Tổng quan quy định về thương lượng tập thể trong quan hệ lao động

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam chuyển dịch mạnh mẽ và hội nhập sâu rộng, cơ chế thương lượng tập thể trở thành công cụ trung tâm để các bên trong quan hệ lao động tự thỏa thuận về điều kiện làm việc trên nền tảng bình đẳng và hợp tác. Bộ luật Lao động năm 2019 đã thiết lập khuôn khổ pháp lý tương đối đầy đủ cho thương lượng tập thể, từ khái niệm, nguyên tắc (Điều 65, Điều 66), phạm vi nội dung có thể thương lượng (Điều 67) đến trình tự, thủ tục và các thiết chế thương lượng ở nhiều cấp độ, kể cả thương lượng giữa nhiều doanh nghiệp và theo ngành (Điều 70 đến Điều 74). Việc hoàn thiện các quy định này không chỉ nhằm phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động một cách trật tự, mà còn góp phần nâng chuẩn điều kiện lao động thông qua thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn pháp luật. Đồng thời, khuôn khổ mới phù hợp với cam kết quốc tế của Việt Nam về quyền tổ chức và thương lượng tập thể theo Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế, tạo nền tảng cho quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Từ khóa: thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

 

I. Cơ sở pháp lý và khái niệm thương lượng tập thể

1. Khái niệm, vị trí và nguyên tắc của thương lượng tập thể

Bộ luật Lao động năm 2019 xác định thương lượng tập thể là cơ chế cốt lõi để các bên trong quan hệ lao động tự thỏa thuận về điều kiện làm việc và trật tự tại nơi làm việc. Theo Điều 65 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể là quá trình đàm phán giữa một bên gồm một hoặc nhiều tổ chức đại diện của người lao động và bên kia gồm một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm điều chỉnh điều kiện làm việc, quan hệ giữa các bên và phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Thương lượng tập thể phải tuân thủ các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch theo Điều 66 Bộ luật Lao động 2019. Ở cấp độ thể chế, thương lượng tập thể vận hành gắn với cơ chế đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63 và Điều 64), tạo nền tảng thông tin và đồng thuận trước khi tiến tới thỏa ước.

Cách tiếp cận của pháp luật hiện hành đặt thương lượng tập thể trong chuỗi liên kết: đối thoại – thương lượng – ký kết và thực hiện thỏa ước. Cấu trúc này vừa củng cố phòng ngừa tranh chấp, vừa nâng chuẩn điều kiện lao động thông qua các chuẩn mực do các bên cùng xây dựng và cam kết thực hiện.

2. Chủ thể thương lượng và quyền yêu cầu thương lượng

Chủ thể đại diện phía người lao động là tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở. Theo khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 68 Bộ luật Lao động 2019, tổ chức đại diện của người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đáp ứng điều kiện về số lượng thành viên theo quy định của Chính phủ; trường hợp có từ hai tổ chức đại diện của người lao động trở lên cùng đủ điều kiện thì tổ chức có số thành viên nhiều hơn có quyền yêu cầu thương lượng và các tổ chức còn lại có thể tham gia nếu được đồng ý; trường hợp chưa có tổ chức nào đạt ngưỡng, các tổ chức có thể phối hợp để cùng yêu cầu thương lượng khi được người sử dụng lao động chấp thuận. Để bảo đảm bình đẳng thực chất, pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử, can thiệp, chi phối tổ chức đại diện của người lao động (Điều 175), đồng thời quy định bảo đảm về thời giờ làm việc để thực hiện nhiệm vụ đại diện (Điều 176) và nghĩa vụ tôn trọng, tạo điều kiện của người sử dụng lao động (Điều 177).

3. Phạm vi và nội dung đưa vào thương lượng tập thể

Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 mở rộng phạm vi vấn đề có thể đưa vào thương lượng: tiền lương, thưởng, phụ cấp, nâng lương; định mức lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; làm thêm giờ; an toàn, vệ sinh lao động; việc thực hiện nội quy lao động; điều kiện và phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp; bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc; và các vấn đề khác mà các bên quan tâm. Cách tiếp cận theo danh mục mở tạo điều kiện để các bên thỏa thuận những chuẩn mực có lợi hơn pháp luật, phù hợp đặc thù doanh nghiệp/ngành.

