Lắp camera tại nơi làm việc: Quy định pháp luật và rủi ro năm 2026

Tóm tắt

Việc lắp đặt và sử dụng hệ thống camera giám sát tại nơi làm việc đã trở thành một phương thức quản trị phổ biến của doanh nghiệp nhằm bảo đảm an ninh, bảo vệ tài sản, duy trì trật tự và kiểm soát hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, sự phát triển của công nghệ nhận diện khuôn mặt, trí tuệ nhân tạo và các hệ thống phân tích hành vi đã làm thay đổi đáng kể bản chất của hoạt động giám sát. Camera không còn chỉ là thiết bị ghi nhận hình ảnh mà có thể trở thành công cụ thu thập, xử lý và khai thác dữ liệu cá nhân của người lao động, phục vụ việc đánh giá hiệu suất, kiểm soát hành vi và đưa ra các quyết định quản trị nhân sự. Sự thay đổi này đặt ra yêu cầu phải xem xét hoạt động giám sát bằng camera trong mối quan hệ giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động với quyền riêng tư và quyền bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động. Trên cơ sở phân tích các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành, bài viết làm rõ bản chất pháp lý của hoạt động giám sát bằng camera, những giới hạn đối với quyền giám sát của người sử dụng lao động, điều kiện sử dụng dữ liệu camera trong quản trị nhân sự và xử lý kỷ luật lao động, đồng thời đề xuất một số định hướng hoàn thiện cơ chế bảo vệ dữ liệu cá nhân trong quan hệ lao động.

Từ khóa: Camera tại nơi làm việc; giám sát lao động; bảo vệ dữ liệu cá nhân; quyền riêng tư; quyền quản lý lao động; xử lý kỷ luật lao động.

1. Đặt vấn đề

Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, việc sử dụng camera tại nơi làm việc từ lâu đã được xem là một biện pháp cần thiết nhằm bảo đảm an ninh, phòng ngừa mất cắp, bảo vệ tài sản, giám sát quy trình sản xuất và xác minh những sự cố phát sinh trong quá trình lao động. Với cách tiếp cận truyền thống, camera chủ yếu được nhìn nhận như một thiết bị phục vụ hoạt động an ninh hoặc quản lý vận hành, do đó việc quyết định lắp đặt, xác định vị trí ghi hình và quản lý dữ liệu thường thuộc thẩm quyền của bộ phận hành chính, bảo vệ hoặc công nghệ thông tin. Tuy nhiên, sự phát triển của công nghệ số đã làm thay đổi đáng kể tính chất và phạm vi sử dụng của hệ thống camera. Các thiết bị ghi hình hiện đại không chỉ có khả năng quan sát, lưu trữ hình ảnh mà còn có thể nhận diện danh tính, theo dõi quá trình di chuyển, phân tích hành vi, xác định thời gian hiện diện và kết nối dữ liệu với những hệ thống quản trị nhân sự khác. Khi được tích hợp với trí tuệ nhân tạo, camera còn có thể được sử dụng để tạo ra các nhận định về mức độ tập trung, tần suất rời vị trí làm việc hoặc những biểu hiện hành vi được cho là bất thường của người lao động. Như vậy, hoạt động giám sát đang có xu hướng chuyển từ việc quan sát một không gian nhất định sang việc thu thập và phân tích thông tin về những cá nhân hiện diện trong không gian đó.

Sự thay đổi này đặt ra những vấn đề pháp lý vượt ra ngoài phạm vi bảo đảm an ninh thông thường. Nếu hình ảnh camera có thể xác định danh tính, phản ánh thói quen làm việc hoặc được sử dụng để đưa ra quyết định ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động thì hoạt động ghi hình không còn đơn thuần là việc sử dụng thiết bị kỹ thuật, mà đã trở thành một hình thức xử lý dữ liệu cá nhân trong quan hệ lao động. Vấn đề cần quan tâm vì vậy không chỉ là người sử dụng lao động có quyền lắp đặt camera hay không, mà còn là quyền này được thực hiện trong giới hạn nào, việc thu thập và sử dụng dữ liệu phải đáp ứng những điều kiện pháp lý gì, và người lao động được bảo vệ như thế nào trước nguy cơ bị giám sát quá mức hoặc bị đánh giá thông qua những thông tin không phản ánh đầy đủ bản chất hoạt động lao động. Những câu hỏi này càng trở nên có ý nghĩa trong bối cảnh Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, tạo ra khuôn khổ pháp lý trực tiếp điều chỉnh việc thu thập, xử lý và bảo vệ dữ liệu cá nhân bằng các biện pháp công nghệ, kỹ thuật trong quản lý lao động.

