Các loại hợp đồng lao động hiện nay và cách phân biệt

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam ngày càng sôi động và đa dạng, việc lựa chọn hình thức hợp đồng lao động phù hợp không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình mà còn hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ bền vững với nhân viên. Hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là một văn bản pháp lý, mà còn là căn cứ để xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong suốt quá trình làm việc. Việc hiểu rõ các loại hợp đồng hiện hành, cũng như cách phân biệt giữa chúng, sẽ giúp cả hai bên chủ động trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng một cách an toàn, minh bạch.

Từ khóa: hợp đồng lao động, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động  không xác định thời hạn.

1. Hợp đồng lao động là gì?

Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng trong đó hai bên không xác định không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (Điều 20 Bộ luật Lao động 2019). Loại hợp đồng này thường áp dụng cho các vị trí gắn bó lâu dài, công việc ổn định, có tính liên tục.

– Thời hạn hiệu lực: không xác định.

– Điều kiện chấm dứt hợp đồng: phải báo trước ít nhất 45 ngày nếu người lao động đơn phương chấm dứt; ít nhất 30 ngày nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt đối với người lao động thường xuyên, và 03 ngày đối với người làm việc theo mùa vụ hoặc theo mùa (Điều 36 Bộ luật Lao động 2019). Với một số ngành nghề đặc thù (Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý người sử dụng lao động theo quy định của Luật Người sử dụng lao động; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được người sử dụng lao động Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài), thời gian báo trước lên đến 120 ngày theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

– Số lần ký kết: không hạn chế, nhưng một khi đã kết thúc, nếu người lao động tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng cũ vẫn tiếp tục có hiệu lực.

– Bảo hiểm: người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp) theo quy định pháp luật.

Loại hợp đồng này mang lại nhiều lợi ích cho người lao động khi đảm bảo tính ổn định công việc và các chế độ dài hạn như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép. Về phía người sử dụng lao động, hợp đồng không xác định thời hạn giúp giữ chân nhân sự chủ chốt và giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo.

3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng (Điều 20 Bộ luật Lao động 2019).

– Thời hạn: từ 12 đến 36 tháng hoặc dưới 12 tháng đối với các công việc theo mùa vụ, thời vụ. Có thể áp dụng cho hợp đồng mùa vụ ngắn hạn (từ 03 tháng đến dưới 12 tháng).

– Gia hạn và tái ký: chỉ được phép tối đa 02 lần hợp đồng có thời hạn. Sau lần gia hạn thứ hai, nếu hai bên vẫn tiếp tục thỏa thuận, hợp đồng phải chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn hoặc chấm dứt.

– Chấm dứt: khi hết hạn hợp đồng, nếu không có gia hạn, quan hệ lao động tự động chấm dứt. Nếu người lao động tiếp tục làm việc trong vòng 30 ngày mà không ký lại hợp đồng, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

– Điều kiện chấm dứt hợp đồng: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng:

+ Hợp đồng dưới 12 tháng: phải báo trước tối thiểu 3 ngày làm việc.

+ Hợp đồng từ 12 đến 36 tháng: phải báo trước ít nhất 30 ngày.

+ Một số ngành nghề đặc thù (nghề đặc biệt) cần báo trước 120 ngày, hoặc theo quy định cụ thể (ít nhất bằng ¼ thời hạn hợp đồng nếu dưới 12 tháng) (Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

– Bảo hiểm: Theo Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn:

+ Dưới 1 tháng: người lao động không bắt buộc tham gia bảo hiểm.

+ Từ đủ 1 trở lên: phải đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và tai nạn lao nghiệp.

Hợp đồng xác định thời hạn giúp doanh nghiệp linh hoạt trong tuyển dụng nhân lực cho các dự án, công việc có tính chất tạm thời hoặc theo mùa vụ. Người lao động cũng có thể chuẩn bị kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng, biết trước ngày kết thúc, thuận lợi cho việc sắp xếp công việc khác.

