6 nghiên cứu điển hình về vai trò của thương lượng tập thể trong chuyển đổi công bằng

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh toàn cầu đang đối mặt với cuộc khủng hoảng khí hậu và yêu cầu cấp thiết phải chuyển đổi sang nền kinh tế xanh, khái niệm chuyển đổi công bằng (just transition) nổi lên như một định hướng chiến lược nhằm đảm bảo quá trình chuyển đổi không gây thiệt thòi cho người lao động. Khi các ngành công nghiệp phát thải cao như năng lượng, giao thông, nông nghiệp và sản xuất buộc phải thay đổi, vai trò của thương lượng tập thể trở nên ngày càng quan trọng để bảo vệ quyền lợi, đảm bảo an sinh, và duy trì việc làm của người lao động.

Bài viết dưới đây tổng hợp sáu nghiên cứu điển hình từ Đức, Vương quốc Anh, Chile, Ghana, Ấn Độ và Hàn Quốc do ILO thực hiện, minh họa cách các thỏa ước tập thể được sử dụng như công cụ thực tiễn để thúc đẩy chuyển đổi công bằng. Mỗi trường hợp phản ánh bối cảnh chính trị – kinh tế đặc thù, nhưng cùng chung một mục tiêu: tạo cơ chế đối thoại xã hội hiệu quả giữa người lao động và giới chủ để quản lý rủi ro, xây dựng giải pháp, và đảm bảo rằng không ai bị bỏ lại phía sau trong tiến trình chuyển đổi.

Từ khóa: thương lượng tập thể, chuyển đổi công bằng

1. Đức: Thương lượng tập thể trong ngành công nghiệp than nâu

Bối cảnh

Tại Đức, các công đoàn, người sử dụng lao động và các tổ chức của họ đóng vai trò quan trọng trong nhiều cơ quan tư vấn và điều phối ở cấp quốc gia, giữ vị trí then chốt trong tiến trình chuyển đổi công bằng (just transition).

Quá trình chuyển đổi xanh và số hóa nền kinh tế – được gọi ở Đức là Công nghiệp 4.0 – gắn liền với những rủi ro đáng kể đối với người lao động. Người lao động có thể mất việc làm có thu nhập cao, và kỹ năng của họ có thể bị mất giá trị. Các rủi ro này đặc biệt rõ nét ở các quốc gia có thị trường lao động phân tầng, như Đức, nơi điều kiện làm việc tốt chỉ được đảm bảo trong phân khúc sơ cấp của thị trường lao động.

Công nghiệp 4.0 và quá trình khử cacbon thành công trong công nghiệp được xem là những nỗ lực chính sách vĩ mô then chốt nhằm đạt được phát triển bền vững, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của công nghiệp Đức. Đi đầu trong nỗ lực này là Nền tảng Công nghiệp 4.0 thuộc Bộ Kinh tế Liên bang, bao gồm đại diện từ doanh nghiệp, giới học thuật và Công đoàn Công nghiệp Kim loại (IG Metall).

Ngoài ra, Đức còn thành lập Liên minh Việc làm và Môi trường (Alliance for Work and Environment), tập trung vào việc tạo việc làm thông qua phát triển ngành công nghiệp mới (ví dụ: cải tạo công trình để nâng cao hiệu quả năng lượng) thay vì chỉ tập trung vào việc đóng cửa một ngành. Bên cạnh đó, “Ủy ban Than” (Commission on Growth, Structural Change and Employment) được thành lập nhằm thúc đẩy tăng trưởng và việc làm thông qua chuyển dịch cơ cấu, bao gồm việc loại bỏ than nâu (lignite) theo hướng có trách nhiệm xã hội vào năm 2038.

Ủy ban Than gồm đại diện của:

– Các công đoàn, cụ thể là Liên đoàn Công đoàn Đức (DGB), Công đoàn Công nhân Hóa chất (IGBCE) và Công đoàn Dịch vụ (ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft);

– Người sử dụng lao động và tổ chức của họ;

– Các nghị sĩ;

– Giới học thuật;

– Các tổ chức phi chính phủ (NGO).

Thông tin then chốt về lao động tại Đức

Năm 2019, tỷ lệ gia nhập công đoàn ở Đức chỉ còn 16,3% và tỷ lệ lao động được bao phủ bởi thỏa ước tập thể là 51,8%, giảm mạnh so với mức 85% năm 1985 tại Tây Đức. Sự suy giảm này bắt nguồn từ quá trình tự do hóa thị trường, gia tăng thuê ngoài, lan rộng các hình thức việc làm phi tiêu chuẩn, tan rã cộng đồng công nhân truyền thống và giảm mật độ công đoàn (từ 35,5% năm 1978 xuống 16,3% năm 2019). Dù vậy, các ngành then chốt đối với chuyển đổi công bằng như khai khoáng và năng lượng vẫn duy trì mật độ công đoàn và tỷ lệ bao phủ thỏa ước tập thể rất cao (trên 75% vào năm 2022, riêng khai thác than nâu đạt khoảng 90%), cùng với tỷ lệ hiện diện hội đồng công nhân lớn và quyền đồng quyết mạnh theo luật định. Ở các doanh nghiệp trên 1.000 lao động, đại diện cổ đông và người lao động chia đều ghế trong hội đồng giám sát. Thương lượng tập thể chủ yếu diễn ra ở cấp ngành, với hệ thống công đoàn thống nhất trên toàn quốc. Các ngành này có truyền thống đàm phán về chuyển dịch cơ cấu công bằng lâu đời, điển hình như ngành kim loại và điện tử đã ký nhiều “thỏa ước tập thể định hướng tương lai” để điều chỉnh quá trình chuyển đổi theo hướng xã hội chấp nhận được. Đáng chú ý, các thỏa ước tập thể về chuyển đổi xanh và số hóa chỉ hình thành ở những ngành có mức bao phủ thương lượng tập thể cao và công đoàn mạnh.