 

II. Trình tự, thủ tục thương lượng tập thể và cơ chế thương lượng phạm vi rộng

1. Quy trình thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp

Khi tổ chức đại diện của người lao động đủ điều kiện gửi yêu cầu thương lượng, bên được yêu cầu không được từ chối. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và chương trình thương lượng, các bên phải thống nhất thời điểm bắt đầu, địa điểm và điều kiện khác để tiến hành (khoản 1 Điều 70). Thương lượng phải được tổ chức trong thời hạn 30 ngày kể từ khi nhận yêu cầu; tổng thời gian thương lượng không quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác (khoản 1 và khoản 2 Điều 70). Các thông tin liên quan đến nội dung thương lượng, trừ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, phải được cung cấp trong vòng 10 ngày làm việc kể từ khi bên người lao động yêu cầu (khoản 3 Điều 70). Biên bản mỗi phiên thương lượng phải ghi rõ nội dung đã thống nhất và nội dung còn ý kiến khác nhau, có chữ ký của đại diện các bên và được thông báo đến toàn thể người lao động (khoản 5 Điều 70).

Thương lượng được coi là không thành khi xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 71: một bên từ chối hoặc không tổ chức thương lượng đúng thời hạn; hết thời hạn tối đa mà không đạt được thỏa thuận; hoặc các bên tuyên bố không thành trước thời hạn tối đa. Khi đó, tranh chấp phát sinh được xử lý theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Chương XIV Bộ luật Lao động 2019.

2. Thương lượng tập thể theo ngành, nhiều doanh nghiệp và Hội đồng thương lượng tập thể

Điều 72 và Điều 73 Bộ luật Lao động 2019 cho phép thiết lập thương lượng theo ngành, nghề, lĩnh vực hoặc giữa nhiều doanh nghiệp. Đại diện phía người lao động có thể là công đoàn ngành hoặc tổ chức đại diện của người lao động được các bên thống nhất; đại diện phía người sử dụng lao động là tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành hoặc đại diện do nhiều doanh nghiệp thỏa thuận. Các bên có thể tổ chức thương lượng thông qua Hội đồng thương lượng tập thể do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập khi có đề nghị của các bên đồng thuận (Điều 73). Ủy ban nhân dân cấp tỉnh còn có trách nhiệm hỗ trợ đào tạo kỹ năng thương lượng, cung cấp thông tin kinh tế – xã hội, thị trường lao động và hỗ trợ thúc đẩy đạt thỏa thuận (Điều 74). Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể theo khoản 4 Điều 73, chuẩn hóa quy trình làm việc của Hội đồng.

Mô hình thương lượng phạm vi rộng tạo điều kiện xác lập các chuẩn mực chung trong ngành, lĩnh vực hoặc cụm doanh nghiệp, giảm chi phí giao dịch lặp lại, đồng thời nâng cao mặt bằng điều kiện lao động nhờ tận dụng sức mạnh thương lượng tập thể và thông tin thị trường do cơ quan nhà nước hỗ trợ.

3. Hệ quả khi thương lượng không thành và quan hệ với giải quyết tranh chấp, đình công

Khi thương lượng không thành theo Điều 71, tranh chấp có thể được đưa vào cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo Chương XIV. Với tranh chấp tập thể về quyền, trình tự gồm hòa giải bởi hòa giải viên lao động và tiếp theo là Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc Tòa án (Điều 191 đến Điều 194). Với tranh chấp tập thể về lợi ích, sau hòa giải không thành hoặc không tiến hành kịp thời, các bên có thể đồng thuận yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động có thể tiến hành thủ tục đình công theo quy định (Điều 195 đến Điều 199, Điều 200 đến Điều 205). Đình công hợp pháp phải tuân thủ chặt chẽ điều kiện, trình tự, thủ tục, bao gồm việc trưng cầu ý kiến và thông báo trước; hành vi tổ chức, lãnh đạo đình công trái luật bị coi là đình công bất hợp pháp. Cấu trúc nối tiếp thương lượng – hòa giải – trọng tài/tòa án – đình công bảo đảm công cụ cuối cùng chỉ được sử dụng khi các kênh đối thoại đã được khai thác.

 

III. Thỏa ước lao động tập thể

1. Giao kết thỏa ước: lấy ý kiến, ký kết, gửi cơ quan nhà nước, thời hạn và chi phí

Theo Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và phải quy định điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật. Trước khi ký, dự thảo thỏa ước phải được lấy ý kiến: ở cấp doanh nghiệp, thỏa ước chỉ được ký khi có trên 50 phần trăm tổng số người lao động trong doanh nghiệp tán thành; đối với thỏa ước nhiều doanh nghiệp hoặc thỏa ước theo ngành, luật quy định cách thức lấy ý kiến và ngưỡng tán thành tương ứng (Điều 76). Thỏa ước được ký bởi người đại diện theo pháp luật của các bên; trường hợp thương lượng qua Hội đồng thương lượng tập thể, Chủ tịch Hội đồng cùng đại diện các bên ký (khoản 4 Điều 76).

