Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh thị trường lao động biến động nhanh và nhu cầu dịch chuyển việc làm ngày càng lớn, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trở thành một cơ chế pháp lý trung tâm để bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, gìn giữ nhân phẩm và an toàn thu nhập của người làm công. Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận quyền này theo hướng tiến bộ: người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng không cần nêu lý do nếu tuân thủ thời hạn báo trước, đồng thời xác lập các trường hợp đặc biệt cho phép nghỉ ngay vì lợi ích chính đáng của người lao động. Cùng với đó, hệ quả pháp lý được thiết kế cân bằng nhằm phòng ngừa lạm dụng và khuyến khích các bên tuân thủ quy trình chấm dứt văn minh. Bài viết này phân tích khung pháp lý hiện hành, điều kiện – thủ tục thực hiện và hậu quả pháp lý đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đồng thời gợi mở một số điểm cần lưu ý trong thực tiễn.

Từ khóa: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng lao động, người lao động

 

I. Khái quát, khái niệm và cơ sở pháp lý

Trong quan hệ lao động hiện đại, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi là “quyền đơn phương”) của người lao động được thừa nhận như một cơ chế bảo vệ tự do nghề nghiệp, bảo đảm người lao động có thể rời bỏ quan hệ việc làm khi điều kiện làm việc không còn phù hợp hoặc khi người lao động có nhu cầu chính đáng khác. Bộ luật Lao động 2019 khẳng định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và, về nguyên tắc, không phải nêu lý do, miễn bảo đảm thời hạn báo trước tương ứng với loại hợp đồng; đồng thời pháp luật cũng đặt ra một số trường hợp không cần báo trước nhằm bảo vệ người lao động trước các hành vi vi phạm từ phía người sử dụng lao động hoặc trong những hoàn cảnh đặc biệt của người lao động. Cơ sở pháp lý trực tiếp là Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14).

Điều 35 nằm trong Mục 3 “Chấm dứt hợp đồng lao động”, cùng với Điều 34 (các trường hợp chấm dứt), Điều 36 (quyền đơn phương của người sử dụng lao động), Điều 38 (hủy bỏ việc đơn phương), Điều 39 (đơn phương trái pháp luật), Điều 40–41 (hệ quả pháp lý khi đơn phương trái pháp luật) và Điều 48 (trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng). Cách bố trí này cho thấy quyền đơn phương của người lao động được đặt trong tổng thể một cơ chế vừa bảo vệ quyền tự do rút lui của người lao động, vừa cân bằng lợi ích của người sử dụng lao động và yêu cầu ổn định của thị trường lao động.

Bên cạnh Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết nhiều vấn đề, trong đó có thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù. Đây là căn cứ quan trọng khi người lao động trong nhóm việc đặc thù thực hiện quyền đơn phương.

 

II. Nội dung quyền đơn phương của người lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019

1. Thời hạn báo trước theo loại hợp đồng

Khoản 1 Điều 35 quy định người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn tương ứng với loại hợp đồng: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này thể hiện nguyên tắc: càng ổn định thì mức độ báo trước càng dài, nhằm giúp người sử dụng lao động có thời gian điều chỉnh sản xuất, bố trí nhân sự thay thế.

2. Trường hợp ngành, nghề, công việc đặc thù

Đối với “một số ngành, nghề, công việc đặc thù”, điểm d khoản 1 Điều 35 giao Chính phủ quy định thời hạn báo trước riêng. Theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động thuộc nhóm việc đặc thù khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước ít nhất 120 ngày nếu hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; và ít nhất bằng một phần tư thời hạn hợp đồng nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Danh mục “đặc thù” bao gồm, ví dụ: thành viên tổ lái tàu bay, thuyền viên trên tàu biển, người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp,… Đây là ngoại lệ hợp lý để bảo đảm an toàn, tính liên tục và đặc điểm thay thế nhân lực khó khăn của các công việc này.

3. Các trường hợp người lao động được đơn phương mà không cần báo trước

Khoản 2 Điều 35 liệt kê các trường hợp người lao động không cần báo trước, gồm: (i) không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như thỏa thuận (trừ trường hợp tạm thời chuyển làm công việc khác theo Điều 29); (ii) không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (liên hệ khoản 4 Điều 97 về hậu quả trả lương chậm từ 15 ngày trở lên phải trả thêm tiền lãi); (iii) bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động; (iv) bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (v) lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định y tế theo khoản 1 Điều 138; (vi) đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác; (vii) người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng theo khoản 1 Điều 16, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng. Đây là “vùng an toàn” cho người lao động khi quyền và lợi ích bị xâm phạm hoặc khi lý do sức khỏe/sinh sản đòi hỏi phải chấm dứt tức thời.

4. Hình thức thông báo và khả năng hủy bỏ việc đơn phương

Pháp luật không bắt buộc thông báo bằng văn bản đối với mọi trường hợp báo trước, nhưng để bảo đảm chứng cứ và minh bạch, thực tiễn nên thực hiện bằng văn bản nêu rõ ngày kết thúc và phương án bàn giao. Nếu các bên đã thông báo đơn phương nhưng muốn hủy bỏ, Điều 38 cho phép mỗi bên có quyền hủy bỏ trước khi hết thời hạn báo trước, nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý.