Nghiên cứu tình huống

Tại Đức, một ví dụ tiêu biểu về thỏa ước tập thể hỗ trợ “just transition” là thỏa ước loại bỏ ngành than nâu ký năm 2021, bao phủ khoảng 8.000 lao động. Bối cảnh của thỏa ước bắt nguồn từ quyết định của Chính phủ Liên bang và các bang năm 2020, sau quá trình tham vấn và đối thoại xã hội, về việc đóng cửa các nhà máy điện chạy than nâu – nguồn phát thải 70% CO₂ của ngành năng lượng – vào năm 2038. Do đây là can thiệp vào hoạt động của các Doanh nghiệp tư nhân đang sinh lợi, nên Chính phủ bồi thường cho doanh nghiệp, đồng thời triển khai gói hỗ trợ tài chính lớn gồm trợ cấp nghỉ hưu sớm, quỹ điều chỉnh cơ cấu và các dự án phát triển khu vực, nhằm bảo đảm an ninh điện trong giai đoạn chuyển đổi. Cùng với hỗ trợ của Nhà nước, các Doanh nghiệp than nâu lớn và công đoàn đã thống nhất ở cấp ngành các nguyên tắc then chốt: không sa thải bắt buộc, tăng trợ cấp, hỗ trợ tìm việc tương đương cho lao động trẻ và đào tạo cho người được điều chuyển. Những nguyên tắc này được cụ thể hóa tại cấp doanh nghiệp qua thỏa ước tập thể với các điều khoản bổ sung như duy trì chương trình đào tạo nghề, thỏa thuận thôi việc toàn diện và bố trí việc làm tương đương.

Ví dụ điều khoản just transition trong thỏa ước tập thể:

– Trợ cấp điều chỉnh theo luật (tương đương khoảng mức lương hưu cá nhân) được bổ sung để người lao động nhận 60% lương gộp, thường tương đương 80% thu nhập ròng trước đây.

– Người lao động chấp nhận trợ cấp điều chỉnh trong vòng 14 ngày sẽ nhận thêm khoản thưởng cố định.

– Lương hưu doanh nghiệp (trả thêm ngoài lương hưu luật định) được tính dựa trên mức lương cuối cùng trước khi nhận trợ cấp điều chỉnh và được điều chỉnh tăng theo mức tăng lương của nhóm lao động so sánh.

– Để tất cả người lao động đủ điều kiện được nhận trợ cấp điều chỉnh có thể nghỉ, cần có sự điều chuyển. Người lao động phải chấp nhận việc điều chuyển sang công việc hợp lý. Nếu từ chối sau khi Ủy ban chung xác nhận tính hợp lý, họ có thể bị chấm dứt hợp đồng mà không nhận trợ cấp thôi việc.

– Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận, tiền thôi việc được xác định dựa trên tuổi, thâm niên và yếu tố xã hội.

– Từ 2023–2025, số lượng học viên đào tạo nghề được tuyển giữ nguyên như trước; giai đoạn 2026–2030 bảo đảm chỉ tiêu đào tạo 5%. Học viên được hợp đồng có thời hạn ít nhất một năm sau tốt nghiệp và được ưu tiên khi có vị trí lâu dài.

– Người lao động không thuộc diện nhận trợ cấp điều chỉnh được bố trí công việc khác mà không bị gián đoạn thời gian làm việc, với nhu cầu đào tạo được đánh giá cá nhân và chi phí đào tạo do Doanh nghiệp chi trả. Từ 2026, một hội đồng tư vấn gồm đại diện công đoàn cơ sở và Doanh nghiệp sẽ giám sát quá trình này.

– Người lao động làm việc tại Doanh nghiệp trước ngày 30/9/2019 và không được bố trí sau các biện pháp trên có thể chuyển sang Doanh nghiệp chuyển tiếp (transfer company) trong 1 năm với 80% thu nhập ròng và 50% tiền thôi việc. Người vào làm sau thời điểm này được hưởng trợ cấp thấp hơn.

