Hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay
Tóm tắt: Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý quan trọng, dẫn tới việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Nó không chỉ ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập của NLĐ mà còn ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Bài viết phân tích những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như căn cứ, thủ tục, các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đánh giá thực trạng pháp luật và đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động hiện nay.
Từ khóa: chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bộ luật lao động 2019, điểm mới.
Abstract: Termination of a labor contract is an event that terminates the rights and obligations of the parties in an industrial relationship. Termination of labor contracts not only affects the employment and income of the employee, but also affects the production and business process of the employer. The article analyzes and commented on changes of the Labor Code in 2019 on the employer’s right to unilaterally terminate the labor contract of the employer compared with the 2012 Labor Code. The analyzed contents in the article include: Bases, procedures and cases but the employer is not allowed to exercise the right to unilaterally terminate the labor contract.
Keywords: terminating the labor contract, the employer’s right to unilaterally terminate the labor contract, unilaterally terminating the labor contract, the labor code 2019, new point
- Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người sử dụng lao động và người lao động. Quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong thời gian qua cho thấy quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động còn nhiều vướng mắc, bất cập. Những hạn chế đó phần nào đã ảnh hưởng đền quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là khả năng xử sự của người sử dụng lao động được pháp luật cho phép chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã giao kết trong hợp đồng lao động trên cơ sở các quy định của pháp luật. Mặc dù quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền mà cả hai bên chủ thể đều được ghi nhận nhưng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các bên phải thực hiện trong khuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục, trình tự và trách nhiệm của các bên.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Chính vì vậy, khi quan hệ lao động không đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền được chấm dứt mối quan hệ đó nếu đúng căn cứ pháp luật quy định.
Thứ hai, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động phải thực hiện trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép. Pháp luật lao động thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quyền này phải nằm trong giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động và cân bằng, hài hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động bởi trong quan hệ lao động, bên người lao động luôn được coi là bên yếu thế hơn, người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, sắp xếp công việc đối với người lao động. Do đó, để đảm bảo người sử dụng lao động không lạm quyền hoặc có những hành vi chèn ép, người sử dụng lao động khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và thực hiện những trách nhiệm đối với người lao động.
- Quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện sau:
Một là, người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc: tiêu chí thường xuyên không hoàn thành công việc được xác định trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động. Điều này là phù hợp, bởi tính đa dạng của công việc, loại hình doanh nghiệp và nhu cầu quản trị nhân sự. Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 36 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được chủ động quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ ghi nhận trong các văn bản nội bộ. Tuy nhiên, để ngăn chặn sự “lạm quyền” của NSDLĐ, trước khi ban hành bộ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tại nơi có tổ chức đại diện NLĐ ở cơ sở.
Hai là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị liên tục trong một thời gian dài: Trường hợp sự kiến ốm đau, tai nạn của NLĐ diễn ra trong thời gian dài sẽ gây ảnh hưởng tới quá trình hoạt động kinh doanh của NSDLĐ. Điểm b khoản 1 điều 36 BLLĐ quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của NSDLĐ nếu NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, thời gian điều trị phải là liên tục. Nếu thời gian điều trị mà cộng dồn mà nhiều hơn quãng thời gian nêu trên thì NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Ba là, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Đa số những sự kiện này thường xảy ra bất ngờ và NSDLĐ khá bị động để đối phó. Khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ này, NSDLĐ cần chứng minh nỗ lực, cố gắng của NSDLĐ khi tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Bốn là, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Theo quy định tai điều 31 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, khi hết thời hạn này mà các bên không có thỏa thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác mà người lao động không đến đơn vị để làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn được hiểu là NLĐ không có nhu cầu làm việc và NSDLĐ được chủ động kế hoạch sản xuất kinh doanh và bố trí nhân sự.
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 còn mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ bằng cách bổ sung các trường hợp sau: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2.2. Thủ tục người sử dụng lao động tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thực hiện thủ tục thông báo trước cho NLĐ. Sở dĩ pháp luật quy định phải báo trước cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhằm giúp NLĐ chuẩn bị tốt nhất kế hoạch việc làm cho tương lai như tìm kiếm việc làm thay thế và tiến hành bàn giao công việc và các nghĩa vụ liên quan cho NSDLĐ: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ ốm đau, điều trị tai nạn được quy định tại điểm b khoản 1 điều 36 BLLĐ năm 2019.
Đối với ngành nghề, công việc đặc thù thời gian báo trước thông thường sẽ dài hơn. Theo quy định tại điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các công việc đặc thù bao gồm: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp ; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau: Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này khá hợp lý bởi những công việc, ngành nghề đặc thù cần thời gian báo trước dài để hạn chế nguy cơ ảnh hướng tiêu cực tới hoạt động kinh doanh của NSDLĐ.
Bên cạnh đó, pháp luật quy định trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước, đó là: NLĐ không có mặt sau thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Việc báo trước của người sử dụng lao động phải bằng hình thức văn bản, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ cơ thì người sử dụng phải thực hiện thêm thủ tục quy định tại khoản 3 Điều 177, Bộ luật lao động 2019: “Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định”.