 

III. Hệ quả pháp lý khi người lao động thực hiện quyền đơn phương; phân biệt hợp pháp và trái pháp luật

1. Trường hợp đơn phương hợp pháp

Khi người lao động đơn phương đúng Điều 35 (đủ báo trước hoặc thuộc trường hợp không cần báo trước), hai bên phải thực hiện trách nhiệm khi chấm dứt theo Điều 48. Cụ thể, trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan; chỉ trong các trường hợp đặc biệt (người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động; thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê doanh nghiệp…; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm) thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp và trả lại giấy tờ cho người lao động; đồng thời cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu. Về trợ cấp thôi việc, việc có được hưởng hay không căn cứ Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 (thời gian làm việc thực tế, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp, các khoản đã chi trả…), được giải quyết trong cùng thời hạn thanh toán nêu trên.

2. Xác định “đơn phương trái pháp luật”

Theo Điều 39, hành vi đơn phương trái pháp luật là khi người lao động chấm dứt không đúng quy định tại Điều 35 (đối với người lao động) hoặc không bảo đảm thời hạn báo trước theo luật. Việc phân định này đặc biệt quan trọng vì kéo theo nghĩa vụ bồi thường của bên vi phạm.

3. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương trái pháp luật

Điều 40 quy định ba nhóm nghĩa vụ: (i) không được trợ cấp thôi việc; (ii) bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng và một khoản tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước); (iii) hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 nếu có thỏa thuận đào tạo. Đây là cơ chế cân bằng nhằm răn đe việc rời bỏ việc làm một cách đột ngột, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.

4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương trái pháp luật

Ở chiều ngược lại, nếu người sử dụng lao động đơn phương trái pháp luật, Điều 41 buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương, đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng; trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46; nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.

5. Liên hệ với nghĩa vụ trả lương đúng hạn

Một trong các căn cứ “không cần báo trước” là không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; theo khoản 4 Điều 97, nếu trả chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản ít nhất bằng lãi suất tiền gửi không kỳ hạn của ngân hàng nơi mở tài khoản trả lương tại thời điểm trả lương. Điều này giúp định lượng hóa thiệt hại do trả chậm và tạo cơ sở giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn phương vì lý do tiền lương.

 

IV. Một số vấn đề thực tiễn khi người lao động thực hiện quyền đơn phương

1. Lựa chọn căn cứ và chuẩn bị chứng cứ

Nếu dự định chấm dứt có báo trước theo khoản 1 Điều 35, người lao động chỉ cần xác định đúng loại hợp đồng để tính đúng thời hạn báo trước. Nếu dự định không báo trước theo khoản 2 Điều 35, người lao động nên thu thập chứng cứ về căn cứ miễn báo trước (ví dụ: bảng lương, sao kê trả lương muộn; email phân công công việc trái thỏa thuận; biên bản, tin nhắn, đơn phản ánh về quấy rối; xác nhận y tế về tình trạng thai kỳ theo Điều 138…). Việc chủ động chứng cứ không chỉ giúp người lao động phòng ngừa tranh chấp “đơn phương trái pháp luật”, mà còn thuận lợi khi yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán các khoản đúng Điều 48.

2. Hình thức thông báo, nội dung và thời điểm

Mặc dù luật không bắt buộc, thông báo nên bằng văn bản và ghi rõ: (i) căn cứ pháp lý (Điều 35, căn cứ miễn báo trước nếu có), (ii) ngày làm việc cuối cùng theo mốc báo trước, (iii) kế hoạch bàn giao công việc, tài sản, con dấu, tài liệu, (iv) các đề nghị thanh toán (tiền lương, ngày phép chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện, sổ/ghi nhận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, giấy tờ cá nhân…). Nếu vì lý do phát sinh sau khi thông báo mà các bên muốn hủy bỏ việc đơn phương, phải tuân Điều 38: bằng văn bản và được bên kia đồng ý.

3. Lưu ý đặc biệt đối với ngành, nghề, công việc “đặc thù”

Người lao động trong nhóm việc đặc thù cần tính đúng mốc 120 ngày (hoặc 1/4 thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng) theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc nhầm lẫn thời hạn báo trước là nguyên nhân phổ biến dẫn tới xác định đơn phương trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường nửa tháng lương cùng số ngày không báo trước theo Điều 40. Khi còn nghi ngờ về tư cách “đặc thù”, nên đối chiếu danh mục tại Điều 7 (ví dụ: thành viên tổ lái tàu bay, thuyền viên, người quản lý doanh nghiệp…).

 

V. Một số tình huống điển hình và cách xử lý theo luật

1. Không trả đủ/đúng hạn tiền lương nhiều tháng

Người lao động có thể đơn phương không cần báo trước theo điểm b khoản 2 Điều 35, đồng thời viện dẫn khoản 4 Điều 97 về tiền lãi do trả chậm để yêu cầu thanh toán khi quyết toán chấm dứt theo Điều 48. Trong văn bản thông báo, nên liệt kê các tháng trả chậm, số tiền còn thiếu và đề nghị thanh toán trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt; trường hợp người sử dụng lao động thuộc nhóm “đặc biệt” theo khoản 1 Điều 48 chỉ được kéo dài không quá 30 ngày.

