Minh bạch tiền lương: Xu hướng toàn cầu hay áp lực mới cho doanh nghiệp?
Đặt vấn đề
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu ngày càng hướng đến tính công bằng và trách nhiệm xã hội, minh bạch tiền lương đang nổi lên như một chủ đề thu hút sự quan tâm của cả người lao động, người sử dụng lao động, nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách.
Nhiều quốc gia, khu vực đã ban hành các quy định bắt buộc công khai mức lương nhằm thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa các nhóm nhân sự, đặc biệt là giữa nam và nữ, đồng thời tăng cường sự gắn kết và niềm tin trong môi trường làm việc.
Minh bạch tiền lương – liệu đây có phải là một xu hướng tất yếu mà doanh nghiệp cần thích nghi để tồn tại và phát triển trong thị trường lao động hiện đại? Hay chính nó đang trở thành một áp lực mới, làm lung lay những chiến lược nhân sự vốn đang vận hành ổn định?
Từ khóa: Minh bạch tiền lương, Pay Transparency
1. Minh bạch tiền lương là gì?
Minh bạch tiền lương (pay transparency) là việc cung cấp thông tin rõ ràng, dễ tiếp cận và dễ hiểu về mức lương, cơ cấu lương, tiêu chí trả lương, và các yếu tố liên quan đến thù lao, nhằm đảm bảo sự công bằng, chống phân biệt đối xử, đặc biệt là giữa nam và nữ trong môi trường lao động.
Minh bạch tiền lương là một công cụ quan trọng để đảm bảo bình đẳng tại nơi làm việc. Việc cung cấp nhiều thông tin hơn cho nhân viên giúp họ hiểu rõ hơn về cách họ được trả lương, đảm bảo họ được trả lương công bằng và đưa ra quyết định sáng suốt về sự nghiệp của mình.
2. Ý nghĩa của minh bạch tiền lương
Minh bạch tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy công bằng, bình đẳng và tạo động lực cho người lao động. Khi chính sách tiền lương được công khai rõ ràng, nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào doanh nghiệp, giảm mâu thuẫn nội bộ và có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực. Đối với doanh nghiệp, minh bạch lương giúp nâng cao uy tín, thu hút nhân tài và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng thời góp phần giảm bất bình đẳng thu nhập, thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
3. Quy định về minh bạch tiền lương trên thế giới
3.1. Chỉ thị minh bạch tiền lương của EU
Dù nguyên tắc trả lương bình đẳng đã được luật pháp của phần lớn các quốc gia châu Âu ghi nhận, nhưng trên thực tế, rất ít hệ thống pháp luật cho phép người lao động tiếp cận thông tin về mức lương để kiểm chứng xem cơ chế trả lương có thực sự công bằng hay không. Tuy nhiên, cục diện này sẽ thay đổi hoàn toàn từ năm 2026, khi Chỉ thị về minh bạch tiền lương của Liên minh châu Âu chính thức có hiệu lực tại tất cả các quốc gia thành viên, mở ra một kỷ nguyên mới về quyền tiếp cận thông tin và công bằng trong trả lương.
Chỉ thị 2023/970 (Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của EU)[1] là một bước tiến quan trọng của Liên minh Châu Âu nhằm tăng cường thực thi nguyên tắc trả lương công bằng hướng tới việc đảm bảo trả lương bình đẳng cho công việc và xóa bỏ khoảng cách lương theo giới thông qua cơ chế minh bạch tiền lương và các biện pháp cưỡng chế pháp lý.
Chỉ thị này yêu cầu mỗi Quốc gia Thành viên phải ban hành luật trước năm 2026, yêu cầu tất cả người sử dụng lao động tại Quốc gia Thành viên phải giải thích phương thức trả lương của họ. Người sử dụng lao động phải công khai mức lương cho nhân viên mới và mức lương trung bình cho nhân viên hiện tại. Các tổ chức có hơn 100 nhân viên cũng sẽ được yêu cầu công khai khoảng cách lương cho từng loại người lao động. Người sử dụng lao động nên chuẩn bị để tuân thủ chỉ thị này.