Kết quả

Đến nay, trợ cấp điều chỉnh đã hỗ trợ nhiều lao động rời ngành, trong khi chương trình đào tạo nghề vẫn duy trì để bù đắp nhân lực, đặc biệt nhằm đảm bảo quá trình đóng cửa nhà máy diễn ra thuận lợi. Thành công của quá trình chuyển đổi ngành than nâu ở Đức dựa trên nền tảng quan hệ đối tác xã hội vững mạnh và hỗ trợ tài chính lớn từ Nhà nước, giúp bảo đảm an sinh qua nghỉ hưu sớm và chuyển đổi việc làm. Tuy nhiên, Nhà nước chỉ trợ cấp loại bỏ ngành đối với lĩnh vực hàng hóa thiết yếu, còn các ngành khác chỉ có thể nhận “trợ cấp đào tạo” khi thực hiện chuyển đổi lớn. Do đó, khả năng áp dụng mô hình thỏa ước just transition tương tự ở các quốc gia khác vẫn chưa chắc chắn.

2. Vương quốc Anh: Thỏa thuận chung về môi trường và biến đổi khí hậu (Joint Environment and Climate Change Agreement – JECCA)

Bối cảnh

Năm 2023, Vương quốc Anh đặt mục tiêu tăng gấp đôi công suất phát điện vào cuối thập niên 2030, hướng tới khử carbon ngành điện vào năm 2035, đồng thời đảm bảo an ninh năng lượng. Ở cấp quốc gia, Đại hội Công đoàn (TUC) ban hành hướng dẫn hỗ trợ các công đoàn xây dựng thỏa thuận về biến đổi khí hậu và chuyển đổi công bằng, nhấn mạnh vai trò “đại diện xanh” tại nơi làm việc. Công đoàn UNITE ban hành “Hiến chương Môi trường” (2021), kêu gọi khử carbon toàn diện, đảm bảo việc làm và đặt người lao động vào vị trí trung tâm của quá trình chuyển đổi. Về phía doanh nghiệp, Liên đoàn Công nghiệp Anh (CBI) và các tổ chức khác thúc đẩy tăng trưởng bền vững, đồng thời đề xuất khuôn khổ hợp tác giữa Chính phủ và giới chủ hướng tới nền kinh tế trung hòa carbon.

Thông tin then chốt về lao động tại Vương quốc Anh

Năm 2019, tỷ lệ gia nhập công đoàn ở Vương quốc Anh là 23,4% và tỷ lệ bao phủ thỏa ước tập thể là 26,9%. Hệ thống quan hệ lao động tại đây trở nên phân mảnh hơn từ thập niên 1980 đến 2020, nhưng mức độ bao phủ và mật độ công đoàn vẫn tương đối cao trong khu vực công – nơi diễn ra nghiên cứu tình huống này.

Nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tập trung vào Thỏa thuận chung về môi trường và biến đổi khí hậu (JECCA) giữa chính quyền địa phương Borough of Stockport và công đoàn khu vực công UNISON – một trong những khuôn khổ hợp tác khí hậu song phương đầu tiên tại chính quyền địa phương ở Anh. JECCA dựa trên cam kết lâu dài của lãnh đạo, chính trị gia và công đoàn đối với chuyển đổi công bằng, xác định rõ vai trò của UNISON trong giám sát thực hiện và đào tạo kiến thức về carbon. Thỏa thuận tập trung vào hai nội dung chính: (1) cam kết chung giữa công đoàn và ban quản lý nhằm giảm tác động môi trường; (2) phát triển cơ chế hỗ trợ quyết định tại nơi làm việc về tác động môi trường, thường thông qua đội ngũ “đại diện xanh”. Stockport vốn đã triển khai nhiều hoạt động xanh như khuyến khích đi xe đạp, giảm phát thải, nên JECCA được ký kết nhanh chóng và thuận lợi.

Ví dụ điều khoản về chuyển đổi công bằng trong thỏa ước

JECCA của Stockport mở đầu bằng cam kết chung “khuyến khích quản lý, nhân viên và đại diện môi trường của công đoàn chia sẻ trách nhiệm ‘xanh hóa’ nơi làm việc”. Các bên thừa nhận sẽ “hợp tác thông qua đối thoại xây dựng” để đạt được mục tiêu, các thay đổi sẽ được triển khai dần và sẽ có “giám sát thường xuyên tác động môi trường, đặc biệt là tác động carbon”.

Thỏa thuận đề cập đến nhiều lĩnh vực:

– Sử dụng năng lượng: đảm bảo việc mua sắm đáp ứng tiêu chuẩn năng lượng và môi trường mới nhất, lựa chọn nhà cung cấp có tiêu chuẩn việc làm và môi trường tốt; khuyến khích áp dụng các biện pháp tiết kiệm năng lượng ở các khâu tiêu thụ năng lượng nhiều nhất.

– Tái chế và sử dụng tài nguyên: giảm thiểu việc sử dụng tài nguyên (năng lượng, thiết bị, nguyên liệu thô không tái chế), ưu tiên mua sắm từ nguồn bền vững (địa phương nếu có thể, được chứng nhận hệ thống quản lý môi trường chính thức).

