Quấy rối quyền lực – Thách thức đặt ra đối với pháp luật Việt Nam
Đặt vấn đề
Trong xã hội ngày nay, khi quyền lợi của người lao động từng bước được thúc đẩy và bảo vệ, việc quấy rối quyền lực – tức sự lạm dụng quyền hành trong mối quan hệ công sở – trở thành vấn đề không thể xem nhẹ. Về mặt pháp lý, việc này bị cấm, nhưng khó có thể kiểm soát được sự việc vì thường sẽ diễn ra dưới hình thức đơn lẻ và núp bóng dưới cái mác “công việc”.
Từ khóa: quấy rối quyền lực, power harassment, pawahara
1. Quấy rối quyền lực là gì?
Quấy rối quyền lực (Power harassment hay Pawahara) là khi một người có địa vị tại công ty (cấp trên, đồng nghiệp với kỹ năng hay kiến thức vượt trội…) sử dụng quyền lực của họ để bắt nạt người yếu thế hơn, gây ra những đau đớn về tâm lý hoặc thể chất. Đây là kiểu quấy rối phổ biến nhất thấy ở các công ty, nhất là ở Nhật Bản. Ví dụ về hành vi quấy rối quyền lực bao gồm la mắng nhân viên, ném đồ đạc vào người họ, giao cho họ khối lượng công việc không hợp lý, xâm phạm quyền riêng tư của nhân viên… hoặc hơn nữa là những vi phạm nghiêm trọng, như buộc làm việc ngoài nhiệm vụ hoặc thậm chí là bắt ép.
Tại Nhật Bản, theo hướng dẫn của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW), sáu loại quấy rối quyền lực được ghi nhận rõ rệt bao gồm[1]:
1. Tấn công thể chất (physical aggression)
2. Tấn công tâm lý (psychological aggression) như đe dọa, lăng mạ
3. Cô lập nơi làm việc (workplace isolation)
4. Yêu cầu không hợp lý (unwarranted demands), như những công việc bất khả thi
5. Phân công công việc không tương xứng (underemployment)
6. Xâm phạm cá nhân (personal violations), ví dụ như hỏi đời tư không cần thiết
2. Xu hướng quốc tế và tiên phong tại Nhật Bản
Trên phạm vi quốc tế, vấn đề quấy rối quyền lực đã sớm được quan tâm và từng bước hình thành cơ chế pháp lý cụ thể. Một cột mốc quan trọng là vào năm 2019, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã thông qua Công ước số 190 về bạo lực và quấy rối trong công việc (Violence and Harassment Convention, 2019)[2], lần đầu tiên khẳng định quyền của mọi người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, tôn trọng và không có bạo lực, quấy rối. Công ước này có hiệu lực từ năm 2021 và đến nay đã được nhiều quốc gia phê chuẩn, đặt nền móng cho việc xây dựng luật nội địa nhằm phòng ngừa và xử lý hiệu quả các hành vi quấy rối trong quan hệ lao động.
Nhiều nước khác cũng đã có bước tiến quan trọng. Tại Hàn Quốc, sau nhiều vụ bê bối “gapjil” (lạm quyền trong quan hệ công việc), Quốc hội đã sửa đổi Bộ luật Lao động vào năm 2019, bổ sung các quy định cấm quấy rối tại nơi làm việc và buộc doanh nghiệp phải có biện pháp xử lý khi có khiếu nại[3]. Theo đó, các doanh nghiệp phải xử lý các khiếu nại về quấy rối nơi làm việc. Luật sửa đổi này có hiệu lực từ ngày 29 tháng 5 năm 2019, yêu cầu người sử dụng lao động đưa nội dung cấm quấy rối vào Nội quy lao động (Rules of Employment) và thiết lập quy trình xử lý khi có báo cáo quấy rối. Luật cũng quy định rõ: Nếu người lao động tố cáo hành vi quấy rối, người sử dụng lao động phải nhanh chóng điều tra vụ việc và có biện pháp bảo vệ nạn nhân, như chuyển người lao động hoặc cho họ nghỉ có trả lương. Nếu người sử dụng lao động trả thù người tố cáo, họ có thể đối mặt với hình phạt hình sự lên đến 3 năm tù hoặc phạt tiền tối đa đến 30 triệu won.
Ở Pháp, Bộ luật Lao động quy định rõ ràng việc quấy rối về tinh thần (harcèlement moral) và quấy rối tình dục, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm phòng ngừa, với chế tài bồi thường dân sự và thậm chí hình sự[4].