Cụ thể:
1. Trong giai đoạn tuyển dụng (Điều 5)
+ Ứng viên phải được cung cấp thông tin mức lương dự kiến (hoặc khoảng lương) trước phỏng vấn, qua tin tuyển dụng hoặc trước khi phỏng vấn chính thức.
+ Nghiêm cấm hỏi về tiền lương trước đây của ứng viên, nhằm tránh bất bình đẳng lương tồn tại từ trước.
+ Yêu cầu ngôn ngữ tuyển dụng và tiêu đề công việc không mang định kiến giới tính; đảm bảo quy trình tuyển dụng không phân biệt đối xử.
2. Trong quá trình làm việc (Điều 6, 7, 8)
+ Người lao động (hoặc đại diện công đoàn) có quyền yêu cầu được biết:
Mức lương cá nhân của họ.
Mức lương trung bình phân theo giới cho nhóm người cùng làm công việc tương đương hoặc có giá trị như nhau.
Các tiêu chí xác định tiền lương và thăng tiến, phải là tiêu chí khách quan, không thiên vị giới tính và dễ tiếp cận.
+ Không được cấm người lao động chia sẻ thông tin thu nhập với mục đích thực thi quyền bình đẳng trong trả lương.
3. Báo cáo và kiểm toán trả lương (Điều 9, 10)
+ Doanh nghiệp từ 100 nhân viên trở lên phải báo cáo định kỳ thông tin chi tiết về khoảng cách lương theo giới:
– Khoảng cách lương trung bình, khoảng cách lương trong phần thưởng bổ sung và biến động.
– Tỷ lệ nhân viên theo giới trong các nhóm lương/quartile, v.v.
+ Nếu phát hiện khoảng cách ≥ 5% trong bất kỳ nhóm nào mà không được giải thích bằng tiêu chí khách quan, doanh nghiệp phải thực hiện khảo sát trả lương chung (‘joint pay assessment’) với đại diện lao động trong vòng 6 tháng. Nếu không giải quyết được, phải tiến hành kiểm toán lương (“pay audit”) với giám sát bên ngoài.
Những quy định trên đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về vị thế của mình trong vấn đề lương bổng — và có vị thế mạnh mẽ hơn để đặt câu hỏi về bất kỳ sự khác biệt nào. Việc chuẩn bị cho nhân viên, quản lý và lãnh đạo về mức độ minh bạch này là một phần quan trọng của hoạt động chuẩn bị. Đồng thời, việc tiến hành phân tích công bằng lương định kỳ sẽ giúp người sử dụng lao động có vị thế mạnh mẽ hơn để điều chỉnh bất kỳ bất bình đẳng lương bổng nào và không ngừng tạo ra một môi trường công bằng và hòa nhập.
3.2. Luật Minh bạch tiền lương tại các tiểu bang của Hoa Kỳ
Luật minh bạch tiền lương tại các tiểu bang của Hoa Kỳ bao gồm mọi quy định yêu cầu doanh nghiệp phải công khai thông tin liên quan đến mức lương và chế độ thưởng. Mức độ minh bạch khác nhau tùy theo từng tiểu bang: một số chỉ yêu cầu chia sẻ nội bộ trong tổ chức, trong khi những nơi khác buộc doanh nghiệp phải công bố công khai, thường là thông qua các bài đăng tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhiều tiểu bang còn áp dụng các quy định về “minh bạch thăng tiến”, yêu cầu doanh nghiệp phải thông báo cho toàn bộ nhân viên về các cơ hội thăng chức hoặc phát triển nghề nghiệp — bất kể vị trí hay phòng ban. Điển hình là phần thứ hai của Đạo luật Trả lương Bình đẳng cho Công việc Bình đẳng của bang Colorado, quy định rõ người sử dụng lao động phải công khai mọi cơ hội thăng tiến trong nội bộ tổ chức.