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký, người sử dụng lao động phải gửi 01 bản thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở (Điều 77). Ngày có hiệu lực do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực từ ngày ký. Thời hạn hiệu lực từ 01 đến 03 năm; các bên có thể ấn định thời hạn khác nhau cho từng nội dung (Điều 78). Chi phí thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước do người sử dụng lao động chi trả (Điều 89). Khi thỏa ước đang được thương lượng gia hạn hoặc ký mới mà hết hạn thì thỏa ước tiếp tục có hiệu lực tối đa 90 ngày nếu các bên không có thỏa thuận khác (Điều 83).

Trong quá trình thực hiện, thỏa ước có hiệu lực ràng buộc người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động, kể cả người mới được tuyển sau ngày thỏa ước có hiệu lực; nếu điều khoản của hợp đồng lao động kém lợi hơn thỏa ước thì áp dụng điều khoản của thỏa ước (Điều 79). Khi doanh nghiệp thực hiện các thay đổi tổ chức như chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, các bên phải xem xét sửa đổi thỏa ước hoặc ký thỏa ước mới theo phương án sử dụng lao động (Điều 80).

2. Quan hệ giữa các cấp thỏa ước; mở rộng phạm vi áp dụng

Khi cùng lúc tồn tại thỏa ước cấp doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp và theo ngành, quy định có lợi hơn cho người lao động được ưu tiên áp dụng (khoản 1 Điều 81). Doanh nghiệp chịu sự điều chỉnh của thỏa ước theo ngành hoặc nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước cấp doanh nghiệp thì vẫn được ký thỏa ước cấp doanh nghiệp với điều kiện có lợi hơn (khoản 2 Điều 81). Pháp luật khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước phạm vi rộng áp dụng các điều khoản có lợi hơn của thỏa ước đó (khoản 3 Điều 81). Khi thỏa ước theo ngành hoặc nhiều doanh nghiệp áp dụng cho trên 75 phần trăm số người lao động hoặc trên 75 phần trăm số doanh nghiệp trong cùng ngành, lĩnh vực của khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất hoặc khu công nghệ cao, các bên có thể đề nghị cơ quan có thẩm quyền quyết định mở rộng một phần hoặc toàn bộ phạm vi áp dụng đối với các doanh nghiệp khác trong cùng khu vực (Điều 84).

3. Vô hiệu thỏa ước, xử lý vi phạm và chế tài hành chính liên quan

Thỏa ước lao động tập thể có thể bị tuyên vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trái pháp luật, hoặc vô hiệu toàn bộ nếu toàn bộ nội dung trái pháp luật, người ký không đúng thẩm quyền, hoặc không tuân thủ thủ tục thương lượng và ký kết (Điều 86). Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên vô hiệu thỏa ước (Điều 87); quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong phần vô hiệu được giải quyết theo hợp đồng lao động và các thỏa thuận hợp pháp khác (Điều 88). Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể, như từ chối thương lượng hợp lệ, không gửi thỏa ước đến cơ quan nhà nước, không công bố nội dung thỏa ước cho người lao động hoặc thực hiện nội dung thỏa ước đã bị tuyên vô hiệu (đặc biệt tại Điều 16).

 

Kết luận

Hệ thống pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể đã hình thành một khuôn khổ tương đối đầy đủ, từ định nghĩa, nguyên tắc đến quy trình, cơ chế thương lượng phạm vi rộng, thỏa ước và chế tài. Sự kết hợp giữa thương lượng cấp doanh nghiệp và thương lượng theo ngành hoặc nhiều doanh nghiệp, cùng cơ chế mở rộng phạm vi áp dụng, cho phép lan tỏa các chuẩn mực lao động tiến bộ trong chuỗi cung ứng. Việc Quốc hội phê chuẩn Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế năm 2019 củng cố cam kết của Việt Nam đối với quyền tổ chức và thương lượng tập thể, tạo nền tảng để các bên tiếp tục nâng cao chất lượng việc làm, năng suất và khả năng cạnh tranh bền vững.