Gần đây, vào tháng 7/2025, Vương quốc Anh đã có bước đi mạnh mẽ trong việc bảo vệ nạn nhân quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Trước đây, nhiều doanh nghiệp thường sử dụng thỏa thuận không tiết lộ thông tin (Non-Disclosure Agreements – NDA) như một công cụ nhằm buộc nạn nhân giữ im lặng sau khi đạt được thỏa thuận bồi thường, khiến các hành vi vi phạm bị che giấu và tiếp tục tái diễn. Tuy nhiên, trước áp lực từ xã hội và các phong trào lên tiếng như #MeToo, Chính phủ Anh đã ban hành Đạo luật Cải cách việc sử dụng NDA trong quan hệ lao động (Employment (Allocation of Tips) Act 2023 đi kèm các sửa đổi liên quan đến Equality Act). Luật này cấm sử dụng NDA để ngăn cản nạn nhân hoặc nhân chứng tiết lộ các vụ việc liên quan đến quấy rối, phân biệt đối xử hay bạo lực trong công việc với cảnh sát, luật sư, cơ quan quản lý hoặc thậm chí trong phạm vi gia đình và tư vấn tâm lý. Điều này có nghĩa là, ngay cả khi một thỏa thuận dàn xếp đã được ký kết, người lao động vẫn có quyền tố cáo và chia sẻ trải nghiệm mà không sợ bị truy cứu trách nhiệm pháp lý do vi phạm NDA. Biện pháp này không chỉ giúp tăng cường minh bạch, mà còn tạo điều kiện cho các cơ quan quản lý lao động, cơ quan bảo vệ bình đẳng giới và công chúng nắm bắt thực trạng, từ đó xây dựng các chính sách phòng ngừa hiệu quả hơn. Nhiều nhà bình luận đánh giá, quy định mới của Anh là một bước ngoặt quan trọng trong xu hướng toàn cầu chống quấy rối tại nơi làm việc, bởi nó chuyển trọng tâm từ việc “dàn xếp im lặng” sang bảo vệ quyền lên tiếng của nạn nhân và nhân chứng
Trong số các quốc gia đi đầu, Nhật Bản được xem là hình mẫu khi ban hành Luật sửa đổi Luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ tháng 6/2020 đối với doanh nghiệp lớn và mở rộng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ từ năm 2022. Luật này không chỉ định nghĩa rõ ràng hành vi quấy rối quyền lực mà còn đặt ra nghĩa vụ cụ thể cho người sử dụng lao động: thiết lập cơ chế phòng ngừa, tiếp nhận phản ánh, bảo mật danh tính người tố cáo, bảo vệ nạn nhân và xử lý kỷ luật người vi phạm. Đồng thời, nạn nhân còn có thể khởi kiện theo trách nhiệm bồi thường dân sự dựa trên Bộ luật Dân sự khi bị xâm phạm danh dự hoặc tổn hại tinh thần. Không dừng lại ở phạm vi xử lý nội bộ, hệ thống pháp luật Nhật Bản còn cho phép nạn nhân khởi kiện dân sự để yêu cầu bồi thường thiệt hại khi bị xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm hoặc sức khỏe tinh thần, dựa trên quy định của Bộ luật Dân sự. Chính sự kết hợp giữa nghĩa vụ phòng ngừa của doanh nghiệp và cơ chế bảo vệ quyền cá nhân bằng tố tụng dân sự đã tạo ra một khung pháp lý toàn diện, vừa mang tính răn đe, vừa bảo đảm quyền lợi thực chất cho người lao động[5].
Nhìn vào kinh nghiệm của các quốc gia này, có thể thấy điểm chung là pháp luật không dừng lại ở việc “ghi nhận” hiện tượng quấy rối quyền lực, mà đã tiến xa hơn, buộc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm chủ động trong phòng ngừa, xử lý và bảo vệ người lao động. Đây là xu hướng tiến bộ, phản ánh sự chuyển dịch từ việc chỉ xử phạt sau vi phạm sang việc xây dựng một môi trường lao động lành mạnh ngay từ đầu, đảm bảo quyền con người và quyền lao động được thực thi thực chất.
