sa thải, BLLĐ cũng quy định tương đối linh hoạt. Sự linh hoạt của NSDLĐ được quyền quy định trong nội quy lao động mức trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích để sa thải NLĐ hoặc căn cứ vào hành vi theo quy định của pháp luật (điều 125 BLLĐ). NSDLĐ cũng không phải hỏi ý kiến cơ quan nhà nước mà chỉ cần tiến hành theo đúng quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo an ninh việc làm, BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ chỉ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong ba căn cứ được quy định tại điều 125. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải tuân thủ chặt chẽ các điều kiện về thẩm quyền, thủ tục, trình tự, thời hiệu xử lý kỷ luật. Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ cũng phải thực hiện các nghĩa vụ cơ bản tương tự như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
An ninh việc làm là thuật ngữ mới ở Việt Nam. Tuy nhiên, nội dung, nội hàm của nó cũng đã được thể hiện trong các quy định của pháp luật Việt Nam, đặc biệt là trong BLLĐ. An ninh việc làm không chỉ hướng tới an ninh trong quan hệ lao động (job security) mà còn hướng tới an ninh trong thị trường lao động. Dựa trên các quy định của BLLĐ 2019, bài viết tập trung phân tích các khía cạnh pháp lý của pháp luật nhằm bảo vệ việc làm cho NLĐ. Bên cạnh đó, cần phải xem xét đến các thể chế có liên quan đến thị trường lao động như chính sách đào tạo nghề, chính sách dịch vụ việc làm, chính sách bảo hiểm thất nghiệp./.
[1] Tài liệu thảo luận của tổ chức lao động quốc tế, quyển 2, Quan hệ việc làm: Tài liệu hướng dẫn khuyến nghị số 198 của tổ chức lao động quốc tế, vụ đối thoại xã hội, luật lao động và quản lý lao động Văn phòng lao động quốc tế, Hà Nội tháng 8/2011; trang 44
[2] Điều 107 BLLĐ 2019: Số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp đặc biệt, số giờ làm thêm không quá 300 giờ
[3] Nghị định 20/2020/NĐ-CP thí điểm tiền lương, thưởng với tập đoàn kinh tế, tổng công ty Nhà nước bao gồm:
- Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
- Công ty mẹ – Tổng công ty Hàng không Việt Nam
- Công ty mẹ – Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.
[4] Điều 39 Luật an toàn lao động, vệ sinh lao động 2015
[5] Khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019