Từ góc độ nghiên cứu pháp lý, việc lắp đặt và sử dụng camera tại nơi làm việc cần được tiếp cận như một vấn đề nằm ở giao điểm giữa pháp luật lao động và pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân. Trong đó, quyền quản lý và giám sát lao động của người sử dụng lao động là quyền được pháp luật thừa nhận, nhưng việc thực hiện quyền này không thể tách rời các giới hạn pháp lý nhằm bảo vệ quyền riêng tư, danh dự, nhân phẩm và quyền tự quyết đối với dữ liệu cá nhân của người lao động. Cách tiếp cận này cho phép đánh giá đầy đủ hơn tính hợp pháp của hoạt động giám sát, đồng thời làm rõ trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo đảm sự cân bằng giữa nhu cầu quản trị hợp pháp và yêu cầu bảo vệ quyền của người lao động trong môi trường làm việc ngày càng được số hóa.

2. Cơ sở pháp lý của hoạt động giám sát bằng camera tại nơi làm việc

2.1. Quyền giám sát của người sử dụng lao động và giới hạn bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Quyền quản lý, điều hành và giám sát lao động là một trong những quyền cơ bản của người sử dụng lao động, xuất phát từ bản chất pháp lý của quan hệ lao động có tính phụ thuộc. Theo điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động, khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Quy định này tạo cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động tổ chức và kiểm soát quá trình thực hiện công việc, bảo đảm người lao động tuân thủ các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, nội quy lao động và những yêu cầu hợp pháp của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong phạm vi đó, việc sử dụng các phương tiện kỹ thuật để hỗ trợ hoạt động giám sát, bao gồm hệ thống camera, về nguyên tắc không phải là hành vi bị pháp luật lao động cấm. Tuy nhiên, quyền giám sát lao động cần được hiểu là quyền phát sinh và tồn tại trong khuôn khổ quan hệ lao động, có mục đích bảo đảm việc thực hiện nghĩa vụ lao động, chứ không phải quyền kiểm soát không giới hạn đối với mọi hành vi và thông tin cá nhân của người lao động. Việc người lao động chấp nhận làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động không đồng nghĩa với việc họ từ bỏ các quyền nhân thân được pháp luật bảo vệ.

Giới hạn đối với quyền giám sát lao động trước hết được xác lập từ các quy định về quyền con người và quyền nhân thân. Điều 21 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân và bí mật gia đình; Điều 38 Bộ luật Dân sự năm 2015 tiếp tục cụ thể hóa cơ chế bảo vệ các quyền này trong quan hệ dân sự. Mặc dù pháp luật không xác định mọi hoạt động diễn ra tại nơi làm việc đều thuộc phạm vi đời sống riêng tư, nhưng cũng không thể suy luận rằng sự hiện diện của người lao động trong không gian do doanh nghiệp quản lý làm mất đi toàn bộ sự bảo vệ đối với quyền riêng tư của họ. Trên thực tế, mức độ riêng tư có thể khác nhau giữa khu vực sản xuất, văn phòng làm việc, phòng họp, nơi nghỉ giải lao và những không gian phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân. Vì vậy, tính hợp pháp của hoạt động giám sát không chỉ phụ thuộc vào quyền quản lý đối với địa điểm lắp đặt camera, mà còn phải được xem xét trong mối tương quan giữa mục đích giám sát, đặc điểm của không gian được ghi hình và mức độ ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của những cá nhân có liên quan.

