Thương lượng tập thể và lộ trình chuyển đổi công bằng hướng tới phát triển bền vững

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh biến đổi khí hậu ngày càng nghiêm trọng và áp lực giảm phát thải toàn cầu trở nên cấp bách, không chỉ các chính sách môi trường mà cả các mối quan hệ lao động cũng phải chuyển mình để hướng tới nền kinh tế xanh, bền vững. Tuy nhiên, việc thay đổi công nghệ sản xuất và cơ cấu ngành có thể gây ra tổn thất lớn về việc làm, thu nhập và phúc lợi xã hội nếu không được điều hành một cách công bằng. Khái niệm “chuyển đổi công bằng” (just transition) ra đời để đảm bảo quá trình này vừa bảo vệ môi trường, vừa tạo ra việc làm thỏa đáng, không bỏ lại bất kỳ nhóm lao động hoặc cộng đồng nào phía sau.

Tại cấp độ doanh nghiệp và ngành, thương lượng tập thể được xem là “cầu nối” để điều chỉnh không chỉ các điều khoản kinh tế – xã hội truyền thống mà còn tích hợp các cam kết về chuyển đổi công bằng. Bằng cách lồng ghép các điều khoản “xanh” vào thỏa ước tập thể, thương lượng có thể trở thành công cụ quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động khi phải đối mặt với quá trình tái cơ cấu hoặc đóng cửa nhà máy, đồng thời khai thác cơ hội nghề nghiệp mới trong nền kinh tế tuần hoàn và năng lượng tái tạo.

Từ khóa: thương lượng tập thể, chuyển đổi công bằng, vai trò của thương lượng tập thể

1. Thương lượng tập thể

Theo Công ước số 154 của ILO về thương lượng tập thể, thương lượng tập thể là tất cả các cuộc đàm phán diễn ra giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, để: (a) xác lập các điều kiện lao động và điều khoản sử dụng lao động; và/hoặc (b) điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động; và/hoặc (c) điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của họ với một tổ chức của người lao động hay nhiều tổ chức của người lao động. Các thỏa ước tập thể ra đời từ quá trình này có tính bắt buộc đối với các bên tham gia và được coi là khung pháp lý nền tảng để đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động.

Về mặt thể chế, hai Công ước ILO số 87 (Tự do Hiệp hội, 1948) và số 98 (Quyền thương lượng tập thể, 1949) đặt ra tiêu chuẩn quốc tế cho tự do thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động cũng như khuyến khích đàm phán tự nguyện để điều chỉnh điều kiện làm việc. Nhờ đó, thương lượng tập thể không chỉ giải quyết mâu thuẫn ngắn hạn mà còn góp phần xây dựng sự đồng thuận xã hội, tạo đà cho các sáng kiến đổi mới ở cấp doanh nghiệp và ngành nghề.

Trong bối cảnh chuyển đổi công nghệ và xanh hóa sản xuất, phạm vi thương lượng tập thể đã được mở rộng để bao gồm các điều khoản liên quan đến môi trường: thành lập ủy ban môi trường tại doanh nghiệp, quy định báo cáo phát thải và chất thải, quyền từ chối thực hiện công việc gây hại sinh thái, cũng như cam kết tài trợ đào tạo nghề mới cho người lao động. Những điều khoản này, còn gọi là “green clauses”, đang xuất hiện ngày càng nhiều trong thỏa ước tại các quốc gia công nghiệp phát triển, chứng tỏ khả năng thích ứng linh hoạt của cơ chế thương lượng tập thể đối với thách thức toàn cầu về khí hậu và bền vững.

2. Chuyển đổi công bằng

Khái niệm “chuyển đổi công bằng” đã xuất hiện từ những năm 1980, khi nó được sử dụng trong một phong trào của các công đoàn Hoa Kỳ nhằm bảo vệ người lao động bị ảnh hưởng bởi các quy định mới về ô nhiễm nước và không khí.  Trong những năm gần đây, khái niệm này đã thu hút sự chú ý khi đề cập đến việc đạt được các mục tiêu về khí hậu bằng cách đảm bảo toàn bộ xã hội – tất cả cộng đồng, tất cả người lao động, tất cả các nhóm xã hội – đều cùng hướng tới một tương lai không phát thải ròng[3].

Theo ILO, Quá trình chuyển đổi công bằng bao gồm tối đa hóa các cơ hội xã hội và kinh tế từ các hành động về khí hậu và môi trường, trong đó tạo dựng một môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển bền vững, đồng thời giảm thiểu và quản lý cẩn trọng những thách thức.Quá trình này nên được xây dựng dựa trên đối thoại xã hội hiệu quả, tôn trọng các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc, và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Sự tham gia của các bên liên quan cũng là yếu tố quan trọng[4]. Khung hướng dẫn đầu tiên về chuyển đổi công bằng được ILO ban hành năm 2015 đã nhấn mạnh vai trò của đối thoại xã hội và thương lượng tập thể trong việc thực thi các chính sách môi trường tại nơi làm việc[5].