– Giao thông vận tải: triển khai khuyến khích đi xe đạp khi làm việc (trợ cấp quãng đường, chương trình mua xe đạp miễn thuế cho mục đích công việc), giảm tác động của “đội xe xám” (xe cá nhân dùng cho công việc và đi lại) bằng việc giới thiệu xe chung phát thải thấp.
Thỏa thuận cũng chính thức hóa vai trò của các đại diện môi trường công đoàn tại nơi làm việc và cam kết của chính quyền địa phương trong việc bố trí thời gian làm việc để thực hiện nhiệm vụ liên quan đến môi trường.

Kết quả

JECCA tại Stockport đạt được kết quả ở ba lĩnh vực chính:

– Đào tạo kiến thức về carbon cho toàn bộ nhân viên và quản lý ở mọi cấp;

– Nâng cao nhận thức về môi trường thông qua đại diện xanh và/hoặc ủy ban chung giữa quản lý – người lao động;

– Cải thiện tác động môi trường bằng các giải pháp “cùng thắng” (giảm tiêu thụ năng lượng, rác thải, nước… và đồng thời giảm chi phí). Ngoài ra, thỏa thuận tạo cơ chế để đưa các vấn đề môi trường lên lãnh đạo cấp cao thông qua các cuộc họp hai tháng một lần – điều này đặc biệt quan trọng khi có thay đổi về lãnh đạo chính trị, luân chuyển hoặc nghỉ hưu của quản lý cấp cao, và thay đổi nội bộ trong chi nhánh công đoàn. JECCA của Stockport được coi là hình mẫu cho các chính quyền địa phương khác và góp phần củng cố hệ thống đại diện môi trường đang hình thành ở cấp quốc gia trong công đoàn UNISON.

4. Chile: Thỏa ước tập thể Tàu điện ngầm ở Santiago

Bối cảnh

Tháng 12 năm 2021, Chile công bố Chiến lược Chuyển đổi Công bằng trong lĩnh vực năng lượng, nhằm thay thế nhiên liệu hóa thạch trong các ngành kinh tế như vận tải, sản xuất điện, khai khoáng, công nghiệp, thương mại và xây dựng. Chiến lược này hướng tới phát triển xã hội và môi trường công bằng, thúc đẩy tạo việc làm nâng cao chất lượng cuộc sống, đồng thời đào tạo lại lao động bị ảnh hưởng bởi việc đóng cửa hoặc chuyển đổi mục đích sử dụng các nhà máy nhiệt điện than (Bộ Năng lượng Chile, 2021).

Thông tin then chốt về lao động ở Chile

Theo dữ liệu mới nhất của ILO, năm 2018, tỷ lệ gia nhập công đoàn ở Chile là 17,1% và tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể là 21%. Khu vực tư nhân có tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể thấp, trong khi khu vực công cao hơn nhiều. Phong trào công đoàn bị phân mảnh, với khoảng 9.000 công đoàn trong khu vực tư nhân. Thương lượng tập thể chủ yếu diễn ra ở cấp doanh nghiệp.

Nghiên cứu tình huống

Các điều khoản về chuyển đổi công bằng trong thỏa ước tập thể ở Chile còn hạn chế, một ví dụ là thỏa ước cấp doanh nghiệp năm 2022 tại Tàu điện ngầm Santiago – một Doanh nghiệp nhà nước có gần như toàn bộ lao động là thành viên công đoàn.

Điểm nhấn của nội dung chuyển đổi công bằng trong thỏa ước là việc thành lập Ủy ban song phương để đối thoại xã hội về tự động hóa mạng lưới đường sắt ở Santiago – một bước quan trọng hướng tới giao thông ít phát thải carbon. Ủy ban này gồm đại diện của người sử dụng lao động và Liên đoàn Công đoàn Metro.

Điều khoản này do công đoàn đề xuất và được người sử dụng lao động ủng hộ, coi đây là vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động và trách nhiệm môi trường. Liên đoàn Công đoàn Metro đã cung cấp tài liệu, nghiên cứu và hỗ trợ soạn thảo điều khoản, đồng thời kết nối công đoàn Doanh nghiệp với các công đoàn khác trong ngành giao thông công cộng ở cấp địa phương, quốc gia, khu vực và với Liên đoàn Công nhân Vận tải Quốc tế. Các hoạt động này giúp tăng đối thoại, phối hợp và chia sẻ chiến lược về chuyển đổi công bằng và thay đổi công nghệ.

Người sử dụng lao động cũng tham gia các nhóm hợp tác với các Doanh nghiệp metro ở Mỹ Latinh, Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha để chia sẻ kinh nghiệm và áp dụng thực tiễn tốt. Họ coi điều khoản chuyển đổi công bằng là ví dụ về đối thoại xã hội tự nguyện, tăng cường niềm tin với công đoàn. Tuy nhiên, vẫn có lo ngại về khả năng thích ứng của người lao động lâu năm với công nghệ mới.

Ví dụ điều khoản trong thỏa ước

– Thành lập Ủy ban song phương với số lượng thành viên ngang nhau từ Doanh nghiệp và công đoàn.

– Ủy ban là “cơ quan dân chủ hóa và bao gồm người lao động”, giúp họ nêu ý kiến và vấn đề liên quan đến triển khai công nghệ hoặc thay đổi vận hành, giảm thiểu tác động tiêu cực.

