Làm thêm giờ ở nước ngoài: Khi sức khỏe được đặt lên...

Đặt vấn đề

Kinh tế số, nền tảng xuyên biên giới và những dây chuyền cung ứng 24/7 khiến làm thêm giờ trở thành “bình thường mới” ở nhiều quốc gia. Nhưng đi kèm với nó không chỉ là lợi nhuận hay KPI — mà còn là nhịp tim, giấc ngủ, sức khỏe tinh thần của con người bằng xương bằng thịt. Chính vì vậy, trong thập niên gần đây, “trần” giờ làm, quyền được nghỉ, cơ chế ghi nhận thời giờ làm việc, thậm chí quyền “ngắt kết nối” khỏi email sau giờ làm… đã được nhiều hệ thống pháp luật hiện hành trên thế giới thiết kế lại, với một thông điệp rõ ràng: sức khỏe phải đứng trước lợi nhuận.

Từ khóa: làm thêm giờ, sức khỏe

1. Bằng chứng y khoa về rủi ro sức khỏe khi làm việc kéo dài

Năm 2021, WHO và ILO công bố ước tính chung cho thấy làm việc kéo dài liên quan đến 745.000 ca tử vong do đột quỵ và bệnh tim thiếu máu cục bộ chỉ trong năm 2016; làm việc 55 giờ/tuần trở lên làm tăng đáng kể nguy cơ bệnh mạch vành và đột quỵ so với 35–40 giờ/tuần. Thông điệp: quá tải giờ làm là rủi ro nghề nghiệp thực thụ, không chỉ là “cố gắng thêm chút nữa”[1].

Cộng hưởng với đó, nhiều tổng quan dịch tễ học cho thấy làm việc nhiều giờ liên quan đến bệnh tim và đột quỵ, trong đó nguy cơ với đột quỵ còn cao hơn bệnh mạch vành. Các cơ quan an toàn – sức khỏe nghề nghiệp như OSHA (Mỹ) và NIOSH đều cảnh báo về mệt mỏi, tai nạn và sai sót khi làm ca dài, ca đêm hoặc xoay ca liên tục[2].

Ba trụ cột pháp lý phổ biến về giờ làm và làm thêm

Thế giới đang hội tụ vào ba “trụ cột” pháp lý để đưa sức khỏe lên trước: (1) giới hạn giờ làm và giới hạn làm thêm theo tuần/tháng; (2) thời gian nghỉ ngơi tối thiểu giữa hai ca và ngày nghỉ hằng tuần; (3) nghĩa vụ ghi nhận thời giờ làm việc và cơ chế ngắt kết nối. Liều lượng cụ thể mỗi nước khác nhau, nhưng triết lý “ngăn ngừa rủi ro sức khỏe” là mẫu số chung[3].

2. Liên minh châu Âu (EU): chuẩn tối thiểu và nghĩa vụ ghi nhận thời giờ làm việc

Dưới bóng khuôn khổ pháp luật của EU, Tòa Công lý EU (CJEU) đã khẳng định: để bảo đảm các quyền nghỉ hằng ngày, nghỉ hằng tuần và giới hạn làm việc tối đa, người sử dụng lao động phải triển khai một hệ thống khách quan, tin cậy, dễ tiếp cận để đo được thời gian làm việc mỗi ngày của từng lao động. Phán quyết CCOO v. Deutsche Bank (C-55/18)[4] năm 2019 trở thành mốc neo, buộc các nước thành viên và doanh nghiệp cụ thể hóa việc ghi nhận thời gian làm việc thay vì “tin nhau”.

Song song, chuẩn tối thiểu ở châu Âu lâu nay gồm giới hạn giờ làm tuần tính trung bình, nghỉ 11 giờ liên tục mỗi 24 giờ và nghỉ hằng tuần, cùng giới hạn đặc thù với lao động ban đêm – tất cả nhằm bảo đảm hồi phục sinh học. Điều này đã thấm vào luật quốc gia, ví dụ Đức, Pháp, Tây Ban Nha… [5]

Đức: 8 tiếng/ngày, có thể tăng đến 10 nếu “trung bình” không vượt 8; nghỉ 11 tiếng sau ca

Luật Thời giờ làm việc của Đức (ArbZG)[6] ấn định 8 giờ/ngày làm việc, có thể kéo dài đến 10 giờ nếu trong vòng 6 tháng hoặc 24 tuần trung bình không vượt 8 giờ; sau mỗi ca làm phải có ít nhất 11 giờ nghỉ liên tục. Đây là “đường ray cứng” để doanh nghiệp lập lịch ca. Từ 2022, theo Tòa Liên bang Lao động (BAG), doanh nghiệp còn nghĩa vụ ghi nhận lúc bắt đầu – kết thúc ca và cả giờ làm thêm dựa trên Luật An toàn lao động; Bộ Lao động – Xã hội Đức (BMAS) đã hướng dẫn chính thức.