Năm 2023, Hội nghị Lao động Quốc tế tiếp tục khẳng định: chuyển đổi công bằng không chỉ là mục tiêu về môi trường mà còn là điều kiện tiên quyết để đạt được công bằng xã hội, xóa đói giảm nghèo và tạo sinh kế bền vững cho người lao động. Trên bình diện toàn cầu, Hội nghị các bên tham gia Công ước khung của Liên Hợp Quốc về biến đổi khí hậu lần thứ 28 (UNFCCC COP28) cũng đưa ra Chương trình làm việc “Just Transition” do UAE bảo trợ, nêu rõ cần kết hợp các biện pháp bảo vệ xã hội, bảo vệ quyền lao động và đối thoại xã hội để hỗ trợ chuyển đổi ngành than, năng lượng hóa thạch và công nghiệp nặng sang mô hình carbon thấp.

Thực tế, chuyển đổi công bằng bao gồm nhiều mảng chính sách: bảo đảm an sinh thu nhập cho lao động bị mất việc, hỗ trợ đào tạo – tái đào tạo, lộ trình nghỉ hưu sớm hoặc chuyển việc, phát triển việc làm mới trong kinh tế tuần hoàn và tái tạo, đồng thời giữ vai trò giám sát và đối thoại liên tục giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động để điều chỉnh kịp thời theo diễn biến thị trường và môi trường.

3. Vai trò của thương lượng tập thể trong chuyển đổi công bằng

Thứ nhất, lồng ghép điều khoản công bằng xanh vào thỏa ước tập thể (green clauses)

Thỏa ước tập thể là nơi thuận lợi để đưa vào các quy định về môi trường như thiết lập ủy ban môi trường, quy trình báo cáo khí thải và chất thải, quyền từ chối công việc nguy hại đến hệ sinh thái và chính sách tái đầu tư xanh. Công đoàn và người sử dụng lao động có thể thương lượng để đưa mục tiêu giảm phát thải, tiết kiệm năng lượng hoặc chuyển đổi sang nhiên liệu sạch vào nội dung thỏa ước. Việc này không chỉ tạo khuôn khổ pháp lý cho hành động xanh tại nơi làm việc mà còn định hướng doanh nghiệp tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường cao hơn. Những điều khoản này giúp doanh nghiệp và công đoàn cùng cam kết tuân thủ các mục tiêu phát thải và quản lý tài nguyên bền vững, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc giám sát thực hiện tại nơi làm việc.

Thứ hai, trong quá trình đào tạo, tái đào tạo và phát triển kỹ năng

Đào tạo và tái đào tạo là trọng tâm của nhiều thỏa ước công bằng chuyển đổi. Thông qua thương lượng tập thể, các bên có thể thỏa thuận về chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng “xanh” (green skills) nhằm chuẩn bị lực lượng lao động cho các công việc thân thiện với môi trường. Điều này góp phần giảm áp lực tái cơ cấu và nâng cao khả năng thích ứng của người lao động trong quá trình chuyển đổi ngành năng lượng và công nghiệp nặng. Đại diện doanh nghiệp và công đoàn thỏa thuận các chương trình đào tạo ngắn hạn, ưu đãi chi phí học tập và hỗ trợ tài chính khi chuyển sang nghề xanh như vận hành trang trại năng lượng mặt trời, bảo trì tuabin gió hay quản lý chất thải công nghiệp. Mô hình này đã được áp dụng tại một số thỏa ước cấp quốc gia như Thụy Điển, nơi chính phủ hỗ trợ tiền lương thay thế trong thời gian lao động tham gia khóa học phát triển kỹ năng mới.

Thứ ba, trong quy trình tham vấn liên tục và đối thoại đa bên

Thương lượng tập thể không chỉ là ký kết một lần mà cần tổ chức ủy ban giám sát, nhóm công tác liên ngành và hội nghị định kỳ giữa ba bên: nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động. Qua đó, các bên kịp thời điều chỉnh lộ trình chuyển đổi, rà soát nhu cầu đào tạo, thảo luận về kế hoạch giảm lao động và sắp xếp nghỉ hưu sớm hoặc chuyển đổi nghề nghiệp, tránh đứt gãy chuỗi cung ứng lao động và gia tăng rủi ro xã hội. Hơn nữa, thương lượng tập thể còn tạo cơ chế chính thức để người lao động và công đoàn tham gia ngay từ giai đoạn lập kế hoạch chuyển đổi, từ đó giúp tránh đột ngột mất việc làm hoặc điều chỉnh ngành nghề không lường trước được. Quá trình thương lượng tập thể khuyến khích sự minh bạch giữa các bên, mở ra kênh trao đổi liên tục về tiến độ và tác động của các chính sách chuyển đổi. Khi người lao động được lắng nghe và thỏa mãn quyền lợi, niềm tin vào cam kết “công bằng” của quá trình chuyển đổi sẽ được củng cố, từ đó gia tăng tính ổn định xã hội và hiệu quả triển khai chính sách