– Nhiệm vụ: thống nhất, nghiên cứu, điều tra, thương lượng, và đưa người lao động tham gia vào các dự án thay đổi công nghệ hoặc chuyển đổi số.

– Hành động cụ thể: biện pháp và cơ chế bồi thường, đào tạo, đào tạo lại, phát triển năng lực, cân bằng công việc và cuộc sống.

– Quan tâm đến giới: cơ chế đảm bảo đại diện phụ nữ hiệu quả để lồng ghép góc nhìn giới trong phân tích và thỏa thuận.

Kết quả

Cả công đoàn và người sử dụng lao động coi Ủy ban chuyển đổi công bằng là bước tích cực, tăng cường tin tưởng và thiện chí, dù chưa có kết quả đo lường cụ thể. Đưa khái niệm chuyển đổi công bằng vào nghị trình công cộng thông qua liên minh với các tổ chức phi chính phủ, nghị sĩ (phía công đoàn) và các Doanh nghiệp vận tải quốc tế (phía người sử dụng lao động).

4. Ghana: Thỏa ước lao động tập thể trong ngành nông nghiệp

Bối cảnh

Các sáng kiến thuộc phạm vi chuyển đổi công bằng (just transition) ở Ghana cho đến nay chủ yếu diễn ra ở cấp độ doanh nghiệp hơn là do chính sách quốc gia dẫn dắt. Tuy nhiên, Chính phủ Ghana đã tham gia nhiều cam kết trong khuôn khổ Công ước khung của Liên hợp quốc về biến đổi khí hậu (UNFCCC). Năm 2022, Chính phủ đã công bố Khung Chuyển đổi Năng lượng Quốc gia, đưa ra các khuyến nghị chính sách nhằm góp phần thực hiện cam kết giảm phát thải carbon trong ngành năng lượng, đồng thời bảo đảm tăng trưởng kinh tế – xã hội (Ghana, Government of Ghana 2023).

Thông tin then chốt về lao động tại Ghana

Năm 2019, tỷ lệ gia nhập công đoàn tại Ghana là 16,8%, và năm 2020, tỷ lệ bao phủ của thương lượng tập thể là 38,4% (ILO, n.d.-a; ILO, n.d.-b). Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở cả cấp độ doanh nghiệp và cấp quốc gia. Ghana được đánh giá là có mức độ phi chính thức cao.

Nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu này tập trung vào các điều khoản chuyển đổi công bằng – bao gồm các vấn đề về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp (OSH) và môi trường – trong sáu thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp trong ngành nông nghiệp, với trọng tâm đặc biệt là một thỏa ước với một nhà tuyển dụng trong ngành sản xuất dầu cọ.

Các điều khoản chuyển đổi công bằng này bắt nguồn từ đề xuất của Tổng Thư ký Công đoàn Lao động Nông nghiệp Tổng hợp (GAWU) rằng các vấn đề chuyển đổi công bằng có thể được đưa vào thỏa ước với nhà tuyển dụng. Ý tưởng này đã được ban lãnh đạo Doanh nghiệp dầu cọ đón nhận tích cực, vì họ nhận thức được nhu cầu hành động trong lĩnh vực này. Cam kết của ban lãnh đạo GAWU đối với hành động vì khí hậu chịu ảnh hưởng từ các sáng kiến quốc tế của ITUC về bảo vệ môi trường toàn cầu. Động lực của ban lãnh đạo Doanh nghiệp trong việc ủng hộ các điều khoản này còn liên quan đến nỗ lực đạt chứng nhận Dầu cọ bền vững.

Ví dụ về điều khoản chuyển đổi công bằng trong thỏa ước tập thể

Sáu thỏa ước tập thể cấp doanh nghiệp giữa GAWU và các Doanh nghiệp đối tác – tất cả đều có điều khoản về chuyển đổi công bằng – nhìn chung có nội dung tương tự nhau. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thỏa ước với Doanh nghiệp dầu cọ được phân tích chi tiết.

Thỏa ước mở đầu bằng việc ban lãnh đạo và công đoàn cùng thừa nhận rằng “thực tế biến đổi khí hậu… đang đe dọa chất lượng cuộc sống trên hành tinh”, tiếp theo là cam kết chung “xây dựng chính sách về biến đổi khí hậu với sự tham gia tích cực của người lao động và tổ chức của họ… nhằm đóng góp vào tiến trình chuyển đổi công bằng”. Cam kết này được cụ thể hóa thành ba hành động:

1.Nâng cao nhận thức về biến đổi khí hậu.

2. Phát triển năng lực nhằm giảm tác động tiêu cực của biến đổi khí hậu đối với con người, cộng đồng và hoạt động của Doanh nghiệp.

3. Thúc đẩy hợp tác với GAWU và các bên liên quan khác để khuyến khích sản xuất và tiêu dùng bền vững, góp phần giảm hiện tượng nóng lên toàn cầu (Điều khoản 4).