3. Thách thức đặt ra đối với pháp luật Việt Nam
Mặc dù vấn đề quấy rối quyền lực là nghiêm trọng và gây nhiều hệ lụy cho người lao động, nhưng tại Việt Nam, khung pháp lý hiện hành vẫn chưa có một định nghĩa chính thức nào về hành vi này. Khác với quấy rối tình dục – vốn đã được Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP bước đầu ghi nhận và yêu cầu doanh nghiệp có biện pháp phòng ngừa – quấy rối quyền lực vẫn chỉ được hiểu chung chung như một dạng “bạo lực, ngược đãi, cư xử thiếu tôn trọng” trong quan hệ lao động. Điều này dẫn đến khoảng trống pháp lý: người sử dụng lao động không bị ràng buộc bởi nghĩa vụ cụ thể trong việc xây dựng quy chế nội bộ hay cơ chế xử lý khi có khiếu nại liên quan đến quấy rối quyền lực. Trên thực tế, nhiều vụ việc chỉ được giải quyết theo hướng “kỷ luật lao động” hoặc “thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”, thay vì có cơ chế bảo vệ nạn nhân rõ ràng như trong các trường hợp quấy rối tình dục hay phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tình trạng hôn nhân, thai sản…
Thách thức pháp lý cốt lõi nằm ở việc vạch ra ranh giới giữa quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động và hành vi lạm quyền cấu thành quấy rối. Trong thực tiễn, hoạt động quản trị luôn đòi hỏi phân công, giám sát, đánh giá hiệu suất và áp dụng kỷ luật khi cần. Nhưng khi những biện pháp ấy vượt quá mức cần thiết, trở nên xúc phạm nhân phẩm, làm suy kiệt tinh thần, hoặc gây tổn hại sức khỏe người lao động, thì đó không còn là “quyền quản lý” mà đã là “quấy rối quyền lực”. Để phân định ranh giới, kinh nghiệm quốc tế gợi mở một phép thử ba bước: mục tiêu có chính đáng không, phương tiện thực hiện có phù hợp và tương xứng không, và hệ quả thực tế đối với người lao động ra sao. Mục tiêu chính đáng là mục tiêu vận hành doanh nghiệp, an toàn lao động, tuân thủ pháp luật; phương tiện phù hợp là giao việc trong phạm vi mô tả công việc, thời hạn hợp lý, cách thức giao tiếp tôn trọng; hệ quả có thể được đánh giá qua bằng chứng về suy giảm sức khỏe, năng lực làm việc, hoặc môi trường trở nên thù địch. Khi mục tiêu có nhưng phương tiện và hệ quả cho thấy sự lạm quyền, pháp luật cần can thiệp.
Từ góc độ thiết kế thể chế, Việt Nam có thể học được ba nhóm giải pháp. Nhóm thứ nhất là xác lập định nghĩa và phạm vi áp dụng đủ rõ để tạo chuẩn hành vi, nhưng vẫn linh hoạt cho toà án và cơ quan thanh tra cân nhắc bối cảnh. Nhật Bản là ví dụ tiêu biểu: Luật sửa đổi năm 2019 đưa “pawahara” vào Luật Lao động, yêu cầu doanh nghiệp thiết lập hệ thống tham vấn – tiếp nhận phản ánh, phản hồi khiếu nại, và cấm trả thù người tố cáo; quy định có hiệu lực từ 01/6/2020 đối với doanh nghiệp lớn và mở rộng sang doanh nghiệp vừa và nhỏ từ năm 2022. Cách tiếp cận này đặt “định nghĩa – nghĩa vụ phòng ngừa – cơ chế khiếu nại – cấm trả thù” thành một chuỗi liền mạch, làm rõ ràng trách nhiệm của doanh nghiệp thay vì chỉ nêu nguyên tắc chung.
Nhóm thứ hai là cơ chế thủ tục và gánh nặng chứng minh hợp lý. Kinh nghiệm Hàn Quốc cho thấy, bên cạnh nghĩa vụ đưa quy định chống quấy rối vào nội quy lao động và điều tra kịp thời khi có tố cáo, pháp luật còn thiết lập hàng rào chống trả thù với chế tài thực chất, qua đó khuyến khích người lao động lên tiếng. Nghĩa vụ điều tra nhanh chóng, bảo vệ tạm thời nạn nhân, và xử lý phù hợp với người vi phạm trở thành chuẩn mực, trong khi hành vi trả thù người tố cáo có thể bị phạt tiền đáng kể hoặc thậm chí phạt tù. Đây là bài học quan trọng cho Việt Nam để dịch chuyển từ “khuyến nghị đạo đức” sang “nghĩa vụ có thể cưỡng chế”, đồng thời cân bằng quyền được bảo vệ của nạn nhân với quyền được lắng nghe, được bào chữa của người bị tố cáo.