Việc một tiểu bang áp dụng luật minh bạch lương không có nghĩa là luật này áp dụng cho mọi doanh nghiệp của Hoa Kỳ.
Nhiều bang tại Hoa Kỳ đã ban hành các quy định cụ thể nhằm thúc đẩy minh bạch tiền lương – dưới đây là một số ví dụ tiêu biểu[2]:
Luật Bình đẳng Tiền lương của California (California Equal Pay Act) chính thức có hiệu lực vào đầu năm 2023. Theo đó:
Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên (kể cả chỉ có 01 người làm việc tại California) bắt buộc phải:
+ Công khai mức lương hoặc khoảng lương trong mọi thông báo tuyển dụng.
+ Cung cấp khoảng lương của vị trí cụ thể khi người lao động yêu cầu.
+ Không được hỏi ứng viên về tiền lương trong quá khứ.
Với các doanh nghiệp nhỏ hơn (dưới 15 nhân viên), chỉ cần cung cấp mức lương khi người lao động yêu cầu.
Kể từ ngày 01/01/2021, luật minh bạch tiền lương của bang Colorado quy định:
Mọi doanh nghiệp có ít nhất 01 nhân viên tại bang phải thông báo cơ hội thăng chức đến toàn bộ nhân viên vào cùng thời điểm vị trí được mở.
Mỗi tin tuyển dụng bắt buộc phải công bố:
+ Mức lương theo giờ hoặc mức lương hàng năm
+ Thông tin về các phúc lợi
+ Bất kỳ khoản thù lao bổ sung nào khác
Luật Công của bang Connecticut số 21-30 có hiệu lực từ ngày 01/10/2021, quy định:
+ Người sử dụng lao động phải tiết lộ thông tin lương cho ứng viên khi được yêu cầu hoặc trước khi đưa ra đề nghị tuyển dụng.
+ Cũng tương tự với nhân viên hiện tại: họ có quyền được biết mức lương của vị trí khi yêu cầu hoặc khi được thuyên chuyển sang vị trí mới.
Từ năm 2023, Hawaii yêu cầu doanh nghiệp có từ 50 nhân viên trở lên phải:
+ Công bố mức lương hoặc khoảng lương trong mọi thông báo tuyển dụng.
+ Khoảng lương công bố phải phản ánh đúng kỳ vọng thực tế của nhà tuyển dụng. Ví dụ, nếu đăng mức $50.000 – $200.000 thì mức cao hơn không được dựa trên giả định “hoa hồng phi thực tế”.
Lưu ý: Luật không áp dụng đối với các vị trí thăng chức nội bộ, chuyển đổi công việc, hoặc nhân viên thuộc diện thỏa ước lao động tập thể.
Dự luật Hạ viện Illinois số 3129 sửa đổi Đạo luật Bình đẳng tiền lương năm 2003, có hiệu lực từ ngày 01/01/2025. Theo đó:
Các công ty có từ 15 nhân viên trở lên phải công bố thang lương trong mọi tin tuyển dụng.
Ngoài ra, cần cung cấp mô tả tổng quan về các lợi ích trong gói lương thưởng, bao gồm:
+ Tiền thưởng (bonus)
+ Quyền chọn cổ phiếu (stock options)
+ Các khoản khuyến khích tài chính khác
Từ cuối năm 2020, chương trình “Trả lương công bằng cho công việc tương đương” của bang Maryland yêu cầu:
Nhà tuyển dụng phải cung cấp thang lương cho vị trí tuyển dụng khi ứng viên yêu cầu.
Đạo luật “Frances Perkins về bình đẳng tại nơi làm việc”, sửa đổi từ Luật Bình đẳng tiền lương Massachusetts, có hiệu lực từ ngày 29/10/2025, quy định:
+ Doanh nghiệp có từ 25 nhân viên trở lên phải công bố khoảng lương trong mọi tin tuyển dụng.