Từ sự kết hợp giữa các quy định trên có thể xác định rằng quyền giám sát lao động không phải là quyền tuyệt đối, mà là quyền có giới hạn về mục đích và phương thức thực hiện. Người sử dụng lao động có thể áp dụng những biện pháp cần thiết để kiểm soát việc thực hiện công việc, bảo vệ tài sản và duy trì kỷ luật lao động, nhưng không thể chỉ dựa vào quyền quản lý doanh nghiệp để hợp pháp hóa mọi hoạt động thu thập thông tin về người lao động. Đối với việc sử dụng camera, giới hạn pháp lý cần được xem xét không chỉ tại thời điểm lắp đặt thiết bị mà trong toàn bộ quá trình ghi hình, lưu trữ, phân tích, truy xuất và sử dụng dữ liệu. Đây là cơ sở để chuyển từ cách tiếp cận coi camera đơn thuần là phương tiện bảo đảm an ninh sang cách tiếp cận xem hoạt động giám sát bằng camera là một hình thức quản lý lao động có khả năng tác động trực tiếp đến quyền nhân thân của người lao động.

2.2. Hình ảnh camera và vấn đề xác định dữ liệu cá nhân trong quan hệ lao động

Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét hoạt động giám sát bằng camera dưới góc độ xử lý dữ liệu cá nhân. Theo cách tiếp cận của Luật, dữ liệu cá nhân là dữ liệu dưới dạng số hoặc dạng khác có khả năng xác định hoặc giúp xác định một con người cụ thể. Từ quy định này, có thể nhận thấy hình ảnh thu được từ camera tại nơi làm việc có khả năng trở thành dữ liệu cá nhân khi cho phép nhận diện trực tiếp hoặc gián tiếp người lao động. Việc nhận diện không nhất thiết chỉ dựa vào khuôn mặt mà còn có thể được thực hiện thông qua sự kết hợp giữa hình ảnh, vị trí làm việc, thời điểm xuất hiện, trang phục hoặc những thông tin khác sẵn có trong hệ thống quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Chẳng hạn, một đoạn ghi hình không thể hiện rõ khuôn mặt nhưng cho phép xác định cá nhân thông qua vị trí trên dây chuyền sản xuất hoặc lịch phân công ca làm việc vẫn có thể chứa dữ liệu cá nhân. Ngược lại, hình ảnh chỉ ghi nhận hoạt động của máy móc hoặc không chứa thông tin có khả năng xác định cá nhân có thể không thuộc phạm vi dữ liệu cá nhân. Do đó, không phải bản thân thiết bị camera mà chính tính chất thông tin được thu thập và khả năng nhận diện cá nhân từ thông tin đó là yếu tố quan trọng để xác định phạm vi áp dụng của pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Đáng chú ý, sự phát triển của công nghệ đã làm xuất hiện sự khác biệt giữa dữ liệu hình ảnh được ghi nhận trực tiếp và dữ liệu được tạo ra thông qua quá trình phân tích hình ảnh. Một hệ thống camera thông thường có thể ghi nhận sự xuất hiện của người lao động tại một thời điểm nhất định, trong khi hệ thống camera tích hợp trí tuệ nhân tạo có thể xử lý dữ liệu hình ảnh để nhận diện khuôn mặt, phân tích chuyển động, thống kê thời gian hiện diện hoặc tạo ra những chỉ số đánh giá hành vi. Trong trường hợp này, dữ liệu cá nhân không chỉ bao gồm hình ảnh ban đầu mà còn có thể bao gồm những thông tin phát sinh từ quá trình xử lý nếu các thông tin đó gắn với một cá nhân xác định hoặc có thể xác định. Đặc biệt, khi hình ảnh khuôn mặt được xử lý bằng công nghệ chuyên biệt để nhận diện hoặc xác thực danh tính, hoạt động xử lý có thể liên quan đến dữ liệu sinh trắc học và đặt ra yêu cầu bảo vệ cao hơn so với việc ghi hình thông thường. Sự phân biệt này có ý nghĩa pháp lý bởi mức độ can thiệp vào quyền riêng tư không chỉ phụ thuộc vào việc người lao động có bị ghi hình hay không mà còn phụ thuộc vào khả năng khai thác thông tin từ hình ảnh và những hệ quả mà việc khai thác có thể tạo ra.