2. Không được bố trí đúng công việc/địa điểm như hợp đồng

Nếu người sử dụng lao động tự ý điều chuyển mà không thuộc trường hợp tạm thời chuyển theo Điều 29 hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận, người lao động có thể nghỉ ngay không cần báo trước theo điểm a khoản 2 Điều 35. Trong thực tiễn, nên lưu lại quyết định phân công, email trao đổi, biên bản làm việc để chứng minh.

3. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận quấy rối tình dục là căn cứ để người lao động không cần báo trước khi đơn phương (điểm d khoản 2 Điều 35). Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn yêu cầu nội quy lao động phải có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục và quy trình xử lý. Vì đây thường là hành vi khó chứng minh, người lao động nên tổng hợp chứng cứ gián tiếp (thư điện tử, tin nhắn, lời khai, camera nếu có, phản ánh tới tổ chức đại diện người lao động) trước khi thực hiện quyền; song, về mặt pháp lý, căn cứ tại Điều 35 là đủ để miễn nghĩa vụ báo trước.

4. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế

Theo khoản 1 Điều 138, khi cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng. Nếu chấm dứt, người lao động không phải báo trước (điểm đ khoản 2 Điều 35). Văn bản thông báo nên đính kèm chứng nhận y tế phù hợp.

5. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết

Khi ký hợp đồng, khoản 1 Điều 16 buộc người sử dụng lao động cung cấp thông tin trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, thời giờ, lương, bảo hiểm… Nếu vi phạm và ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương không cần báo trước theo điểm g khoản 2 Điều 35. Trong thực tiễn, nên chỉ rõ nội dung sai lệch giữa thông tin được cung cấp và hợp đồng hoặc thực tế.

 

VI. Quy trình gợi ý để người lao động thực hiện quyền an toàn, đúng luật

1. Rà soát hợp đồng và xác định căn cứ pháp lý

Bước đầu, người lao động xác định loại hợp đồng (không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ 12–36 tháng; dưới 12 tháng) và tính đúng thời hạn báo trước; nếu thuộc căn cứ miễn báo trước theo khoản 2 Điều 35, cần chuẩn bị tài liệu chứng minh. Đối với công việc đặc thù, cần đối chiếu Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP để tránh vi phạm.

2. Soạn thông báo và kế hoạch bàn giao

Thông báo (nên bằng văn bản) ghi rõ: ngày gửi; căn cứ pháp lý; ngày làm việc cuối; danh mục bàn giao; đề nghị thanh toán các khoản và xác nhận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; đề nghị trả lại giấy tờ cá nhân. Kèm theo, lập Bảng bàn giao có chữ ký xác nhận của bộ phận liên quan để phòng ngừa tranh chấp.

3. Thực hiện thanh quyết toán sau khi chấm dứt

Theo Điều 48, trong 14 ngày làm việc (tối đa 30 ngày trong các trường hợp đặc biệt), hai bên phải quyết toán dứt điểm tiền lương còn lại, tiền làm thêm giờ, tiền phép chưa nghỉ (nếu công ty có quy định chi trả), trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện theo Điều 46), và thực hiện thủ tục bảo hiểm. Nếu người sử dụng lao động chậm thanh toán, người lao động có thể yêu cầu tiền lãi do chậm thanh toán theo quy định liên quan.

 

VII. Nhận xét chung và khuyến nghị

So với các giai đoạn pháp luật trước đây, Bộ luật Lao động 2019 mở rộng quyền rút lui của người lao động khi không đòi hỏi lý do trong đa số trường hợp; đồng thời tạo “lá chắn” miễn báo trước khi có hành vi vi phạm từ phía người sử dụng lao động hoặc tình huống đặc biệt của người lao động (mang thai, đủ tuổi nghỉ hưu, bị quấy rối tình dục…). Thiết kế này phù hợp với xu hướng bảo vệ nhân phẩm, sức khỏe và an sinh của người làm công ăn lương.

Sự cân bằng đạt được nhờ nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương trái pháp luật (Điều 40 đối với người lao động; Điều 41 đối với người sử dụng lao động) và thủ tục quyết toán minh bạch (Điều 48). Nhờ đó, pháp luật vừa khuyến khích tuân thủ thời hạn báo trước, vừa giảm thiểu đứt gãy sản xuất – kinh doanh. Về thực tiễn, người lao động nên đọc kỹ hợp đồng; nếu miễn báo trước thì chủ động thu thập chứng cứ; với công việc đặc thù, tính đủ mốc 120 ngày hoặc 1/4 thời hạn; thực hiện thông báo bằng văn bản và bàn giao bài bản; theo dõi việc thanh quyết toán theo Điều 48; nếu phát sinh tranh chấp, ưu tiên thương lượng, hòa giải tại cơ sở hoặc khởi kiện theo thủ tục tranh chấp lao động cá nhân.