+ Người lao động có thể yêu cầu khoảng lương cho vị trí hiện tại của mình.
+ Doanh nghiệp vi phạm có thể bị phạt đến 1.000 USD.
Luật minh bạch tiền lương của Minnesota có hiệu lực từ ngày 01/01/2025, yêu cầu:
+ Doanh nghiệp có từ 30 nhân viên trở lên phải:
+ Công khai ước tính trung thực về mức lương khởi điểm
+ Cung cấp mô tả tổng quan về gói thù lao (bao gồm bảo hiểm y tế, hưu trí…) trong mọi tin tuyển dụng.
Lưu ý: Không áp dụng với các vị trí làm việc từ xa ngoài bang Minnesota.
Luật minh bạch tiền lương của Nevada (Dự luật Thượng viện 293), hiệu lực từ ngày 01/10/2021, quy định:
– Nhà tuyển dụng phải cung cấp thông tin về lương cho ứng viên đã tham gia phỏng vấn.
– Đối với nhân viên nội bộ muốn thăng chức hoặc chuyển vị trí, nếu họ:
+ Nộp đơn, hoặc
+ Tham gia phỏng vấn, hoặc
+ Nhận đề nghị
thì có quyền được biết mức lương của vị trí mới.
Luật Minh bạch tiền lương New Jersey sẽ có hiệu lực từ ngày 01/06/2025. Áp dụng với doanh nghiệp:
+ Có từ 10 nhân viên trở lên làm việc trong 20 tuần mỗi năm
+ Có hoạt động tại New Jersey hoặc tuyển dụng từ người nộp đơn trong bang
Mỗi thông báo tuyển dụng phải bao gồm:
+ Mức lương (hoặc khoảng lương)
+ Phúc lợi hàng năm
+ Các hình thức thù lao khác
New York yêu cầu các doanh nghiệp:
+ Có từ 4 nhân viên trở lên
+ Hoặc đăng tuyển các vị trí có thể làm tại New York hoặc báo cáo về cấp quản lý/chi nhánh tại bang
phải công khai khoảng lương cho mọi vị trí tuyển dụng.
Từ năm 2023, theo Đạo luật Bình đẳng lương của bang:
Nhà tuyển dụng có từ 1 nhân viên trở lên phải công khai mức lương:
+ Cho các vị trí hiện tại (khi người lao động yêu cầu)
+ Trước khi đàm phán mức lương với ứng viên
+ Khi tuyển dụng hoặc thuyên chuyển nhân sự sang vị trí mới
Từ 01/07/2025, doanh nghiệp có từ 5 nhân viên trở lên phải công khai:
+ Mức lương hoặc khoảng lương trong tin tuyển dụng
+ Áp dụng cho vị trí làm việc tại Vermont hoặc báo cáo về văn phòng tại Vermont
Đối với:
+ Vị trí hưởng hoa hồng: phải ghi rõ là trả theo doanh thu/hoa hồng.
+ Vị trí nhận tiền tip: phải nêu rõ mức lương theo giờ + ghi chú trả lương dựa trên tiền tip.
Bộ luật sửa đổi của bang Washington (Mục 49.58.110), có hiệu lực từ 01/01/2023, quy định:
Doanh nghiệp có từ 15 nhân viên trở lên, nếu vị trí có thể được cư dân bang đảm nhiệm, phải:
+ Công bố mức lương hoặc khoảng lương trong mọi thông báo tuyển dụng
+ Cung cấp thông tin lương khi nhân viên chuyển vị trí nội bộ hoặc thăng chức, nếu có yêu cầu.
3.3. Chỉ thị Minh bạch tiền lương tại Vương Quốc Anh
Khi Dự luật Quyền của Người lao động – một trong những văn kiện trọng tâm của Chính phủ Anh – đang tiến gần đến giai đoạn được phê chuẩn, chính phủ đã bắt đầu định hình một lộ trình cải cách pháp luật lao động mới, đặt trọng tâm vào nguyên tắc bình đẳng.