Nhìn từ phương diện bảo vệ dữ liệu cá nhân, việc lắp đặt camera chỉ là khâu đầu tiên trong một chuỗi hoạt động xử lý dữ liệu có thể bao gồm thu thập, ghi nhận, lưu trữ, phân tích, truy xuất, chia sẻ và sử dụng thông tin. Mỗi hoạt động trong chuỗi này đều có khả năng làm phát sinh những rủi ro pháp lý khác nhau, đặc biệt khi dữ liệu được sử dụng cho mục đích không trùng với mục đích thu thập ban đầu. Chẳng hạn, camera được lắp đặt để phòng ngừa mất cắp tại khu vực sản xuất có thể đồng thời ghi nhận thời gian người lao động rời vị trí, tần suất trao đổi với đồng nghiệp hoặc những biểu hiện hành vi khác. Tuy nhiên, khả năng kỹ thuật cho phép doanh nghiệp khai thác các thông tin đó không đương nhiên đồng nghĩa với việc pháp luật cho phép sử dụng chúng vào mọi mục đích quản trị nhân sự. Vì vậy, đánh giá tính hợp pháp của hoạt động giám sát cần chuyển trọng tâm từ câu hỏi camera được đặt ở đâu sang việc dữ liệu được thu thập và sử dụng như thế nào, nhằm mục đích gì và trên cơ sở pháp lý nào.

2.3. Quy định đặc thù về bảo vệ dữ liệu cá nhân trong quản lý, sử dụng lao động

Một điểm tiến bộ đáng chú ý của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 là việc dành Điều 25 để điều chỉnh hoạt động bảo vệ dữ liệu cá nhân trong tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động. Đặc biệt, khoản 3 Điều 25 đặt ra những yêu cầu trực tiếp đối với việc áp dụng biện pháp công nghệ, kỹ thuật nhằm thu thập dữ liệu cá nhân của người lao động trong hoạt động quản lý lao động. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng các biện pháp công nghệ, kỹ thuật phù hợp với quy định pháp luật, bảo đảm quyền, lợi ích của chủ thể dữ liệu cá nhân và trên cơ sở người lao động biết rõ về biện pháp được áp dụng; đồng thời không được xử lý, sử dụng dữ liệu cá nhân thu thập từ các biện pháp công nghệ, kỹ thuật trái quy định pháp luật. Quy định này có ý nghĩa trực tiếp đối với hệ thống camera tại nơi làm việc vì đã chuyển yêu cầu bảo vệ dữ liệu cá nhân từ những nguyên tắc chung thành nghĩa vụ cụ thể đối với hoạt động quản lý lao động bằng công nghệ. Theo đó, quyền sử dụng phương tiện kỹ thuật để giám sát lao động phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân, thay vì chỉ dựa trên thẩm quyền quản lý nội bộ của doanh nghiệp.

Điểm đáng quan tâm của quy định trên là yêu cầu người lao động phải biết rõ biện pháp công nghệ, kỹ thuật được áp dụng. Đây không chỉ là yêu cầu mang tính hình thức về việc thông báo có camera, mà cần được đặt trong mối liên hệ với nguyên tắc minh bạch của hoạt động xử lý dữ liệu cá nhân. Người lao động cần có khả năng nhận biết phù hợp về việc mình đang bị giám sát bằng phương tiện nào, hoạt động giám sát phục vụ mục đích gì, dữ liệu có thể được sử dụng như thế nào và những chủ thể nào có quyền tiếp cận dữ liệu. Đặc biệt, khi doanh nghiệp sử dụng hệ thống camera tích hợp chức năng nhận diện khuôn mặt, theo dõi hành vi hoặc phân tích hiệu suất làm việc, việc chỉ treo biển thông báo khu vực có camera khó có thể được xem là một biện pháp quản trị đầy đủ để bảo đảm tính minh bạch của toàn bộ hoạt động xử lý dữ liệu. Mặt khác, yêu cầu thông báo không làm mất đi những nghĩa vụ khác của doanh nghiệp, bởi một hoạt động giám sát đã được thông báo vẫn có thể không phù hợp pháp luật nếu mục đích, phạm vi hoặc phương thức xử lý dữ liệu xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Như vậy, pháp luật không chỉ đặt ra nghĩa vụ làm cho người lao động biết về sự tồn tại của biện pháp giám sát mà còn đòi hỏi doanh nghiệp phải bảo đảm tính hợp pháp của chính biện pháp đó và những hoạt động xử lý dữ liệu phát sinh.

