Cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc theo pháp luật hiện hành của Việt Nam
Đặt vấn đề
Trong quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng lao động là tình huống không thể tránh khỏi khi thị trường biến động, doanh nghiệp tái cấu trúc hoặc khi các bên thay đổi nhu cầu sử dụng lao động. Pháp luật hiện hành thiết lập hai cơ chế bù đắp khác nhau để bảo đảm an sinh tối thiểu cho người lao động và phân bổ hợp lý rủi ro cho người sử dụng lao động, gồm “trợ cấp thôi việc” và “trợ cấp mất việc làm”.
Từ khóa: cách tính trợ cấp thôi việc, cách tính trợ cấp mất việc làm
1. Khung pháp lý và khái niệm
Bộ luật Lao động năm 2019 là văn bản pháp lý trung tâm điều chỉnh chế độ trợ cấp khi chấm dứt quan hệ lao động. Hai chế định gần nhau nhưng khác bản chất là “trợ cấp thôi việc” và “trợ cấp mất việc làm”. Về nguyên tắc, khi hợp đồng lao động chấm dứt thuộc các trường hợp luật định, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả các khoản trợ cấp phù hợp, trên cơ sở thời gian làm việc đủ điều kiện và mức tiền lương làm căn cứ tính toán.
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc phát sinh khi hợp đồng lao động chấm dứt theo một số căn cứ luật định và người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Mức hưởng là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, tính trên tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc.
Theo Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp mất việc làm phát sinh khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Điều kiện về thời gian tương tự (làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên), mức hưởng là mỗi năm làm việc bằng một tháng tiền lương nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương.
Các trường hợp dẫn tới thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế được Bộ luật Lao động liệt kê, đồng thời đặt nghĩa vụ cho người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động trước khi cho thôi việc. Đây là cơ sở giải thích vì sao chỉ khi mất việc do các biến động thuộc trách nhiệm tổ chức, sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thì mới phát sinh trợ cấp mất việc làm.
Ngoài luật, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP là văn bản hướng dẫn chi tiết nhiều vấn đề mang tính kỹ thuật: xác định thời gian làm việc tính trợ cấp; các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc; cách xác định tiền lương làm căn cứ tính; nguyên tắc làm tròn thời gian; và cách xử lý một số tình huống đặc biệt trong chuyển đổi doanh nghiệp.
2. Phân biệt bản chất và điều kiện phát sinh
2.1. Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp thôi việc được chi trả khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các căn cứ luật định (ví dụ hết hạn hợp đồng; hoàn thành công việc; hai bên thỏa thuận chấm dứt; người lao động đơn phương hợp pháp; người sử dụng lao động đơn phương hợp pháp; v.v.) với điều kiện người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp là 0,5 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Tiền lương tính trợ cấp là bình quân tiền lương theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP đồng thời loại trừ một số trường hợp không phát sinh nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc, đáng chú ý là trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo pháp luật bảo hiểm xã hội, hoặc người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng theo ngưỡng hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải.
2.2. Trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp mất việc làm chỉ phát sinh khi người sử dụng lao động buộc phải cho người lao động thôi việc vì nguyên nhân thuộc phía tổ chức, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hay do tổ chức lại doanh nghiệp (chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình, chuyển nhượng tài sản). Điều kiện về thời gian là làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; mức trợ cấp là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương, tính trên tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi mất việc.
Căn cứ nhận diện “lý do cơ cấu, công nghệ, kinh tế” và nghĩa vụ lập, thực thi phương án sử dụng lao động, cùng các ưu tiên đào tạo lại, được quy định trực tiếp trong Bộ luật Lao động. Như vậy, trợ cấp mất việc làm phản ánh trách nhiệm xã hội và tổ chức của người sử dụng lao động trong những biến động ngoài ý chí của người lao động.
3. Các bước xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp
3.1. Nguyên tắc tính thời gian
Thời gian làm việc để tính trợ cấp (cả hai loại) được hiểu là “tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động” trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định, và trừ đi thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó. Quy tắc này bảo đảm không trùng lặp thụ hưởng giữa trợ cấp theo Bộ luật Lao động và chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo pháp luật về việc làm.
“Tổng thời gian làm việc thực tế” không chỉ bao gồm ngày, tháng trực tiếp làm việc theo hợp đồng mà còn bao hàm rất nhiều khoảng thời gian được pháp luật coi là thời gian làm việc có hưởng lương hoặc được tính vào thời gian làm việc, như thời gian thử việc, được cử đi học, nghỉ ốm đau, thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc để điều trị và phục hồi chức năng do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có hưởng lương, thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động, thời gian thực hiện nghĩa vụ công dân, thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động, và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quyết định hợp pháp.
3.2. Khấu trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và các khoản tương đương
Phần thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp phải được trừ khỏi thời gian làm việc tính trợ cấp. Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn quy định rõ: nếu có giai đoạn người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng người sử dụng lao động đã chi trả một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp mà đáng ra họ phải đóng, thì giai đoạn này cũng được coi là đã “tham gia” và phải khấu trừ khi tính trợ cấp.
