Hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động: Cơ sở phân biệt, áp dụng và rủi ro pháp lý trong thực tiễn Việt Nam
Tóm tắt: Bài viết phân tích cơ sở lý luận và pháp lý của hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động, đồng thời chỉ ra ranh giới áp dụng giữa hai loại hợp đồng này trong thực tiễn. Qua đó, tác giả đề xuất các khuyến nghị nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng hợp đồng đúng bản chất, hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động.
Từ khóa: hợp đồng khoán việc, hợp đồng lao động, ranh giới phân biệt, rủi ro pháp lý, quan hệ lao động, quan hệ dân sự
Mở đầu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam đang ngày càng phát triển, các doanh nghiệp có xu hướng linh hoạt hóa hoạt động sử dụng lao động nhằm giảm thiểu chi phí, tăng năng suất. Một trong những biểu hiện phổ biến là việc sử dụng hợp đồng khoán việc thay thế cho hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp. Tuy nhiên, việc vận dụng không chính xác loại hình hợp đồng phù hợp với bản chất quan hệ làm việc đang gây ra nhiều hệ lụy pháp lý, đặc biệt là nguy cơ bị truy thu bảo hiểm xã hội, xử phạt vi phạm hành chính, và đối mặt với tranh chấp lao động.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động và hoạt động thanh tra lao động cho thấy có không ít trường hợp doanh nghiệp giao kết hợp đồng khoán việc với người lao động nhưng thực chất lại thiết lập quan hệ lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn đe dọa tính tuân thủ pháp luật và uy tín của doanh nghiệp. Vì vậy, bài viết này nhằm mục tiêu xác định rõ bản chất và ranh giới giữa hai loại hợp đồng nói trên, đồng thời cung cấp một số gợi ý nhằm giúp doanh nghiệp áp dụng đúng loại hợp đồng phù hợp với tính chất công việc trong thực tiễn.
Phần 1: Cơ sở pháp lý và bản chất của hợp đồng khoán việc
Hợp đồng khoán việc không phải là một khái niệm xa lạ trong hệ thống pháp luật dân sự Việt Nam. Theo quy định tại Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng khoán việc thường được hiểu là một dạng của hợp đồng dịch vụ (Điều 513) hoặc hợp đồng thuê khoán (Điều 478). Bản chất của loại hợp đồng này là sự thỏa thuận giữa các bên mà theo đó một bên (bên nhận khoán) thực hiện công việc nhất định để tạo ra kết quả, còn bên kia (bên giao khoán) có nghĩa vụ thanh toán theo kết quả đã đạt được.
Có thể phân tích ba đặc điểm cốt lõi để xác định hợp đồng khoán việc:
Thứ nhất, hợp đồng khoán việc đề cao yếu tố kết quả của công việc, chứ không chú trọng quá trình thực hiện. Việc có kết quả là điều kiện để bên nhận khoán được thanh toán.
Thứ hai, bên nhận khoán tự tổ chức thực hiện công việc: tự quyết định thời gian, công cụ, phương thức tiến hành, không chịu sự điều hành trực tiếp, không bị áp dụng nội quy lao động.
Thứ ba, quan hệ giữa hai bên là bình đẳng, tự nguyện, được điều chỉnh theo nguyên tắc của pháp luật dân sự, không phát sinh quyền và nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, nghỉ phép, hoặc các thiết chế bảo vệ đặc thù của pháp luật lao động.
Cũng chính vì ba đặc điểm trên, hợp đồng khoán việc thường được áp dụng trong các tình huống như thiết kế phần mềm, xây dựng công trình nhỏ, sửa chữa kỹ thuật, biên dịch tài liệu…, nơi mà bên giao việc chỉ quan tâm đến đầu ra cụ thể.
Tuy nhiên, trong bối cảnh pháp luật lao động quy định chặt chẽ các nghĩa vụ của người sử dụng lao động, việc sử dụng hợp đồng khoán như một công cụ để né tránh trách nhiệm là một thực tiễn đáng lo ngại. Chính vì thế, việc xác định rõ bản chất của hợp đồng khoán việc là bước tiền đề quan trọng để phân biệt với hợp đồng lao động.
Phần 2: Phân biệt hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động
Để tránh nhầm lẫn giữa hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động trong thực tiễn, cần phải tiến hành phân tích và đối chiếu các tiêu chí pháp lý và thực tiễn áp dụng. Hợp đồng lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019, với bản chất là sự ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một quan hệ phụ thuộc. Ngược lại, hợp đồng khoán việc chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự và thể hiện mối quan hệ dân sự bình đẳng giữa hai chủ thể.