Pháp: “Quyền ngắt kết nối” – không chỉ là phép lịch sự

Pháp là nước tiên phong luật hóa droit à la déconnexion – quyền của người lao động không phải đọc/đáp ứng liên lạc công việc ngoài giờ, để bảo đảm thời gian nghỉ và đời sống riêng tư. Quyền này nằm trong Bộ luật Lao động, Điều L2242-17[7], đi vào thực thi từ 2017 và truyền cảm hứng cho hàng loạt nước khác. Về thực chất, đây là liều kháng sinh chống “làm thêm giờ ẩn” qua email và chat sau giờ.

Vương quốc Anh: Giới hạn 48 giờ/tuần (bình quân), nghỉ 11 giờ/ngày và hồ sơ “đủ dùng”

Dù đã rời EU, Anh vẫn giữ Working Time Regulations: về nguyên tắc không quá 48 giờ/tuần tính bình quân 17 tuần (trừ khi cá nhân tự nguyện “opt-out”); nghỉ 11 giờ giữa hai ngày làm việc; nghỉ 20 phút nếu làm trên 6 giờ; nghỉ hằng tuần. Từ 2024, Anh đơn giản hóa yêu cầu lưu hồ sơ: không buộc ghi từng ngày mà phải có hồ sơ “đủ” để chứng minh không vi phạm trần giờ và giới hạn làm đêm[8].

3. Các quốc gia khác

Nhật Bản: Cải cách “Work Style Reform” và “trần cứng” cho giờ làm thêm theo tháng/năm

Sau hàng loạt vụ karōshi (chết vì làm việc quá sức), Nhật siết mạnh giờ làm thêm: theo Luật Tiêu chuẩn Lao động sau cải cách, giới hạn thông thường là 45 giờ/tháng và 360 giờ/năm; trong tình huống đặc biệt (với thỏa thuận phù hợp), làm thêm không quá 720 giờ/năm, không quá 100 giờ trong một tháng và bình quân không quá 80 giờ/tháng trong kỳ 2–6 tháng (tính cả làm ngày nghỉ). Doanh nghiệp vi phạm có thể chịu chế tài hình sự[9].

Các hướng dẫn tiếng Anh của Bộ Y tế–Lao động–Phúc lợi (MHLW) mô tả rõ cơ chế “thỏa thuận 36” (Article 36 Agreement) và cách tính làm thêm, nhấn mạnh mục tiêu giảm giờ dài mạn tính và rủi ro sức khỏe[10].

Hàn Quốc: 52 giờ/tuần là “lằn ranh đỏ” và 11 giờ nghỉ liên tục hằng ngày trong ngành đặc thù

Hàn Quốc đã hạ trần giờ làm xuống 52 giờ/tuần (40 giờ chính + 12 giờ thêm). Ngay cả ở một số ngành được nới quy định, người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm nghỉ liên tục ít nhất 11 giờ mỗi ngày; các tài liệu chính thức và hướng dẫn gần đây đều nhấn mạnh mục tiêu bảo vệ sức khỏe, giảm tai nạn do mệt mỏi. Đánh giá của OECD cho thấy cải cách này giảm đáng kể tỉ lệ làm trên 52 giờ ở khối doanh nghiệp lớn, đưa chuẩn Hàn Quốc gần hơn với thông lệ OECD[11].

Singapore: 12 giờ/ngày là trần tuyệt đối, 72 giờ làm thêm/tháng, bắt buộc có ngày nghỉ hằng tuần

Theo Bộ Nhân lực Singapore (MOM), đối tượng thuộc Phần IV của Employment Act (nhân công hưởng lương dưới ngưỡng áp dụng) có khung: không làm quá 12 giờ/ngày, làm thêm tối đa 72 giờ/tháng (có cơ chế xin miễn trừ hạn hữu), bắt buộc 1 ngày nghỉ/tuần, và tối thiểu 1,5 lần lương giờ cho giờ làm thêm. Trang hướng dẫn chính thức cập nhật nêu rõ cách tính, trần giờ và thủ tục miễn trừ. Điểm thực tiễn quan trọng: với quản lý, điều hành hoặc lao động ngoài phạm vi Phần IV, chế độ trả thêm có thể do hợp đồng thỏa thuận; song các trần an toàn 12 giờ/ngày và cơ chế nghỉ vẫn là la bàn để phòng ngừa rủi ro sức khỏe lẫn trách nhiệm pháp lý[12].

Hoa Kỳ: Tiền lương làm thêm là bắt buộc theo FLSA, nhưng “định nghĩa ai được hưởng” là mấu chốt

Tại Mỹ, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) quy định người lao động không miễn trừ được trả ít nhất 1,5 lần mức lương thường cho giờ vượt 40/tuần. Đạo luật không đặt trần giờ làm ở cấp liên bang; sức khỏe được bảo vệ gián tiếp qua nghĩa vụ an toàn của OSHA và các chuẩn nghỉ – ca do từng bang thiết kế[13]. Năm 2024, Bộ Lao động Mỹ ban hành quy tắc cuối cùng nâng ngưỡng lương miễn trừ làm thêm; tuy nhiên, lệnh tòa liên bang (Texas) đã hủy việc tăng ngưỡng này. Hệ quả: cấu trúc hưởng – không hưởng làm thêm vẫn bám vào định nghĩa miễn trừ nghề nghiệp và diễn biến kiện tụng liên bang. Doanh nghiệp hoạt động xuyên bang cần theo sát lịch sử kiện tụng và quy định bang[14]. Ở cấp bang, California là ví dụ siết chặt: trả làm thêm sau 8 giờ/ngày, trả gấp đôi sau 12 giờ/ngày, cùng nghỉ ăn, nghỉ giải lao bắt buộc – chính sách nhắm thẳng đến sức khỏe và an toàn ca dài[15].

