Các quy định về Quấy rối tình dục tại nơi làm việc – Thực tế triển khai và thực thi
PGS.TS Nguyễn Hữu Chí – Th.S Đoàn Xuân Trường
Đại học Luật Hà Nội
- Thực trạng các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Có lẽ, lần đầu tiên Việt Nam nhìn nhận vấn đề QRTD tại nơi làm việc như một sự phân biệt đối xử về giới khi tham gia Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ của Liên hợp quốc (công ước CEDAW)[1]. CEDAW đưa ra khái niệm bạo lực trên cơ sở giới, trong đó có hình thức bạo lực thể chất, tâm lí, tình dục xảy ra trong cộng đồng, bao gồm: cưỡng hiếp, lạm dụng tình dục, đe doạ và quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tại các cơ sở giáo dục, và bất kỳ đâu, buôn bán phụ nữ và ép buộc hoạt động mại dâm[2]. Là một thành viên tham gia CEDAW, Việt Nam cũng đã hiện thực hóa nhiều quy định của Công ước này, trong đó có các quy định về QRTD.
Hiện nay, tại Việt Nam các văn bản pháp luật chưa định nghĩa chi tiết về QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng. Nếu coi hiếp dâm, cưỡng dâm là mức độ cao nhất của QRTD thì các tội này được quy định tại các điều 141 đến điều 146 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017). Đây là các tội thuộc nhóm các tội xâm phạm tính mạng, danh dự, nhân phẩm của con người. Theo đó, người phạm tội hiếp dâm người dưới 16 tuổi có thể phải chịu mức án cao nhất là tử hình, phạm tội cưỡng dâm có thể chịu mức án cao nhất là 18 năm tù giam. Bên cạnh đó cũng có một số văn bản khác thể hiện tinh thần nghiêm cấm hành vi QRTD[3].
Đối với vấn đề QRTD tại nơi làm việc, trước khi Bộ luật lao động 2012 được thông qua thì chưa có bất kì văn bản nào quy định về vấn đề này. BLLĐ 2012 quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại 4 điều: Khoản 2 Điều 8 quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”; Điểm c, Khoản 1 Điều 37 quy định “người lao động bị quấy rối tình dục”có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”; Khoản 4 Điều 182 quy định NLĐ giúp việc gia đình có nghĩa vụ “tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi quấy rối tình dục” và Khoản 1 Điều 183 nghiêm cấm NSDLĐ giúp việc gia đình “ngược đãi, quấy rối tình dục” đối với lao động là người giúp việc gia đình. Đây cũng chính là những quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về QRTD tại nơi làm việc.
Ngoài các quy định được nêu trên của Bộ luật Lao động còn phải kể đến các quy định nằm rải rác trong một số văn bản pháp luật khác như: Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH[4] nghiêm cấm: NSDLĐ và các thành viên trong hộ gia đình QRTD đối với lao động giúp việc gia đình cũng như nghiêm cấm NLĐ quấy rối tình dục các thành viên trong hộ gia đình và người nhà các thành viên trong hộ gia đình (Khoản 13, Điều 6); Nghị định số 88/2015/NĐ-CP[5] của Chính phủ quy định: Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi quấy rối cán bộ công đoàn (Điểm d, Khoản 1, Điều 24 a).
Với sự phát triển của hệ thống pháp luật, Bộ lao động – Thương binh và xã hội phối hợp Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam nghiên cứu, xây dụng với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã cũng phối hợp lần đầu tiên xây dựng Bộ quy tắc ứng xử về QTRD tại nơi làm việc và ban hành vào ngày 25 tháng 5 năm 2015, Bộ quy tắc đã đưa ra nhận định rõ ràng hơn về quấy rồi tình dục như khái niệm, các hành vi hoặc không phải là hành vi quấy rồi tình dục ngoài ra đã chỉ rõ được vai trò, trách nhiệm của các cá nhân, tổ chức có liên quan[6] đến phòng chống QRTD tại làm việc. Ngoài ra Bộ quy tắc còn đề cấp đến các khuyến nghị giúp phòng ngừa và giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc một cách dễ dàng và hiệu quả.