3. Những giới hạn pháp lý đối với hoạt động giám sát bằng camera tại nơi làm việc

3.1. Giới hạn về mục đích và phạm vi sử dụng dữ liệu camera

Một trong những yêu cầu quan trọng khi đánh giá tính hợp pháp của hoạt động giám sát là xác định rõ mục đích thu thập và xử lý dữ liệu. Trong thực tiễn, doanh nghiệp thường viện dẫn những mục đích tương đối rộng như bảo đảm an ninh, an toàn, bảo vệ tài sản hoặc phục vụ quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh. Về nguyên tắc, đây có thể là những lợi ích quản lý chính đáng, nhưng việc xác định mục đích quá khái quát có nguy cơ tạo điều kiện cho hoạt động giám sát được mở rộng mà không có giới hạn rõ ràng. Chẳng hạn, camera được lắp đặt tại khu vực kho hàng nhằm kiểm soát việc xuất, nhập tài sản có thể đồng thời ghi nhận thời gian nhân viên có mặt, số lần họ trao đổi với đồng nghiệp hoặc thời điểm rời khu vực làm việc. Nếu doanh nghiệp tiếp tục khai thác những thông tin này để xây dựng hồ sơ hành vi hoặc đánh giá mức độ chăm chỉ của người lao động thì hoạt động xử lý đã chuyển từ mục đích bảo đảm an ninh sang mục đích quản trị hiệu suất. Hai mục đích này tuy có thể sử dụng cùng một nguồn dữ liệu nhưng khác nhau về bản chất, mức độ can thiệp vào quyền riêng tư và hậu quả pháp lý đối với người lao động.

Từ góc độ bảo vệ dữ liệu cá nhân, việc dữ liệu đã được thu thập hợp pháp cho một mục đích không đương nhiên cho phép doanh nghiệp sử dụng dữ liệu đó vào mọi mục đích khác. Vấn đề này liên quan đến nguy cơ mở rộng mục đích sử dụng dữ liệu, thường được đề cập trong nghiên cứu bảo vệ dữ liệu bằng thuật ngữ function creep. Trong môi trường lao động, nguy cơ này đặc biệt đáng quan tâm bởi dữ liệu ban đầu được thu thập nhằm phục vụ an ninh có thể dần trở thành công cụ kiểm soát thường xuyên đối với hành vi và hiệu suất của từng người lao động. Do đó, việc xây dựng chính sách camera không nên dừng lại ở một tuyên bố chung về bảo đảm an ninh hoặc quản lý doanh nghiệp, mà cần xác định cụ thể những mục đích xử lý có thể được thực hiện, phạm vi dữ liệu cần thiết cho từng mục đích và điều kiện sử dụng dữ liệu cho những hoạt động quản trị khác. Đây cũng là cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hoạt động giám sát với các nguyên tắc và yêu cầu của pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân.

3.2. Giới hạn về không gian giám sát và mức độ can thiệp vào quyền riêng tư

Không gian làm việc không phải là một môi trường đồng nhất về mức độ kỳ vọng riêng tư của người lao động. Tại những khu vực có yêu cầu cao về an ninh như kho tài sản có giá trị lớn, khu vực lưu trữ thông tin mật, cửa ra vào hoặc nơi vận hành thiết bị nguy hiểm, việc sử dụng camera có thể có cơ sở chính đáng rõ ràng nhằm bảo vệ tài sản, con người và duy trì an toàn lao động. Tuy nhiên, tại những khu vực phục vụ nhu cầu sinh hoạt cá nhân hoặc nghỉ ngơi của người lao động, mức độ can thiệp vào đời sống riêng tư có thể lớn hơn đáng kể. Việc doanh nghiệp có quyền quản lý, sử dụng địa điểm làm việc không đồng nghĩa với quyền ghi hình không giới hạn mọi hoạt động diễn ra tại địa điểm đó. Đặc biệt, việc bố trí camera trong nhà vệ sinh, phòng thay đồ hoặc những không gian có tính riêng tư cao có nguy cơ xâm phạm nghiêm trọng quyền nhân thân của người lao động và khó có thể được biện minh chỉ bằng nhu cầu quản lý thông thường. Ngay cả tại khu vực làm việc trực tiếp, việc giám sát liên tục từng cá nhân cũng cần được đánh giá trong mối tương quan giữa mục đích quản lý và mức độ cần thiết của biện pháp được áp dụng.