4. Phân biệt các loại hợp đồng lao động

Tiêu chí	Hợp đồng lao động không xác định thời hạn	Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Căn cứ pháp lý	Điều 20 Bộ luật Lao động 2019	Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
Thời hạn	Không quy định thời điểm kết thúc	Có thời điểm kết thúc, tối đa 36 tháng
Số lần ký	Không giới hạn	Tối đa 2 lần gia hạn, sau đó chuyển sang không xác định thời hạn
Thời gian báo trước khi nghỉ	45 ngày (người lao động) / 30 ngày (người sử dụng lao động); một số ngành đặc thù đến 120 ngày	3 ngày (hợp đồng < 12 tháng) / 30 ngày (12–36 tháng); ngành đặc thù đến 120 ngày
Bảo hiểm	Đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN	Hợp đồng ≥ 1 tháng: đóng đầy đủ; < 1 tháng: không bắt buộc
Ưu điểm	Ổn định, bảo đảm quyền lợi lâu dài	Linh hoạt cho dự án/ngắn hạn
Hạn chế	Khó chấm dứt nếu không có lý do chính đáng	Bị giới hạn thời gian, phải ký lại khi hết hạn
Đối tượng áp dụng phổ biến	Nhân sự chủ chốt, công việc lâu dài	Dự án, công việc mùa vụ, thời vụ

5. Bình luận về Điều 20.2.a Bộ luật Lao động 2019

Điều 20.2.a Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

1. a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

Như vậy, pháp luật đã đặt ra một mốc thời gian bắt buộc – 30 ngày – để các bên ký hợp đồng mới khi hợp đồng xác định thời hạn đã hết hiệu lực nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Quy định này không chỉ nhằm duy trì sự liên tục về quyền lợi cho người lao động mà còn đảm bảo mối quan hệ lao động được ràng buộc bằng cơ sở pháp lý rõ ràng, tránh tình trạng “làm việc tự phát” dễ dẫn tới tranh chấp. Đây cũng là cách để khuyến khích các bên nhanh chóng thống nhất các điều khoản mới, đồng thời phòng ngừa việc kéo dài tình trạng pháp lý không rõ ràng.

Tuy nhiên, trong thực tiễn, Bộ Nội vụ đã có văn bản giải thích như sau[1]:

“Thời hạn 30 ngày quy định tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 là để người lao động, người sử dụng lao động thương lượng, thoả thuận để thống nhất các nội dung của hợp đồng lao động mới (gồm: tiền lương, công việc, địa điểm làm việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác…) sau khi hợp đồng lao động cũ đã hết hạn. Trong thời hạn này, cả 2 bên (người sử dụng lao động, người lao động) có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc vào các trường hợp quy định tại Điều 34, 35, 36 của Bộ luật Lao động năm 2019. Hết thời hạn 30 ngày mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc và 2 bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trước đây trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Cách giải thích của Bộ Nội vụ phần nào nới lỏng tính bắt buộc của từ “phải” trong điều luật, khi nhấn mạnh yếu tố thỏa thuận và quyền tự do quyết định của các bên. Từ góc độ hợp đồng, đây là sự tiếp cận dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và thiện chí trong giao kết (Điều 15 Bộ luật Lao động 2019). Theo đó, việc có tiếp tục gắn bó hay không phụ thuộc vào ý chí song phương, thay vì chỉ đơn thuần là sự áp đặt từ luật.

Điểm khác biệt này cho thấy một khoảng dao động giữa pháp luật thành văn và thực tiễn áp dụng: luật quy định tính bắt buộc, nhưng thực tiễn hành chính lại cho phép linh hoạt hơn nhằm tôn trọng quyền tự định đoạt. Điều này đặt ra câu hỏi về việc liệu có cần điều chỉnh cách diễn đạt pháp luật để phản ánh đúng tinh thần thực thi, hay ngược lại, phải siết chặt áp dụng để tránh rủi ro cho người lao động.

[1] https://phananh.moha.gov.vn/ChitietPhananh.jsp?id=279404