Từ việc nghiên cứu các quy định về QRTD tại nơi làm việc, chúng tôi đưa ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất, chưa có khái niệm QRTD tại nơi làm việc
Việc pháp luật không có định nghĩa rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã dẫn đến các chủ thể rất khó có cách ứng xử: Nạn nhân bị quấy rối tình dục không thể yêu cầu cơ quan/người có thẩm quyền xử lý, không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì không có quy định của luật để nhận biết về những dấu hiệu của hành vi này, do vậy họ không thể tự bảo vệ được mình; đơn vị sử dụng lao động không xác định được hành vi nào được coi là quấy rối tình dục để có các biện pháp xử lý, quy định mang tính chất phòng ngừa trong các văn bản nội bộ của mình; cơ quan thanh tra lao động không thể xử lý khi có yêu cầu của nạn nhân bị quấy rối tình dục vì cũng không nhận diện được hành vi đó có phải là hành vi quấy rối tình dục để xử lý theo quy định hay không.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 chỉ giới hạn hành vi QRTD tại ‘nơi làm việc’, tuy nhiên không định nghĩa thế nào là “nơi làm việc”. Điều này dẫn tới việc người sử dụng lao động và người quấy rối có cớ để bác bỏ trách nhiệm về việc QRTD không diễn ra tại ‘nơi làm việc’ và do vậy không ai trong số họ sẽ phải chịu chế tài, ít nhất là ở góc độ quy định của pháp luật lao động.
Theo Bộ quy tắc ứng xử về QTRD tại nơi làm việc, “Quấy rối tình dục” là hành vi có tính chất tình dục gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới, đây là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận, và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu. Quấy rối tình dục “trao đổi” (nhằm mục đích đánh đổi) diễn ra khi NSDLĐ, người giám sát, người quản lý hay đồng nghiệp thực hiện hay cố gắng thực hiện nhằm gây ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương hay các lợi ích khác của NLĐ để đổi lấy sự thỏa thuận về tình dục. Hình thức tồi tệ nhất của hành vi quấy rối tình dục là những hành vi tấn công có tính chất tình dục hoặc hiếp dâm được quy định trong pháp luật xử lý vi phạm hành chính hoặc pháp luật hình sự[7]. Tuy nhiên, do Bộ quy tắc ứng xử không phải là văn bản pháp luật nên không có giá trị ràng buộc đối với NLĐ và NSDLĐ. Việc thực hiện, tuân thủ Bộ quy tắc này hoàn toàn dựa trên cơ sở tự nguyện và nhu cầu của NSDLĐ.
Thứ hai, chưa có quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc.
Pháp luật lao động hiện hànhcũng chưa quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc ngăn ngừa QRTD. Điều này khiến người sử dụng lao động không có bất cứ sức ép hay động lực nào để triển khai và thi hành đầy đủ các chính sách về phòng chống QRTD tại nơi làm việc. Đây là một hạn chế lớn do biện pháp hiệu quả nhất để đối phó với QRTD chính là ngăn ngừa ngay từ đầu, thay vì xử lý sau khi vụ việc đã diễn ra. Người sử dụng lao động dễ dàng thoái thác trách nhiệm khi xảy ra hành vi QRTD tại nơi làm việc.
Pháp luật của một số quốc gia quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với quấy rối tình dục, chẳng hạn tại Ấn Độ, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải dán thông báo về hậu quả hình sự mà kẻ quấy rối tình dục phải gánh chịu ở những nơi dễ thấy; tổ chức các hội thảo và các chương trình nâng cao nhận thức trong khoảng thời gian thường xuyên cho nhân viên về những vấn đề, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời tổ chức những chương trình định hướng cho các thành viên của Ủy ban Khiếu nại nội bộ; điều tra và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc… hoặc tại Mỹ, khi một nhân viên kiện một nhân viên khác trong công ty tội quấy rối tình dục thì chính công ty đó chứ không chỉ người bị kiện phải gánh chịu hậu quả pháp lý, trong đó có trách nhiệm bồi thường. Chủ công ty cũng phải chịu trách nhiệm về quấy rối tình dục nếu đã biết về vụ việc nhưng không có phản ứng gì. Vì các lý do đó, hầu hết các công ty Mỹ đều có chính sách ngăn chặn quấy rối tình dục.
Thứ ba, chưa có các quy định về trình tự, thủ tục xử lý QRTD tại nơi làm việc.
Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, như thủ tục xử lý đối với hành vi này. Do vậy, những nạn nhân bị quấy rối tình dục, thậm chí người chứng kiến hoặc cùng chung nơi làm việc với nạn nhân cũng không biết sẽ làm đơn khiếu nại, tố cáo đến cơ quan nào để yêu cầu cầu giải quyết.
Khi người sử dụng lao động quấy rối đối với cán bộ công đoàn sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng. Như vậy, chưa có bất kỳ một chế tài xử lý nào khác dành cho người sử dụng lao động nếu họ có hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động và ngược lại. Do vậy, cơ quan nhà nước có thẩm quyền không có căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý, người bị quấy rối tình dục cũng không được khắc phục hậu quả do hành vi quấy rối tình dục mang lại
Pháp luật lao động mới chỉ dừng lại ở quy định cứng là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị QRTD mà chưa đưa ra bất kì một cơ chế giải quyết nào khác để bảo vệ một cách triệt để quyền lợi của NLĐ. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho các nạn nhân của QRTD thường chọn giải pháp im lặng và âm thầm chịu đựng. Việc thiếu các quy định về trình tự thủ tục khiếu nại, tố cáo cũng như trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại tố cáo QRTD tại nơi làm việc cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng các quy định về phòng chống QRTD không được thực hiện hiệu quả trên thực tế.
Mặc dù chưa có số liệu thống kê chính thức về QRTD tại nơi làm việc nhưng trên thực tế, qua thông tin của các phương tiện thông tin đại chúng có thể thấy hiện tượng này đã và đang diễn ra âm thầm, ở mọi môi trường làm việc, đối với mọi lứa tuổi, nhưng hiếm khi nào được đưa ra trước công luận bởi những đặc điểm tâm lý của người Á Đông. Hầu hết nạn nhân của QRTD là phụ nữ, thường ở vị thế thấp, dưới quyền, trong tình trạng phụ thuộc người quấy rối, tuy nhiên, nạn nhân của QRTD cũng có thể là người lao động (NLĐ) nam[8]. Về hình thức, hành vi QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam rất đa dạng. Có một số nguyên nhân của hiện trạng này:
Về phía NLĐ: Nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc gồm hai nhóm khác nhau về nhận thức: thứ nhất là người bị quấy rối nhưng lại không nhận thức được nên không có phản ứng; thứ hai là những người nhận thức được nhưng không lên tiếng mà âm thầm chịu đựng do lo sợ bị mất việc làm, bị chèn ép, cắt giảm lương, bị gây khó khăn trong công việc, do đó, chỉ dám nói ra khi rơi vào tình trạng bị quấy rối nghiêm trọng, hoặc đã chuyển sang công việc khác..
Về phía NSDLĐ: Trong khi người lao động im lặng, cam chịu thì người sử dụng lao động phần nhiều thường có thái độ bỏ qua, tỏ ra không nghe, không biết việc QRTD xảy ra tại đơn vị mình, hoặc nếu có xử lý thì chỉ xử lý kỉ luật ở mức cảnh cáo nhẹ để tránh “mang tiếng” là môi trường làm việc của doanh nghiệp không trong sạch, không an toàn, tránh gây thiệt hại về uy tín, nhân lực, tài chính cho doanh nghiệp. Trừ một số ít tập đoàn, công ty lớn đã xây dựng nội quy về vấn đề QRTD tại nơi làm việc, còn đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ gia đình, cá nhân sử dụng lao động đều chưa đưa vấn đề QRTD vào trong nội quy lao động,
Về phía Nhà nước và xã hội: Nhận thức xã hội về QRTD tại nơi làm việc chưa đầy đủ, chưa đúng về mức độ phổ biến cũng như sự nguy hiểm của nó. Nhà nước chưa xây dựng được khuôn khổ pháp lý hiệu quả phòng chống QRTD tại nơi làm việc, các quy định trong BLLĐ năm 2012 về QRTD tại nới làm việc[9] còn nhiều bất cập, khả năng áp dụng không cao và còn thiếu nhiều quy định cụ thể nên vấn nạn QRTD tại nơi làm việc vẫn xảy ra thường xuyên, liên tục mà chưa bị xử lý nghiêm minh.
- Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về phòng chống QRTD tại nơi làm việc.
Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là hiện tượng xã hội có tính phổ biến, nhưng đồng thời cũng là vấn đề khó, chưa có mô hình hoặc lời giải có sức thuyết phục trên cả bình diện quốc tế và quốc gia. Đối với Việt Nam, điều chỉnh pháp luật đối với nhóm hành vi này nhu cầu có thật của thực tiễn quản lý nhà nước, tuy nhiên, hoạt động điều chỉnh pháp luật đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc còn nhiều bất cập, chưa đủ để tạo nên sức sống của quy phạm trong thực tiễn; hiệu quả áp dụng pháp luật về vấn đề này chưa được quan tâm xem xét, đánh giá một cách đúng mức. Việc sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động là cơ hội quan trọng để thúc đẩy sự tiến bộ của thể chế pháp lý về vấn đề này. Tuy nhiên, trên phương diện khoa học pháp lý, việc nhận diện các dấu hiệu và mức độ hậu quả của hành vi QRTD tại nơi làm việc làm cơ sở để thiết lập các quan hệ pháp luật một cách khách quan là rất khó khăn, phức tạp do tính phổ biến, đa dạng, đa chiều của hiện tượng trong thực tế. Bởi vậy, bảo đảm tính khả thi của việc quy phạm hóa vấn đề này phù hợp với bối cảnh của Việt Nam là thách thức rất lớn, là vấn đề mấu chốt cả ở cấp độ lập pháp của Quốc hội và lập quy của Chính phủ. Để giải quyết thách thức này, đòi hỏi cần đánh giá, nhận diện nhu cầu và khả năng điều chỉnh pháp luật về QRTD tại nơi làm việc một cách toàn diện trong mối liên hệ đa chiều với các yếu tố thuộc về cơ chế điều chỉnh pháp luật và thực thi pháp luật, tránh tư duy chủ quan, duy ý chí.
– Định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc
Việc xác định các khái niệm có liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc là rất cần thiết để làm cơ sở cho nạn nhân nhận diện được hành vi quấy rối tình dục và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có cơ sở pháp lý xử lý về hành vi này. Trong việc định nghĩa QRTD tại nơi làm việc, cần tục duy trì phương pháp quy định mang tính nguyên tắc khi giải thích thuật ngữ “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, Theo dự thảo sửa đổi BLLĐ năm 2012: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là các hành vi có bản chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Khái niệm “QRTD tại nơi làm việc” đã và sẽ tiếp tục là chủ đề tranh cãi; với tính chất khó khăn, phức tạp của việc cụ thể hóa hành vi và địa điểm diễn ra hành vi, trong điều kiện chưa có đủ nhận thức, chưa có mô hình khái niệm có tính thuyết phục thì việc quy định mang tính khái quát sẽ giúp loại trừ rủi ro phải sửa đổi Bộ luật trong thời gian ngắn
– Quy định về thủ tục khiếu nại, tố cáo về QRTD theo hướng đơn giản, linh hoạt và kín đáo.
Thiếu các quy định về trình tự thủ tục khiếu nại, tố cáo cũng như trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại tố cáo QRTD tại nơi làm việc vừa gây khó khăn cho các nạn nhân, vừa gây khó khăn cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cho đến nay ở Việt Nam chưa có vụ việc nào về QRTD tại nơi làm việc được giải quyết, nhưng nếu phát sinh các vụ việc thực tế thì phía cơ quan nhà nước cũng sẽ lúng túng trong khâu tiếp nhận, xử lí[10].
Bộ luật lao động 2012 quy định tại điều 37 NLĐ bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên việc chấm dứt phải báo trước cho NSDLĐ một thời gian. Điều này sẽ làm cho môi trường làm việc trở nên “thù địch”. Do vậy, đối với những vụ việc liên quan đến QRTD, cần cho phép NLĐ có thể chấm dứt ngay lập tức. Tuy nhiên, điều này cần đi kèm với nghĩa vụ chứng minh và trách nhiệm pháp lý của NLĐ nếu không xảy ra hành vi QRTD. Ngoài ra, Điều 182, Bộ luật lao động 2012 quy định NLĐ giúp việc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi QRTD. Nhưng cơ quan nhà nước có thẩm quyền là những cơ quan nào? Trình tự thủ tục tố cáo ra sao thì hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể. Nếu như là NLĐ ở các doanh nghiệp thì có thể nhờ đến sự can thiệp, giúp đỡ từ phía công đoàn, nhưng NLĐ giúp việc gia đình do tính chất công việc đặc thù. Lao động giúp việc gia đình vốn là lực lượng lao động dễ bị tổn thương. Họ chủ yếu là những NLĐ từ các vùng quê lên các thành phố tìm kiếm việc làm, môi trường làm việc khép kín trong hộ gia đình, việc pháp luật quy định cho họ nghĩa vụ tố cáo khi bị QRTD mà không có bất kì hướng dẫn cụ thể nào là chưa hợp lí.