3.3. Quy tắc làm tròn thời gian
Thời gian làm việc để tính trợ cấp được tính theo năm (đủ 12 tháng). Trường hợp có lẻ tháng thì áp dụng quy tắc làm tròn: thời gian có lẻ từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; thời gian có lẻ từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm. Quy tắc này áp dụng thống nhất cho cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
3.4. Một số trường hợp đặc biệt về xác định “thời gian làm việc thực tế”
Trong chuyển đổi doanh nghiệp, cổ phần hóa, sáp nhập, bán hoặc chuyển nhượng, việc bảo lưu thời gian làm việc trước và sau khi chuyển giao được hướng dẫn rất chi tiết. Chẳng hạn, với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, nếu người lao động chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp khu vực nhà nước trước ngày 01/01/1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc hoặc trợ cấp một lần khi phục viên, thôi việc, thì người sử dụng lao động hiện tại có trách nhiệm cộng dồn thời gian làm việc thực tế trước đó để tính trợ cấp. Trường hợp người lao động làm việc liên tiếp theo nhiều hợp đồng với cùng một người sử dụng lao động, khi chấm dứt từng hợp đồng, thời gian để tính trợ cấp là tổng thời gian làm việc trừ thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đây, trừ các trường hợp hợp đồng vô hiệu toàn bộ do nội dung vi phạm pháp luật hoặc giao kết đối với công việc mà pháp luật cấm.
4. Xác định tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp
Tiền lương làm căn cứ tính cả hai loại trợ cấp là “tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động” trước thời điểm thôi việc hoặc mất việc. Nếu người lao động làm việc theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp với cùng người sử dụng lao động, thì lấy bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc thấp hơn mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể, thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp được điều chỉnh theo mức tối thiểu vùng hoặc theo thỏa ước, miễn là không thấp hơn mức tối thiểu vùng.
Chi phí chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động, bảo đảm tính minh bạch trong tài chính doanh nghiệp.
5. Cách tính trợ cấp thôi việc
5.1. Công thức tính
Mức trợ cấp thôi việc = 0,5 × (Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề) × (Thời gian làm việc để tính trợ cấp – đã làm tròn theo mục 3.3). Công thức này được suy ra trực tiếp từ Điều 46 Bộ luật Lao động và các hướng dẫn chi tiết về tiền lương, thời gian tính trợ cấp tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
5.2. Diễn giải qua ví dụ
Giả sử người lao động A làm việc tại doanh nghiệp X từ 01/5/2018 đến 30/4/2025, chấm dứt hợp đồng do hết hạn và hai bên không gia hạn. Trong khoảng thời gian này, A có các mốc sau: từ 01/01/2022 đến 30/4/2025 đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ; năm 2020 nghỉ thai sản 06 tháng; năm 2021 ngừng việc 02 tháng do doanh nghiệp tạm dừng hoạt động vì dịch bệnh, A vẫn được trả lương.
Bước thứ nhất, xác định tổng thời gian làm việc thực tế: tính toàn bộ thời gian A làm việc, cộng cả thời gian nghỉ thai sản, ngừng việc không do lỗi của A, vì đều được coi là “thời gian làm việc thực tế”. Bước thứ hai, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (01/01/2022–30/4/2025). Bước thứ ba, làm tròn thời gian lẻ theo quy tắc: phần còn lại từ 01/5/2018 đến 31/12/2021 là 3 năm 8 tháng, làm tròn thành 4 năm. Bước thứ tư, lấy tiền lương bình quân 06 tháng cuối cùng theo hợp đồng trước khi thôi việc (ví dụ bình quân là 12.000.000 đồng/tháng). Khi đó, mức trợ cấp thôi việc = 0,5 × 12.000.000 × 4 = 24.000.000 đồng.
5.3. Lưu ý các trường hợp không được hưởng
Nếu trong ví dụ trên A đủ điều kiện hưởng lương hưu vào thời điểm chấm dứt, hoặc A tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng theo ngưỡng hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải, thì doanh nghiệp không có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho A. Sự loại trừ này nằm tại khoản 1 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đọc cùng các quy định về sa thải của Bộ luật Lao động.
6. Cách tính trợ cấp mất việc làm
6.1. Công thức và mức tối thiểu
Mức trợ cấp mất việc làm = 1,0 × (Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề) × (Thời gian làm việc để tính trợ cấp – đã làm tròn), nhưng không thấp hơn 02 tháng tiền lương. Đây là điểm khác biệt lớn nhất so với trợ cấp thôi việc.
6.2. Diễn giải qua ví dụ
Giả sử người lao động B làm việc từ 01/7/2019 đến 31/10/2025, bị mất việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu sản xuất theo phương án sử dụng lao động đã công bố. B cũng đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ 01/01/2022 đến 31/10/2025. Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề là 15.000.000 đồng/tháng.
Bước thứ nhất, xác định tổng thời gian làm việc thực tế rồi trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, còn giai đoạn 01/7/2019–31/12/2021 là 2 năm 6 tháng. Bước thứ hai, làm tròn thành 3 năm theo quy tắc. Bước thứ ba, nhân hệ số 1,0. Kết quả tạm tính = 1,0 × 15.000.000 × 3 = 45.000.000 đồng. Đối chiếu với mức tối thiểu 02 tháng tiền lương (30.000.000 đồng), kết quả chi trả là 45.000.000 đồng vì cao hơn mức tối thiểu.