Doanh nghiệp dầu cọ đã xây dựng chính sách môi trường chi tiết tại nơi làm việc; tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên cho nhân viên về nguyên tắc bền vững môi trường và các vấn đề OSH liên quan. Ngoài ra, thỏa ước tập thể đã dẫn tới việc thành lập vị trí quản lý bền vững để giám sát và bảo đảm thực thi các điều khoản này.

Doanh nghiệp cũng đã nâng cao năng lực của cả ban lãnh đạo và người lao động để áp dụng các thay đổi trong quy trình sản xuất nhằm giảm tác động môi trường, bao gồm thay thế phân bón hóa học bằng phân hữu cơ, giảm lượng nước sử dụng, xử lý và kiểm tra chất lượng nước thải, kiểm soát xói mòn và loại bỏ dần việc đốt rẫy. Đồng thời, Doanh nghiệp còn thực hiện các chương trình chia sẻ thông tin với cộng đồng lân cận về những thực hành môi trường tốt nhất.

Kết quả

Thương lượng tập thể đã góp phần nâng cao nhận thức về nguyên tắc bền vững môi trường và thúc đẩy những hành động cụ thể như giáo dục người lao động và triển khai chương trình cấp chứng chỉ từ phía nhà tuyển dụng. Nó cũng tạo ra nền tảng hợp tác giữa ban lãnh đạo và công đoàn, cũng như thúc đẩy giải quyết vấn đề chung.

Hơn nữa, việc phản ánh các vấn đề môi trường trong các thỏa ước tập thể của ngành nông nghiệp được xem là bước tiến tích cực, góp phần thúc đẩy vai trò của thương lượng tập thể đối với chuyển đổi công bằng ở Ghana.

Tuy nhiên, một số vấn đề quan trọng khác như bảo vệ người lao động trước nguy cơ mất việc hoặc giảm thu nhập do biến đổi khí hậu hay nâng cao tính bền vững và năng suất của Doanh nghiệp vẫn chưa được giải quyết.

5. Ấn Độ: Thỏa ước lao động tập thể trong ngành sản xuất ô tô

Bối cảnh

Nền kinh tế Ấn Độ phụ thuộc nhiều vào các ngành có cường độ phát thải carbon cao. Tuy nhiên, quốc gia này ngày càng nhận thức rõ nhu cầu không chỉ chuyển dịch khỏi nhiên liệu hóa thạch, mà còn phải thực hiện điều đó một cách công bằng về mặt xã hội. Xuất phát từ điều này, Chiến lược Phát triển Phát thải Thấp Dài Hạn của Ấn Độ tập trung vào việc đào tạo lại kỹ năng và tái bố trí lực lượng lao động (Tandon 2024). Theo báo cáo của Ấn Độ gửi UNFCCC, các nỗ lực quốc tế của nước này nhằm ứng phó với biến đổi khí hậu bao gồm sáng lập Liên minh Năng lượng Mặt trời Quốc tế (ISA) và Liên minh Cơ sở hạ tầng chống chịu thảm họa, triển khai các chương trình và chính sách liên quan đến nhà ở giá rẻ, quản lý chất thải và kinh tế tuần hoàn, bảo tồn nước, cũng như cung cấp cơ sở hạ tầng phù hợp (Ấn Độ, MOEFCC 2023).

Tuy nhiên, chỉ có một số ít thỏa ước lao động tập thể tại Ấn Độ chứa các điều khoản đề cập đến nhu cầu giảm tác động môi trường trong hoạt động của doanh nghiệp. Một số nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thấp các thỏa ước có điều khoản về “chuyển dịch công bằng” bao gồm (nhưng không giới hạn ở):

– Không có mối đe dọa tức thời nào về mất việc làm do biến đổi khí hậu, phi các-bon hóa công nghiệp hoặc suy thoái môi trường.

– Người lao động thiếu nhận thức về sự cần thiết tham gia vào các kế hoạch chuyển dịch công bằng.

– Sự suy yếu của công đoàn do ngày càng nhiều hình thức hợp đồng lao động đa dạng.

Thông tin then chốt về lao động ở Ấn Độ

Theo thống kê của ILO, tính đến năm 2017, tỷ lệ gia nhập công đoàn ở Ấn Độ khoảng 19,8% (ILO, n.d.-a). Khó có thể xác định mức độ bao phủ của thương lượng tập thể vì không có số liệu ước tính đáng tin cậy. Thương lượng tập thể ở Ấn Độ rất phân mảnh, một phần do số lượng công đoàn lớn và tỷ lệ lao động trong khu vực phi chính thức cao (Chakraborty et al., 2019).

Nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tập trung vào một thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp sản xuất ô tô, bao phủ 675 công nhân ở bốn nhà máy, với mục tiêu thúc đẩy chuyển dịch công bằng. Trong năm 2022, công đoàn Doanh nghiệp và ban lãnh đạo đã tiến hành thương lượng, dẫn đến việc ký kết thỏa ước vào ngày 25/1/2023, có hiệu lực đến 30/6/2026. Điều khoản về chuyển dịch công bằng trong thỏa ước nhấn mạnh việc người lao động giảm thiểu chất thải, hạn chế tác hại môi trường và tuân thủ kế hoạch quản lý môi trường cũng như an toàn, sức khỏe nghề nghiệp (OSH) của Doanh nghiệp. Điều khoản này được ban lãnh đạo đưa ra nhằm hỗ trợ đạt chứng nhận ISO về môi trường và an toàn, đồng thời được công đoàn ủng hộ mạnh mẽ vì phù hợp với cam kết của mình. Thỏa thuận này không chỉ cho thấy lợi ích của việc đưa các điều khoản về chuyển dịch công bằng vào thỏa ước lao động tập thể mà còn phản ánh những hạn chế và thách thức trong quá trình xây dựng và triển khai.