Đối với quy trình khiếu nại, tố cáo và xử lý QRTD, ngoài trách nhiệm của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc quy định trách nhiệm của các hội đoàn thể như Hội phụ nữ là một cách thức sáng tạo. Mặc dù, không thay thế được đương sự trong việc thực hiện các quy trình tố tụng. Tuy nhiên, sự tham gia của các Hiệp hội sẽ tạo được sự thu hút nhất định từ phía dư luận xã hội, tạo nên cơ chế “trừng phạt lương tâm” đối với người quấy rối.
– Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể trong việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc
+ Đối với NSDLĐ: Người sử dụng lao động cần ban hành các quy định trong các văn bản nội bộ của đơn vị để phòng, chống quấy rối tình dục; quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục; các biện pháp xử lý người có hành vi quấy rối tình dục; người lao động có trách nhiệm báo cáo kịp thời với người sử dụng lao động về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Đối với tổ chức đại diện lao động: Trách nhiệm tham gia với người sử dụng lao động về việc xây dựng các chính sách, quy định về quấy rối tình dục, cần có những chương trình giáo dục cho người lao động hiểu biết để phòng, chống quấy rối tình dục, đại diện cho người lao động trong các vụ việc xử lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Cần cung cấp các thông tin, xây dựng các chương trình tập huấn để phổ biến cho người sử dụng lao động về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và tham gia với các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng pháp luật về để phòng, chống quấy rối tình dục.
[1] Việt Nam là nước thứ 6 trên thế giới ký Công ước (29-7-1980) và là nước thứ 35 phê chuẩn Công ước (19/3/1982).
[2]http://www.vass.gov.vn/noidung/tintuc/Lists/KhoaHocCongNghe/View_Detail.aspx?ItemID=6
[3] Điều 75 Luật Giáo dục 2005 nghiêm cấm giáo viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc thân thể người học.
Điểm a khoản 1 điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP: Có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác.
[4] Thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình.
[5] Nghị định của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
[6] Trong Bộ quy tắc ứng xử thừa nhận trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ; tổ chức đại diện lao động, tổ chức đại diện cho NSDLĐ, thanh tra lao động trong phòng ngừa, xử lý QRTD tại nơi làm việc
[7] Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam – Bộ Lao động Thương binh và xã hội – Phòng Thương mại và công nghiệp Việt nam, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, 2016
[8] Kết quả nghiên cứu nhanh (định tính) do Bộ LĐTD&XH phối hợp cùng với tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thực hiện cuối năm 2012 về tình trạng QRTD tại nơi làm việc tại Việt Nam cho thấy nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc ở nước ta là nữ giới chiếm 78,2%, trong khi nam giới chỉ chiếm 21,8% (http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=935)
[9] BLLĐ năm 2012 quy định về QRTD tại nơi làm việc tại Khoản 2 Điều 8 (nghiêm cấm); Điểm c khoản 1 Điều 37 (Bị QRTD tại nơi làm việc là một lý do để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động); Khoản 4 Điều 182 (nghĩa vụ của người giúp việc tố cáo hành vi QRTD của người chủ) và Khoản 1 Điều 183 (cấm người chủ QRTD người giúp việc)
[10] Việc khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động được thực hiện theo Nghị định số 24/2018/NĐ-CP. Tuy nhiên, do hành vi QRTD không chỉ đơn thuần là việc xử lý vi phạm mà còn liên quan đến yếu tố bí mật thông tin, nhân phẩm của NLĐ nên cần có những quy trình tố tụng rút gọn, linh hoạt.