2.3. Các trường không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quuyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại điều 37 BLLĐ năm 2019. Theo đó, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cho dù thuộc vào một trong các trường hợp họ có quyền đơn phương chấm dứt được pháp luật ghi nhận tại Điều 36. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động khi họ gặp những điều kiện, hoàn cảnh khó khăn nhất định (như ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã quá thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36) hoặc người lao động đang trong thời gian nghỉ ngơi với sự đồng ý của người sử dụng lao động hay trường hợp người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi áp dụng cho lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, hết thời gian nói trên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo điều 48 BLLĐ 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
- Một số hạn chế, bất cập của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện
Thứ nhất, cần làm rõ căn cứ “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” trong quy định về lý do bất khả kháng khi người sử dụng lao động cần chấm dứt hợp đồng lao động vì thiên tai, dịch bệnh, địch họa hoặc theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Về lý do bất khả kháng trong các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, pháp luật đã có quy định và hướng dẫn cụ thể về lý do “thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”, tuy nhiên hiện nay, pháp luật chưa có quy định hay hướng dẫn về việc “tìm mọi biện pháp để khắc phục” (Có thể lấy ví dụ như , do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19, NSDLĐ gặp nhiều khó khăn (không được phép mở cửa do giãn cách xã hội; Không tiêu thụ được hàng hoá; không có nguồn cung nguyên liệu…). NSDLĐ đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm duy trì việc làm cho NLĐ như: cắt giảm giờ làm; tiết kiệm chi phí vật chất bằng cách cho làm trực tuyến, tạm hoãn HĐLĐ nhưng không thể giữ được việc làm cho NLĐ, buộc phải cho họ nghỉ việc… nhưng pháp luật chưa quy định cụ thể những biện pháp như thế nào là các biện pháp có thể áp dụng. Việc không quy định chặt chẽ về vấn đề này dễ dẫn đến tình trạng trốn tránh trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ, NSDLĐ. Vì vậy, theo tác giả, pháp luật cần làm rõ những trường hợp “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” mà vẫn phải chấm dứt hợp đồng lao động là như thế nào.
Thứ hai, về nghĩa vụ báo trước, trên thực tế có thể xảy ra trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương cho NLĐ cho số ngày phải báo trước thì vó vi phạm nghĩa vụ báo trước hay không? Theo quy định tại Khoản 1, Điều 41 BLLĐ 2019, “Trường hợp vi phạm quy định về nghĩa vụ báo trước, NSDLĐ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước” thì việc vi phạm này không có ý nghĩa về mặt hậu quả. Vì vậy, nên thừa nhận việc NSDLĐ trả trước một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không được báo trước cho NLĐ để thay cho nghĩa vụ báo trước, tạo nên sự chủ động, linh hoạt cho việc chấm dứt hợp đồng của các bên. Do đó, tác giả nhận thấy nên quy định thêm trường hợp NSDLĐ có thể trả trước một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước cho NLĐ để thay cho nghĩa vụ báo trước. Điều này cũng phù hợp với thông lệ quốc tế, tại Điều 11 Công ước số 158 của ILO quy định “ NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế…”[1] đồng thời cũng phù hợp với tính chất tự định đoạt, thỏa thuận cùng có lợi của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động.
Thứ ba, về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ[2]. Đây là những giấy tờ hết sức quan trọng đối với NLĐ. Nếu NSDLĐ không hoàn trả, NLĐ có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Tuy nhiên hiện tại pháp luật cũng chưa có quy định nào về thời hạn mà NSDLĐ phải thực hiện xác nhận thời gian đóng Bảo hiểm cho NLĐ, trả lại hồ sơ, giấy tờ cho NLĐ. Trên thực tế, có những trường hợp NSDLĐ cố tình không thực hiện xác nhận cho NLĐ, hoặc những doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội kéo dài mặc dù đã trừ tiền đóng BHXH từ tiền lương hàng tháng của NLĐ… dẫn đến việc NLĐ không thể làm chế độ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Do đó, cần bổ sung thêm quy định về thời hạn mà NSDLĐ bắt buộc phải hoàn thành xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp bảo hiểm y tế và trả lại giấy tờ, hồ sơ mà NSDLĐ giữ của NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở pháp lý ràng buộc trách nhiệm đối với NSDLĐ trong trường hợp này.
Nhằm ngăn ngừa tình trạng lạm dụng và cũng nhằm tạo lập, duy rtif sự ổn định cho thị trường lao động, pháp luật đã quy định rất cụ thể, chi tiết về các căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý…khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nhìn chung các quy định pháp luật đã khá hợp lý và tương thích với thực tiễn thị trường lao động của Việt Nam và phù hợp với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của đời sống, xã hội, những quy định pháp luật cũng cần phải thật linh hoạt để đáp ứng các yêu cầu mới đặt ra của thực tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Chính phủ (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- Đinh Thị Chiến (2019), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam.Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh – Số 09
- Vũ Thị Thu Hiền (2012), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Tạp chí Nghề Luật, Học viện Tư pháp, số 2
- Quốc hội (2019). Bộ luật số 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2019
- Nguyễn Hữu Phước (2018), “Các câu hỏi thường gặp trong pháp luật lao động”, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
- Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, 2014
[1] ILO, Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động, ngày 22/5/1982
[2] Khoản 3, Điều 48, Bộ luật lao động 2019