Ví dụ về điều khoản chuyển dịch công bằng

Thỏa ước lao động tập thể quy định các điều kiện làm việc chung của Doanh nghiệp và bao gồm một điều khoản về chuyển dịch công bằng (Điều 17 – “Môi trường”). Điều 17 nêu:

Hai bên đã thảo luận và thống nhất rằng công nhân sẽ tuân thủ chính sách môi trường và OSHAS của Doanh nghiệp khi làm việc, và thực hiện các hướng dẫn, quy định trong hệ thống quản lý ISO 14001 và OHSAS 18001 nhằm ngăn ngừa lãng phí tài nguyên thiên nhiên, vứt bỏ chất thải vào thùng thích hợp, sử dụng tối ưu thiết bị và nguồn lực như khí nén, điện, nhiên liệu, găng tay, dầu bôi trơn…, đồng thời ngăn ngừa việc tràn đổ bất kỳ vật liệu hoặc chất lỏng nào ra sàn sản xuất hoặc khu vực khác trong phạm vi cơ sở.

Hai bên cũng thống nhất rằng, như một sáng kiến bảo tồn tài nguyên thiên nhiên, việc nộp/phát hành bản cứng của các loại biểu mẫu, hồ sơ, đơn từ đến Phòng Chấm công sẽ được chấm dứt. Thay vào đó, các tài liệu này sẽ được cung cấp trực tuyến qua ESS hoặc ứng dụng di động do Doanh nghiệp triển khai. Mọi đơn xin vay, tạm ứng, chứng nhận… gửi Phòng Chấm công sẽ được thực hiện qua hệ thống này. Như thường lệ, bản cứng của phiếu lương, biểu mẫu, mẫu số 16, chứng chỉ… có thể in từ ESS hoặc xin tại Phòng Chấm công với lý do chính đáng.

Kết quả

Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các hội thảo đào tạo về sức khỏe, an toàn và môi trường cho toàn bộ nhân viên và quản lý. Ngoài ra, một nhân viên được chỉ định làm “đội trưởng năng lượng” nhằm tăng cường sự tham gia của người lao động, hỗ trợ nâng cao nhận thức và tuân thủ điều khoản môi trường nói trên. Các kết quả khác bao gồm việc sử dụng năng lượng tái tạo và khí thân thiện môi trường, thu gom nước mưa, cũng như giảm tiêu thụ giấy và năng lượng.

6. Hàn Quốc: Chuyển đổi sang xe điện

Bối cảnh

Tại Hàn Quốc, các cuộc thảo luận nghiêm túc về chuyển đổi công nghiệp mới chỉ diễn ra trong vài năm gần đây và tăng tốc từ năm 2018. Khi đại dịch COVID-19 bùng phát, Chính phủ thúc đẩy “Thỏa thuận Xanh Mới” nhằm xây dựng một xã hội bền vững về môi trường, đồng thời tạo sự đồng thuận rằng cần chú ý không chỉ đến yếu tố kỹ thuật và kinh tế mà còn cả khía cạnh xã hội và chuẩn mực. “Chuyển đổi công bằng” ở Hàn Quốc được hiểu là chính sách giảm thiểu gánh nặng và thiệt hại cho các nhóm dễ bị tổn thương trong những ngành, khu vực chịu ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp từ tiến trình hướng tới xã hội trung hòa carbon. Việc thực hiện định hướng này chủ yếu do Chính phủ dẫn dắt, song đáng chú ý là cách tiếp cận phần lớn dựa theo xu hướng thảo luận quốc tế hơn là sự chủ động xây dựng chính sách trong nước.

Thông tin then chốt về quan hệ lao động ở Hàn Quốc

Năm 2020, tỷ lệ gia nhập công đoàn ở Hàn Quốc là 12,4%, và năm 2019, tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể là 15,6% (ILO). Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở cấp quốc gia, ngành và doanh nghiệp, nhưng hiện nay chủ yếu ở cấp doanh nghiệp, dù số lượng công đoàn ngành và công đoàn liên doanh nghiệp đang tăng.

Nghiên cứu tình huống

Một hãng sản xuất ô tô lớn dự kiến chuyển trọng tâm sang xe điện, tác động mạnh đến lực lượng lao động. Quan hệ lao động trong công ty diễn ra ở hai cấp: cấp xưởng (quyết định vấn đề vận hành như tốc độ sản xuất, phân bổ nhân sự, với sự tham gia của đại diện đơn vị và công đoàn) và cấp doanh nghiệp (thương lượng giữa ban lãnh đạo và công đoàn, dẫn đến thỏa ước tập thể ràng buộc pháp lý). Khi quá trình điện hóa sản xuất diễn ra nhanh, cả hai cấp thương lượng được kích hoạt. Tại cấp xưởng, trọng tâm là thay đổi phương thức làm việc, nhu cầu nhân lực và phân bổ sản lượng; công đoàn coi đây là thách thức lớn và đàm phán để đảm bảo việc làm.