6.3. Tình huống thời gian tính trợ cấp ngắn nhưng vẫn bảo đảm mức tối thiểu
Có thể xảy ra trường hợp người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng thời gian để tính trợ cấp mất việc (sau khi trừ bảo hiểm thất nghiệp và đã làm tròn) lại dưới 24 tháng; khi đó vẫn phải chi tối thiểu 02 tháng tiền lương. Đây là “điểm chặn” quan trọng, bảo đảm mức bù đắp tối thiểu cho tổn thất thu nhập do mất việc vì nguyên nhân cơ cấu, kinh tế.
7. Tiền lương làm căn cứ trong chuỗi hợp đồng liên tiếp và hợp đồng vô hiệu
Trong thực tiễn, người lao động thường ký nhiều hợp đồng liên tiếp với cùng một người sử dụng lao động. Pháp luật quy định rõ: tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là bình quân 06 tháng theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng cuối cùng. Nếu hợp đồng cuối cùng bị tuyên vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc thấp hơn mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể, thì phải điều chỉnh tiền lương làm căn cứ lên mức tối thiểu vùng hoặc theo thỏa ước, nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu vùng.
8. Trường hợp chuyển đổi, sáp nhập, cổ phần hóa, bán doanh nghiệp
Khi người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc đơn vị sử dụng lao động khác sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản, thì pháp luật yêu cầu xác định rõ thời gian làm việc thực tế để tính trợ cấp trước và sau khi chuyển đổi. Đặc thù với lao động từng làm việc trong khu vực nhà nước trước ngày 01/01/1995 nhưng chưa nhận các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc hoặc trợ cấp một lần theo chế độ trước đó, thời gian này được cộng để tính trợ cấp khi chấm dứt ở doanh nghiệp hiện tại.
9. Thời hạn và trách nhiệm chi trả
Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan, bao gồm trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu có. Trường hợp đặc biệt (chẳng hạn doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; hoặc lý do bất khả kháng khác), thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Quy định về thứ tự ưu tiên thanh toán và nghĩa vụ hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm cũng cần được thực hiện đồng bộ.
10. Một số lưu ý thực hành
Thứ nhất, luôn tách bạch “thời gian làm việc thực tế” và “thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp”. Tổng thời gian tính trợ cấp chỉ còn lại phần chênh sau khi trừ thời gian bảo hiểm thất nghiệp và phần thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đây. Trường hợp doanh nghiệp từng chi trả “khoản tiền tương đương mức đóng bảo hiểm thất nghiệp” khi người lao động thuộc diện không phải tham gia, phần thời gian này cũng bị trừ khi tính trợ cấp.
Thứ hai, đừng bỏ sót các khoảng thời gian được pháp luật công nhận là thời gian làm việc thực tế như thử việc, nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau, ngừng việc không do lỗi của người lao động, nghỉ lễ, nghỉ hằng tuần, làm nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động, hoặc tạm đình chỉ công việc theo quyết định hợp pháp. Đây là các khoảng thời gian thường bị bỏ qua khi thống kê, khiến mức trợ cấp bị tính thiếu.
Thứ ba, với các đợt tái cấu trúc, sáp nhập, chuyển quyền sở hữu hoặc cổ phần hóa, cần lập bảng đối chiếu quá trình công tác có xác nhận của đơn vị cũ và đơn vị mới để cộng dồn đúng thời gian tính trợ cấp. Việc cộng dồn phải bám theo hướng dẫn tại khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Thứ tư, lựa chọn đúng chế độ: một sự kiện chấm dứt chỉ áp dụng một chế độ tương ứng. Nếu là chấm dứt bình thường theo các căn cứ luật định thì xét trợ cấp thôi việc; nếu mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp thì xét trợ cấp mất việc làm, với “điểm chặn” tối thiểu 02 tháng tiền lương. Không cộng gộp hai chế độ cho cùng một sự kiện.
Thứ năm, thời điểm xác định tiền lương căn cứ luôn là bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng cuối cùng; nếu hợp đồng cuối cùng vô hiệu về tiền lương vì thấp hơn chuẩn pháp lý hoặc thỏa ước, phải điều chỉnh theo chuẩn cao hơn.
Kết luận
Cách tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm nhìn qua tưởng đơn giản nhưng thực tế đòi hỏi rà soát kỹ hồ sơ lao động, lịch sử đóng bảo hiểm thất nghiệp và các khoảng thời gian được pháp luật coi là thời gian làm việc thực tế. Áp dụng đúng quy tắc làm tròn thời gian, xác định chuẩn tiền lương làm căn cứ và lựa chọn đúng chế độ theo bản chất sự kiện chấm dứt sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động bảo đảm quyền lợi, hạn chế tranh chấp. Hệ thống quy định hiện hành trong Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã cung cấp đầy đủ cơ sở để thực hiện việc này một cách minh bạch, có thể kiểm chứng.