Có thể hệ thống các tiêu chí phân biệt như sau:
| Tiêu chí | Hợp đồng lao động | Hợp đồng khoán việc |
|---|---|---|
| Căn cứ pháp lý | Bộ luật Lao động 2019 | Bộ luật Dân sự 2015 |
| Bản chất quan hệ | Quan hệ phụ thuộc, chịu sự điều hành | Quan hệ bình đẳng, tự chủ |
| Đối tượng điều chỉnh | Quá trình làm việc | Kết quả công việc |
| Cách thức thực hiện | Do người sử dụng lao động điều phối | Do bên nhận khoán tự quyết định |
| Nội quy lao động | Áp dụng | Không áp dụng |
| Thời gian, địa điểm làm việc | Do doanh nghiệp quy định | Do người nhận khoán quyết định |
| Hình thức trả công | Theo lương (tháng, giờ, sản phẩm) | Theo sản phẩm hoặc kết quả |
| Nghĩa vụ bảo hiểm | Bắt buộc | Không bắt buộc |
| Cơ chế xử lý vi phạm | Kỷ luật lao động | Bồi thường dân sự, phạt vi phạm |
Từ bảng so sánh trên, có thể thấy rằng yếu tố mấu chốt để phân biệt hai loại hợp đồng là: mức độ phụ thuộc về tổ chức, quản lý công việc và đặc điểm trả công theo quá trình hay theo kết quả. Khi người lao động làm việc tại địa điểm do doanh nghiệp chỉ định, trong khung thời gian cố định, chịu sự kiểm soát của cấp trên, thì dù hợp đồng có tên gọi là “hợp đồng khoán”, thực chất vẫn là quan hệ lao động và phải được điều chỉnh bởi pháp luật lao động.
Ngược lại, nếu người lao động hoàn toàn chủ động trong việc hoàn thành công việc theo mục tiêu, không bị can thiệp về thời gian hay phương pháp thực hiện, thì hợp đồng đó có thể được công nhận là hợp đồng khoán việc theo đúng bản chất dân sự.
Phần 3: Ranh giới pháp lý và tiêu chí nhận diện hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động: Cơ sở phân biệt, áp dụng và rủi ro pháp lý trong thực tiễn Việt Namthực sự
3.1. Nguyên tắc pháp lý: Xét bản chất, không xét hình thức
Tòa án nhân dân tối cao và cơ quan thanh tra lao động đều thống nhất áp dụng nguyên tắc: không căn cứ vào tên gọi của hợp đồng mà căn cứ vào bản chất thực tế của quan hệ làm việc để xác định đó là hợp đồng lao động hay hợp đồng dân sự. Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong nhiều bản án lao động, trong đó Tòa tuyên bố hợp đồng khoán là vô hiệu về mặt hình thức và công nhận tồn tại quan hệ lao động thực tế.
Ví dụ, Bản án lao động phúc thẩm số 04/2021/LĐ-PT của TAND tỉnh B đã khẳng định rằng, dù hai bên ký hợp đồng dịch vụ tư vấn pháp lý, nhưng với việc bên cung ứng làm việc tại văn phòng theo thời gian cố định, chịu sự giám sát và báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng Nhân sự, thì đó là quan hệ lao động theo đúng Điều 13 Bộ luật Lao động 2019.
3.2. Các tiêu chí nhận diện hợp đồng khoán việc thực sự
Để nhận diện hợp đồng khoán việc thực sự, cần xem xét một số tiêu chí cụ thể như sau:
(1) Tiêu chí về sự tự chủ trong tổ chức công việc:
- Bên nhận khoán phải tự mình tổ chức, thực hiện công việc, lựa chọn thời gian, địa điểm, phương tiện thực hiện.
- Nếu bên giao khoán can thiệp sâu vào quy trình làm việc, phân công nhiệm vụ hàng ngày, kiểm tra tiến độ thì quan hệ mang tính chất lao động.
(2) Tiêu chí về kết quả đầu ra:
- Hợp đồng khoán phải xác định rõ kết quả cần đạt được, có thể định lượng hoặc định tính, và chỉ thanh toán khi kết quả được nghiệm thu.
- Nếu bên giao việc trả công theo thời gian làm việc mà không gắn với kết quả cụ thể, thì đây là biểu hiện của quan hệ lao động.
(3) Tiêu chí về mức độ lặp lại và tính thường xuyên:
- Hợp đồng khoán có tính chất tạm thời, ngắn hạn, phục vụ mục đích cụ thể.
- Nếu công việc có tính chu kỳ, kéo dài và lặp lại nhiều lần trong tháng, quý, năm thì có xu hướng chuyển hóa thành quan hệ lao động.
(4) Tiêu chí về sự ràng buộc về nội quy và kỷ luật:
- Quan hệ khoán việc không bị điều chỉnh bởi nội quy lao động, không có các chế tài kỷ luật lao động như khiển trách, cảnh cáo, sa thải.
- Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật theo quy chế nội bộ thì thực chất là đang chịu sự quản lý theo chế độ lao động.
(5) Tiêu chí về nghĩa vụ đóng bảo hiểm:
- Nếu người sử dụng lao động khấu trừ lương để đóng bảo hiểm xã hội hoặc có các thỏa thuận về chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, điều đó thể hiện ý chí xác lập quan hệ lao động.