Ngay sau khi hoàn tất quá trình tham vấn về việc công bố khoảng cách thu nhập theo sắc tộc và tình trạng khuyết tật, Chính phủ Anh tiếp tục mở rộng phạm vi tham vấn thông qua lời kêu gọi góp ý đối với các cải cách sâu rộng trong lĩnh vực luật bình đẳng. Đáng chú ý, lần đầu tiên, các đề xuất liên quan đến tăng cường minh bạch tiền lương đã được chính thức đưa ra xem xét. Nếu được thông qua, những biện pháp này sẽ đưa một phần nội dung của Chỉ thị về Minh bạch Tiền lương của Liên minh Châu Âu (EU Pay Transparency Directive) vào hệ thống pháp luật của Vương quốc Anh – bất chấp việc nước này không còn là thành viên EU.
Một số biện pháp về minh bạch tiền lương đang được đề xuất gồm[3]:
1. Công khai mức lương cụ thể hoặc khoảng lương cho vị trí tuyển dụng – trực tiếp trong tin đăng tuyển hoặc cung cấp trước vòng phỏng vấn.
2. Cấm đặt câu hỏi về tiền lương quá khứ của ứng viên, nhằm tránh kéo dài các bất bình đẳng thu nhập vốn tồn tại trong lịch sử làm việc.
3. Cung cấp thông tin cho người lao động về:
mức lương hiện hưởng;
cơ cấu, hệ thống lương trong tổ chức;
tiêu chí đánh giá và lộ trình thăng tiến.
4. Đảm bảo người lao động được tiếp cận thông tin về:
vị trí tiền lương của bản thân trong hệ thống;
và mức lương của những người đang đảm nhiệm cùng một công việc hoặc công việc có giá trị tương đương.
5. Xác định và triển khai các biện pháp cần thiết nhằm:
phòng ngừa nguy cơ vi phạm nguyên tắc trả lương công bằng;
hoặc khắc phục các sai phạm hiện hữu.
4. Minh bạch tiền lương: vừa là xu hướng toàn cầu vừa là áp lực cho doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, minh bạch tiền lương đã trở thành một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong quản trị nhân sự hiện đại. Không chỉ dừng lại ở khái niệm đạo đức hay công bằng xã hội, minh bạch tiền lương đang dần được luật hóa ở nhiều quốc gia, tạo nên một làn sóng cải cách mạnh mẽ trong cách doanh nghiệp xây dựng và vận hành hệ thống trả lương. Tuy nhiên, cùng với những giá trị tích cực mà minh bạch tiền lương mang lại, xu hướng này cũng đặt ra không ít thách thức và áp lực cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Tại Liên minh châu Âu, Chỉ thị về minh bạch tiền lương 2023 (EU Directive 2023/970) đánh dấu bước ngoặt quan trọng: từ năm 2026, người lao động tại các quốc gia thành viên EU sẽ có quyền tiếp cận thông tin về mức lương và cơ cấu trả lương trong tổ chức. Các doanh nghiệp cũng bắt buộc phải thực hiện đánh giá chênh lệch lương giới nếu khoảng cách này vượt quá 5%. Tương tự, tại Hoa Kỳ, hàng chục bang như California, Colorado hay New York đã ban hành luật yêu cầu công khai mức lương trong tin tuyển dụng và thông báo cơ hội thăng tiến cho toàn bộ nhân viên.
Từ Bắc Mỹ đến châu Âu, từ các quốc gia Bắc Âu đến châu Á – xu hướng minh bạch tiền lương không còn là lựa chọn, mà đang trở thành chuẩn mực toàn cầu.