Nhóm thứ ba là đồng bộ hoá với chuẩn mực quốc tế nhằm tăng tính tiên liệu của pháp luật. Công ước ILO số 190 về bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm khẳng định quyền của mọi người “được làm việc trong môi trường không có bạo lực và quấy rối”, bao quát cả hành vi thể chất, lời nói, tâm lý, xã hội, diễn ra trong hay ngoài nơi làm việc nhưng gắn với quan hệ công việc. Dù mỗi quốc gia có thể diễn đạt khác nhau, tinh thần chung của C190 là chuyển trọng tâm từ trừng phạt sự vụ sang phòng ngừa mang tính hệ thống: đánh giá rủi ro, đào tạo, cơ chế phản ánh an toàn, biện pháp bảo vệ nạn nhân, và phối hợp giữa cơ quan thanh tra – Tòa án – tổ chức đại diện người lao động. Khi tiếp thu, Việt Nam có thể tham chiếu C190 để xây dựng định nghĩa trong Bộ luật Lao động, ban hành nghị định – thông tư hướng dẫn tiêu chí nhận diện và quy trình xử lý, cùng với chế tài đối với hành vi trả thù và nghĩa vụ khắc phục của doanh nghiệp.
Từ ba nhóm kinh nghiệm trên, có thể đề xuất một kiến trúc pháp lý cho Việt Nam theo hướng “định nghĩa – nghĩa vụ – thủ tục – chế tài – khắc phục”. Định nghĩa có thể dựa trên bốn dấu hiệu nhận diện: tồn tại quan hệ quyền lực hoặc phụ thuộc; hành vi vượt quá nhu cầu quản lý hợp lý; phương tiện thể hiện mang tính xúc phạm, áp bức hoặc gây tổn hại; và hậu quả làm suy giảm môi trường làm việc hoặc sức khỏe của người lao động. Nghĩa vụ của doanh nghiệp bao gồm phòng ngừa chủ động thông qua đào tạo định kỳ cho cấp quản lý, đánh giá rủi ro nghề nghiệp gắn với quấy rối quyền lực, và tích hợp quy tắc ứng xử vào nội quy. Thủ tục xử lý cần bảo đảm đường dây tố cáo an toàn, cơ chế tiếp nhận độc lập, thời hạn điều tra rõ ràng, biện pháp bảo vệ tạm thời không bất lợi cho thu nhập – chức danh – thâm niên, và quy định về bảo mật dữ liệu cá nhân của các bên. Chế tài nên tập trung vào hai trục: chế tài hành chính – thanh tra lao động đối với doanh nghiệp không tuân thủ nghĩa vụ phòng ngừa và xử lý; và trách nhiệm dân sự bồi thường thiệt hại về tinh thần, tổn thất thu nhập, cùng các biện pháp khẩn cấp tạm thời để chấm dứt hành vi. Cuối cùng, cơ chế khắc phục bao gồm phục hồi vị trí việc làm, xin lỗi công khai ở mức phù hợp, tư vấn tâm lý, và giám sát thực thi sau khi kết thúc vụ việc.
Điểm cốt lõi là đặt ra “phép thử hợp lý – tương xứng” như một chuẩn mực hành xử cho quản lý, đồng thời tạo “hành lang an toàn tố cáo” để người lao động không bị trả thù. Khi luật hoá chuẩn mực ấy, Việt Nam không chỉ lấp đầy khoảng trống đối với quấy rối quyền lực, mà còn nâng cấp mô hình bảo vệ người lao động song hành với năng lực quản trị doanh nghiệp hiện đại: quản lý được trao quyền, nhưng quyền lực ấy phải được kiểm soát bằng tiêu chuẩn tôn trọng nhân phẩm, tính minh bạch và trách nhiệm giải trình – đúng như tinh thần mà Nhật Bản đã đi trước và C190 của ILO đã khẳng định.
[1] https://www.pwc.com/jp/en/legal/news/assets/legal-20190927-en.pdf? Page 1, 2.
[2] https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
[3] https://iuslaboris.com/insights/south-korea-whats-new-in-employment-law-in-2019/?
[4] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/
[5] https://www.theguardian.com/law/2025/jul/07/uk-bosses-to-be-banned-using-ndas-cover-up-misconduct-work