Thứ tư, giúp cân bằng chi phí, trách nhiệm và lợi ích

Thương lượng tập thể giúp phân chia gánh nặng tài chính khi doanh nghiệp đầu tư công nghệ sạch hoặc khi chính sách công bắt buộc phải đóng cửa các cơ sở sản xuất cũ. Ví dụ mô hình ở Nam Phi, Tập đoàn Eskom và công đoàn đã cùng thống nhất gói tài chính hỗ trợ nghỉ hưu sớm, gói tái đào tạo và chế độ chuyển sang dự án năng lượng tái tạo, nhằm giảm thiểu thiệt hại thu nhập và giữ chân lao động có tay nghề cao trong ngành điện.

Thứ năm, bảo vệ nhóm dễ tổn thương và thúc đẩy bình đẳng giới

Chuyển đổi công bằng đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt đến phụ nữ, lao động thời vụ, lao động tự do và những nhóm yếu thế khác vốn dễ chịu tổn thương nhất khi ngành cũ thu hẹp, ngành mới chưa kịp mở rộng. Thỏa ước tập thể có thể thiết lập quỹ bảo hiểm thu nhập tạm thời dành riêng cho người lao động mất việc hoặc giảm giờ làm, đồng thời bổ sung gói hỗ trợ dịch vụ tư vấn tâm lý, vận động xây dựng mạng lưới chăm sóc sức khỏe tâm thần với chi phí được trợ cấp. Về mặt bảo hiểm y tế, cơ chế mở rộng quyền lợi cho phép các nhóm dễ tổn thương duy trì tiếp cận dịch vụ khám chữa bệnh cơ bản ngay trong giai đoạn chuyển đổi. Thỏa ước cũng cần ưu tiên dành chỉ tiêu đào tạo nghề “xanh” cho phụ nữ và lao động thời vụ, kèm theo chính sách hỗ trợ gửi con, linh hoạt thời gian học và học phí miễn, giảm. Việc đưa vào trách nhiệm thu thập số liệu phân tách theo giới và hợp đồng lao động không chỉ giám sát hiệu quả tiếp cận khóa đào tạo mà còn giúp rà soát kịp thời khoảng cách giới, điều chỉnh chính sách bảo trợ xã hội cho phù hợp. Ngoài ra, thiết lập “điểm liên hệ bình đẳng giới” trong ủy ban giám sát chuyển đổi tạo cơ hội để nhóm yếu thế chủ động nêu nhu cầu, góp ý và tham gia quyết định. Khi khía cạnh giới được tích hợp chặt chẽ vào điều khoản môi trường, cơ hội việc làm mới không chỉ mở rộng công bằng hơn mà phúc lợi toàn diện của mỗi cá nhân—nhất là phụ nữ—được bảo vệ vững chắc trong lộ trình phát triển bền vững.

Kết luận

Trên thực tế, thương lượng tập thể đã và đang chứng tỏ tiềm năng vượt ra khỏi khuôn khổ lương – thưởng truyền thống để trở thành công cụ quan trọng hỗ trợ chuyển đổi công bằng. Khi được thiết kế bài bản, thỏa ước tập thể không chỉ bảo vệ việc làm và thu nhập người lao động, mà còn thúc đẩy phát triển kỹ năng mới, chia sẻ chi phí chuyển đổi và giám sát chặt chẽ quá trình thực thi. Để chuyển đổi công bằng thực sự đi vào đời sống và không chỉ dừng ở ngôn từ, các bên cần cam kết cụ thể hóa điều khoản xanh, phát triển hệ thống chỉ số giám sát, đảm bảo đối thoại liên tục và nâng cao năng lực tổ chức để đáp ứng những thách thức của kỷ nguyên xanh.

Nguồn:

https://webapps.ilo.org/static/english/intserv/working-papers/wp145/index.html#ID0EIH

[3]

https://climatepromise.undp.org/news-and-stories/what-just-transition-and-why-it-important , page 3.

[4] https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_norm/%40relconf/documents/meetingdocument/wcms_885375.pdf page 3.

[5] https://www.ioe-emp.org/fileadmin/ioe_documents/publications/Policy%20Areas/sustainability/EN/_2015-10-16__C-245_Link-_Tripartite_Meeting_Guidelines_for_a_just_transition.pdf