4.1. Lợi ích rõ ràng: Công bằng, tin cậy và giữ chân nhân tài
Việc thúc đẩy minh bạch tiền lương không chỉ giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu pháp lý đang ngày càng khắt khe, mà còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực trong quản trị nhân sự và xây dựng văn hóa tổ chức bền vững. Cụ thể, minh bạch tiền lương có thể góp phần cải thiện các khía cạnh sau[4]:
🔹 Tăng cường lòng tin trong nội bộ
Khi doanh nghiệp công khai cách thức xác định mức lương, người lao động có cơ sở để tin tưởng rằng chính sách tiền lương là công bằng, minh bạch và không thiên vị. Niềm tin này là nền tảng của một môi trường làm việc tích cực, gắn kết.
🔹 Thúc đẩy bình đẳng thu nhập
Minh bạch là “ánh sáng” giúp doanh nghiệp phát hiện và xử lý các chênh lệch lương không hợp lý, từ đó tiến gần hơn đến nguyên tắc “trả công công bằng cho công việc có giá trị tương đương”. Đây cũng là bước đệm để thực thi nghiêm túc các cam kết về đa dạng và hòa nhập (DEI – Diversity, Equity & Inclusion).
🔹 Thu hút nhân tài hiệu quả hơn
Việc công bố dải lương trong tin tuyển dụng không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn giúp thu hút ứng viên chất lượng cao, bởi họ biết rõ giá trị mà doanh nghiệp sẵn sàng chi trả. Đồng thời, minh bạch lương buộc doanh nghiệp phải duy trì mức lương cạnh tranh, hoặc tăng cường các lợi ích phi tài chính như: làm việc linh hoạt, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp tích cực…
🔹 Gia tăng tỷ lệ giữ chân người lao động
Những nhân viên nhận thức được rằng mức lương của họ phản ánh đúng năng lực, kinh nghiệm và đóng góp thực tế sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Minh bạch giúp xóa bỏ cảm giác “bị đánh giá thấp” – vốn là nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên rời bỏ nơi làm việc.
🔹 Cải thiện năng suất và hiệu quả công việc
Khi chính sách tiền lương rõ ràng và công bằng, người lao động thường có động lực cao hơn để phấn đấu. Minh bạch tạo nên môi trường khuyến khích hiệu suất cá nhân và tinh thần trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất chung của cả tổ chức.
4.2. Nhưng áp lực không nhỏ: Tổn thất cạnh tranh và gánh nặng vận hành
Dù mang lại nhiều lợi ích rõ rệt, minh bạch tiền lương cũng đi kèm với không ít thách thức trong quá trình triển khai thực tế. Dưới đây là một số vấn đề doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng[5]:
🔻 Cạnh tranh không lành mạnh giữa nhân viên
Khi mức lương của từng cá nhân được công khai trong toàn tổ chức, việc so sánh giữa các đồng nghiệp là điều không thể tránh khỏi. Một số nhân viên có thể cảm thấy bị so sánh, ganh đua hoặc chịu áp lực nếu thấy người khác nhận lương cao hơn.
Tuy nhiên, nếu chính sách minh bạch được thiết kế đúng cách, doanh nghiệp có thể biến sự tò mò này thành động lực tích cực bằng cách làm rõ lộ trình phát triển và các tiêu chí để đạt được mức lương cao hơn, từ đó khuyến khích phấn đấu thay vì đố kỵ.
🔻 Tăng áp lực trong đàm phán lương
Khi sự chênh lệch lương giữa các cá nhân trở nên rõ ràng, sẽ không tránh khỏi việc một số nhân viên muốn thương lượng lại mức đãi ngộ của mình, đặc biệt nếu họ cảm thấy đang bị trả lương thấp hơn đồng nghiệp. Ngay cả khi sự chênh lệch xuất phát từ khác biệt về bằng cấp, kinh nghiệm hoặc hiệu suất, việc này vẫn có thể tạo áp lực tài chính cho doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh ngân sách hạn hẹp hoặc nền kinh tế đang suy giảm.