Kết quả, hai thỏa thuận “chuyển đổi công bằng” được ký năm 2020 và 2021, trong đó “Thỏa thuận Tương lai” (2021) gần như mang tính ràng buộc thực tế, tập trung vào đảm bảo việc làm, đào tạo chuyển đổi nghề và ứng phó khủng hoảng khí hậu, bảo vệ khoảng 50.000 công nhân. Một ủy ban tư vấn gồm lãnh đạo, công đoàn và chuyên gia được thành lập để định hướng lộ trình điện hóa.

Song song, ngành kim loại (liên quan mật thiết đến sản xuất ô tô) ký “Thỏa thuận Chuyển đổi Công nghiệp” bao phủ 2,2 triệu lao động, đặt nguyên tắc duy trì việc làm, an toàn và đào tạo khi ngành thay đổi do số hóa, tự động hóa, điện hóa và biến đổi khí hậu. Dù chủ yếu mang tính biểu tượng và chưa có biện pháp thực chất, thỏa thuận này vẫn tạo nền tảng thuận lợi cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp, hỗ trợ Thỏa thuận Tương lai của hãng ô tô.

Ví dụ điều khoản chuyển đổi công bằng

Một phần của Thỏa thuận Tương lai là “Tuyên bố xã hội” ký năm 2020, gồm sáu nội dung:

1. Đảm bảo năng lực cạnh tranh của nhà máy trong nước và an toàn việc làm cho nhân viên hiện tại.

2. Thành lập Nhóm Đặc nhiệm (TFT) ứng phó với thay đổi trong ngành ô tô tương lai, như mở rộng xe điện.

3. Triển khai chương trình chuyển đổi công việc để chuẩn bị cho biến đổi ngành.

4. Hợp tác giữa lao động và ban lãnh đạo cùng khách hàng và người dân.

5. Hỗ trợ cùng có lợi cho các nhà cung ứng linh kiện vượt qua khó khăn trong ngành ô tô.

6. Nâng cao chất lượng để đạt sự hài lòng của khách hàng.

Một cơ chế trọng yếu để thực hiện thỏa thuận là “Nhóm Đặc nhiệm Ứng phó Thay đổi Tương lai”, gồm sáu thành viên từ cả hai phía lao động và quản lý, cùng một ủy ban tư vấn chủ yếu gồm chuyên gia ngành ô tô. Nhóm này không có quyền ra quyết định, nhưng là diễn đàn để phân tích xu hướng liên quan đến xe điện trong khuôn khổ chuyển đổi công bằng.

Kết quả

Thỏa thuận Tương lai của hãng ô tô chi tiết và ràng buộc hơn nhiều so với Thỏa thuận Chuyển đổi Công nghiệp của ngành kim loại. Hoạt động của TFT giúp hai bên nhận thức rõ vai trò của ngành ô tô trong giảm phát thải carbon. Tuy vậy, thỏa thuận vẫn hạn chế ở chỗ thiếu thảo luận sâu về ứng phó khủng hoảng khí hậu và chưa có biện pháp cụ thể, khiến phản ứng với vấn đề khí hậu còn yếu. Dù vậy, với trọng tâm bảo đảm việc làm, thỏa thuận này vẫn phản ánh một phần nguyên tắc chuyển đổi công bằng bằng cách giảm thiểu tác động tiêu cực của biến đổi ngành đối với người lao động.

Kết luận

Từ nghiên cứu cho thấy thương lượng tập thể đóng vai trò thiết yếu trong tiến trình chuyển đổi công bằng, giúp bảo vệ người lao động trước những biến động về việc làm, kỹ năng và thu nhập khi các ngành kinh tế chuyển mình theo hướng xanh và bền vững. Dù mức độ cam kết và hiệu quả thực thi khác nhau giữa các quốc gia, điểm chung nổi bật là khả năng xây dựng đối thoại xã hội giữa công đoàn, giới chủ và chính quyền để tạo ra các cơ chế hỗ trợ hợp lý. Tuy nhiên, để thương lượng tập thể thực sự trở thành công cụ chuyển đổi công bằng toàn diện, cần nâng cao năng lực đại diện của công đoàn, mở rộng phạm vi bao phủ thỏa ước lao động tập thể, tăng cường khung pháp lý hỗ trợ và đặc biệt là lồng ghép yếu tố đa dạng và bình đẳng giới. Các kinh nghiệm quốc tế đã minh chứng rằng khi người lao động có tiếng nói trong quá trình chuyển đổi, thì sự phát triển kinh tế không chỉ đạt được mà còn trở nên công bằng và bao trùm hơn.

Nguồn:

https://webapps.ilo.org/static/english/intserv/working-papers/wp145/index.html#ID0EWIAE