Australia: 38 giờ/tuần + “quyền ngắt kết nối” đã thành luật

Chuẩn NES trong Fair Work Act 2009 đặt 38 giờ/tuần cho lao động toàn thời gian, chỉ được yêu cầu làm thêm khi “hợp lý”; các hướng dẫn của Fair Work giải thích tiêu chí “hợp lý” dựa trên sức khỏe, an toàn và hoàn cảnh gia đình. Từ 26.8.2024, Australia đưa “Right to Disconnect” vào khung pháp luật quốc gia: người lao động có quyền từ chối theo dõi/đáp ứng liên lạc công việc ngoài giờ nếu việc từ chối là hợp lý; doanh nghiệp nhỏ được hoãn áp dụng đến 26.8.2025. Đây là lá chắn chống “làm thêm ẩn” thời kỹ thuật số[16].

UAE: Nắng như đổ lửa — pháp luật dựng “vùng râm” cho sức khỏe

Với lao động ngoài trời chịu nóng cực hạn, UAE duy trì lệnh cấm làm việc giữa trưa từ 12:30 đến 15:00 mỗi năm, giai đoạn 15/6–15/9; tỉ lệ tuân thủ được chính quyền nhấn mạnh rất cao. Đồng thời, Luật Lao động 2021 quy định 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần cho khu vực tư nhân; cơ chế tính làm thêm và yêu cầu nghỉ được chi tiết hóa trong cẩm nang, hướng dẫn chính phủ. Những chính sách này đi thẳng vào rủi ro sốc nhiệt, say nắng, mất nước — tức các tai nạn trực tiếp đe dọa tính mạng[17].

4. Yêu cầu về nghỉ ngơi tối thiểu và ghi nhận thời giờ làm việc

Hầu hết khung pháp luật hiện hành đều gắn chặt trần làm thêm với nghỉ ngơi bắt buộc. Đức yêu cầu 11 giờ nghỉ sau ca; Anh yêu cầu 11 giờ nghỉ/ngày và 20 phút nghỉ nếu làm trên 6 giờ; Singapore yêu cầu ít nhất 1 ngày nghỉ/tuần và giới hạn 12 giờ/ngày; Hàn Quốc đẩy mạnh 11 giờ nghỉ liên tục ngay cả trong ngành đặc thù. Đây là “cơ phanh sinh học” ngăn tích lũy mệt mỏi và giảm thiểu những nguy cơ sức khỏe tiềm ẩn.

Cùng lúc, nghĩa vụ ghi nhận thời giờ làm việc trở thành tiêu chuẩn an toàn: từ phán quyết CJEU C-55/18 đến quyết định BAG 2022 của Đức, và hướng dẫn ACAS tại Anh về hồ sơ “đủ dùng”, pháp luật đương đại không chấp nhận “giờ làm ẩn”. Khi “đo được” thì mới “quản” được sức khỏe.

Kết luận: “Giờ làm” không chỉ là con số — đó là sức khỏe và phẩm giá

Khi luật lao động đặt sức khỏe lên đầu, làm thêm giờ chỉ nên là biện pháp ngoại lệ, có kiểm soát và có đền bù xứng đáng. Từ chuẩn EU về nghỉ và đo giờ làm, đến các trần tháng/năm rất cụ thể của Nhật, 52 giờ/tuần ở Hàn Quốc, 12 giờ/ngày & 72 giờ/tháng ở Singapore, 38 giờ/tuần + quyền ngắt kết nối ở Australia, hay FLSA với nghĩa vụ trả lương làm thêm ở Mỹ — tất cả đều cùng hướng đến một mục tiêu: giữ gìn sức khỏe thể chất – tinh thần của người lao động như tài sản trọng yếu nhất. Trong thời đại chuỗi cung ứng “không ngủ”, một doanh nghiệp biết để người của mình “ngủ đủ” chính là doanh nghiệp bền vững.

[1] https://www.who.int/news/item/17-05-2021-long-working-hours-increasing-deaths-from-heart-disease-and-stroke-who-ilo

[2] https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10999260/

[3] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A62018CJ0055&

[4] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A62018CJ0055&

[5]

[6] https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html

[7] https://french-business-law.com/french-legislation-art/article-l2242-17-of-the-french-labour-code/

[8] https://www.gov.uk/maximum-weekly-working-hours

[9] https://www.mercer.com/en-us/insights/law-and-policy/japan-adopts-work-style-labor-reforms/

[10] https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001471591.pdf

[11] https://www.moel.go.kr/english/policy/laborStandards.do

[12] https://www.mom.gov.sg/employment-practices/hours-of-work-overtime-and-rest-days