🔻 Thách thức trong triển khai thực tế
Về lý thuyết, minh bạch tiền lương là hướng đi đúng đắn. Nhưng trên thực tế, việc quản lý kỳ vọng và phản ứng của nhân viên lại không hề đơn giản.
Khi tất cả đều biết ai được tăng lương, ai được thăng chức, sẽ xuất hiện những câu hỏi: “Tại sao không phải tôi?”, “Tiêu chí đánh giá là gì?”, và đôi khi là nghi ngờ về tính công bằng. Hơn nữa, mỗi người lại có quan điểm khác nhau về việc mức lương nên được xác định dựa trên yếu tố nào – hiệu quả công việc, thời gian cống hiến, hay vị trí trong hệ thống. Những cuộc trò chuyện này thường khó tránh khỏi sự nhạy cảm và xung đột nếu không được dẫn dắt khéo léo.
🔻 Nguy cơ bị đối thủ “hút máu chất xám”
Các doanh nghiệp tiên phong trong minh bạch tiền lương có thể thu hút ứng viên tốt hơn. Ngược lại, những công ty chậm thay đổi hoặc giữ quan điểm bảo mật có thể phải đối mặt với làn sóng nhân tài rời đi, tìm đến nơi có chính sách rõ ràng, minh bạch và đãi ngộ cạnh tranh hơn.
🔻 Thu hẹp nhóm ứng viên tiềm năng
Minh bạch lương cũng có thể khiến một số ứng viên rút lui ngay từ đầu nếu cảm thấy mức đãi ngộ không đủ hấp dẫn. Trong khi các công ty khác sẵn sàng trả cao hơn cho cùng vị trí, doanh nghiệp minh bạch phải bù đắp bằng các quyền lợi khác như: làm việc linh hoạt, cơ hội đào tạo – phát triển, môi trường thân thiện, hoặc cân nhắc mức lương linh hoạt hơn cho các ứng viên thật sự phù hợp.
4.3. Doanh nghiệp cần làm gì?
Trong bối cảnh minh bạch tiền lương ngày càng trở thành yêu cầu bắt buộc, doanh nghiệp cần chủ động thích ứng thay vì thụ động đối phó. Một số giải pháp có thể kể đến:
Xây dựng khung chính sách tiền lương rõ ràng và có hệ thống, dựa trên tiêu chí khách quan như năng lực, thâm niên, vị trí công việc.
Tăng cường đối thoại nội bộ, giúp người lao động hiểu được logic trả lương và các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của họ.
Đầu tư vào hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, cho phép theo dõi, phân tích và báo cáo minh bạch các dữ liệu về tiền lương và phát triển nghề nghiệp.
Tập huấn quản lý các cấp, giúp họ hiểu vai trò của minh bạch trong việc giữ chân nhân sự, từ đó tránh sai lệch khi truyền thông nội bộ.
Kết luận: Không thể trì hoãn xu hướng tất yếu
Minh bạch tiền lương không chỉ là một trào lưu chính sách, mà phản ánh đòi hỏi ngày càng mạnh mẽ của xã hội hiện đại về sự công bằng, liêm chính và tôn trọng người lao động. Dù còn nhiều thách thức, đây là cơ hội để doanh nghiệp tái cấu trúc, chuyên nghiệp hóa hệ thống nhân sự và nâng cao sức cạnh tranh. Trong cuộc đua toàn cầu hóa, minh bạch tiền lương – nếu được triển khai một cách bài bản – sẽ không còn là áp lực, mà chính là lợi thế.
[1] Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms (Text with EEA relevance)
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970&qid=1694533425971
[2] https://www.paycom.com/resources/blog/pay-transparency/
[4] https://www.adp.com/spark/articles/2023/03/pay-transparency-what-it-is-and-laws-by-state.aspx?q1=ES_FY25_SparkSubscribePopup&q1=ES_FY25_SparkSubscribePopup