Việc đánh giá phải được thực hiện một cách tổng thể, toàn diện, tránh rập khuôn máy móc. Một hợp đồng có thể hội tụ nhiều yếu tố dân sự nhưng nếu tồn tại đồng thời các yếu tố điển hình của quan hệ lao động thì cơ quan có thẩm quyền hoàn toàn có thể xác định lại bản chất pháp lý và buộc các bên thực hiện nghĩa vụ tương ứng.
Trong thực tiễn thanh tra lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã từng ban hành nhiều văn bản hướng dẫn xác định lại quan hệ hợp đồng nhằm ngăn ngừa việc sử dụng hợp đồng khoán việc một cách hình thức, lách luật. Điều này thể hiện quyết tâm của Nhà nước trong việc bảo vệ người lao động và đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong thị trường lao động.
Phần 4: Rủi ro pháp lý và khuyến nghị đối với doanh nghiệp
Việc sử dụng hợp đồng khoán việc trong tuyển dụng và quản lý nhân sự nếu không đúng bản chất pháp lý có thể dẫn đến nhiều hệ lụy nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Phần này sẽ tập trung làm rõ các loại rủi ro pháp lý tiềm ẩn và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro một cách hiệu quả.
4.1. Rủi ro pháp lý khi sử dụng sai hình thức hợp đồng
(1) Rủi ro bị xác định lại quan hệ lao động: Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng khoán nhưng thực tế tồn tại đầy đủ các dấu hiệu của quan hệ lao động, cơ quan có thẩm quyền (Tòa án, Thanh tra lao động) có thể xác định lại bản chất là hợp đồng lao động. Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ phát sinh từ quan hệ lao động, bất kể tên gọi ban đầu của hợp đồng là gì.
(2) Truy thu và xử phạt về bảo hiểm xã hội: Khi bị xác định là hợp đồng lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ truy nộp toàn bộ số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời gian làm việc trước đó, bao gồm cả phần của người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt có thể lên tới hàng trăm triệu đồng.
(3) Rủi ro thuế thu nhập cá nhân: Trường hợp doanh nghiệp khấu trừ thuế TNCN theo tỷ lệ 10% cho hợp đồng khoán việc, nhưng sau đó bị xác định là quan hệ lao động, cơ quan thuế có thể truy thu thuế TNCN theo biểu thuế lũy tiến từng phần đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công, đồng thời xử phạt chậm nộp và khai sai nghĩa vụ thuế.
(4) Tranh chấp và thiệt hại uy tín doanh nghiệp: Người lao động có thể khởi kiện yêu cầu công nhận quan hệ lao động và các quyền lợi liên quan (bảo hiểm, phép năm, trợ cấp thôi việc…). Các tranh chấp như vậy không chỉ làm doanh nghiệp thiệt hại về tài chính mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín thương hiệu, đặc biệt trong các lĩnh vực có yếu tố quốc tế hoặc yêu cầu về tuân thủ trách nhiệm xã hội (CSR).
4.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp
(1) Rà soát và phân loại đúng bản chất công việc: Doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá định kỳ các vị trí, công việc đang sử dụng lao động thời vụ, cộng tác viên, khoán việc… để xác định đúng bản chất và loại hợp đồng phù hợp. Các vị trí có tính chất thường xuyên, gắn với tổ chức bộ máy, chịu điều hành trực tiếp thì phải được ký hợp đồng lao động.
(2) Soạn thảo hợp đồng khoán chặt chẽ, phản ánh đúng bản chất dân sự: Nếu thực sự sử dụng hợp đồng khoán việc, nội dung hợp đồng cần quy định rõ ràng:
- Kết quả công việc cần đạt được;
- Cách thức nghiệm thu;
- Thời hạn thực hiện;
- Trách nhiệm và nghĩa vụ dân sự;
- Tuyệt đối không sử dụng thuật ngữ mang tính chất điều hành như: phân công, báo cáo trực tiếp, kỷ luật…
(3) Đào tạo và nâng cao nhận thức pháp lý cho bộ phận nhân sự: Các bộ phận phụ trách tuyển dụng, hợp đồng và kế toán cần được tập huấn định kỳ về phân biệt hợp đồng dân sự và lao động, quy định về BHXH, thuế TNCN, cũng như các rủi ro liên quan.
(4) Tham vấn tư vấn pháp lý trước khi sử dụng hợp đồng đặc thù: Trong các trường hợp công việc có ranh giới pháp lý không rõ ràng (bán thời gian, cộng tác viên theo sản phẩm…), doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến tư vấn của luật sư chuyên ngành lao động để đảm bảo tính hợp pháp và an toàn pháp lý.
(5) Áp dụng nguyên tắc minh bạch và trách nhiệm trong sử dụng lao động: Việc sử dụng đúng loại hợp đồng không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là biểu hiện của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Điều này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp xuất khẩu, doanh nghiệp có yếu tố FDI hoặc tham gia chuỗi cung ứng toàn cầu có yêu cầu về tuân thủ chuẩn mực lao động quốc tế.