Để đánh giá tính hợp lý của hoạt động giám sát, có thể vận dụng nguyên tắc tương xứng (proportionality) như một công cụ phân tích. Theo đó, một biện pháp giám sát cần được xem xét trên cơ sở khả năng đáp ứng mục đích hợp pháp, sự cần thiết của biện pháp so với những phương án ít xâm phạm quyền riêng tư hơn và mức độ cân đối giữa lợi ích quản lý đạt được với tác động đối với người lao động. Chẳng hạn, nếu mục đích của doanh nghiệp là kiểm soát việc ra vào kho hàng thì lắp đặt camera tại cửa kho có thể đáp ứng nhu cầu quản lý mà không cần ghi hình liên tục khu vực nghỉ ngơi của nhân viên. Tương tự, nếu mục đích là xác định thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc, doanh nghiệp cần cân nhắc liệu có nhất thiết phải sử dụng hệ thống nhận diện khuôn mặt và theo dõi liên tục hay không, trong khi những biện pháp chấm công khác có thể đáp ứng mục đích với mức độ xử lý dữ liệu thấp hơn. Cần lưu ý rằng nguyên tắc tương xứng ở đây được vận dụng như một phương pháp đánh giá pháp lý và quản trị, không phải một phép thử được Bộ luật Lao động Việt Nam quy định trực tiếp riêng cho việc lắp đặt camera.

3.3. Giá trị của sự đồng ý trong quan hệ lao động

Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải pháp yêu cầu người lao động ký văn bản đồng ý ghi hình hoặc đưa điều khoản chấp thuận giám sát vào hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cần được xem xét thận trọng bởi sự đồng ý đối với hoạt động xử lý dữ liệu cá nhân không thể được hiểu là sự chấp thuận vô điều kiện đối với mọi hình thức giám sát. Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 ghi nhận quyền đồng ý hoặc không đồng ý của chủ thể dữ liệu và đồng thời quy định những trường hợp xử lý dữ liệu cá nhân không cần sự đồng ý tại Điều 19. Theo đó, việc xác định căn cứ xử lý dữ liệu phải dựa trên tính chất và điều kiện cụ thể của từng hoạt động, không thể mặc nhiên coi mọi biện pháp giám sát phục vụ quản lý doanh nghiệp đều thuộc trường hợp được xử lý dữ liệu mà không cần sự đồng ý. Ngược lại, việc người lao động ký văn bản đồng ý cũng không làm cho mọi hoạt động ghi hình và khai thác dữ liệu trở nên hợp pháp nếu bản thân hoạt động đó không đáp ứng các yêu cầu về mục đích, phạm vi, tính minh bạch và bảo vệ quyền của chủ thể dữ liệu.

Vấn đề càng trở nên phức tạp khi đặt sự đồng ý trong đặc điểm phụ thuộc của quan hệ lao động. Khác với nhiều quan hệ dân sự thông thường, người lao động chịu sự quản lý và điều hành của người sử dụng lao động, đồng thời phụ thuộc ở mức độ nhất định vào thu nhập và khả năng duy trì việc làm. Trong bối cảnh đó, sự đồng ý có thể chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố kinh tế và tổ chức, đặc biệt khi người lao động lo ngại rằng việc từ chối giám sát sẽ ảnh hưởng đến cơ hội tuyển dụng, đánh giá công việc hoặc vị trí việc làm. Điều này không có nghĩa mọi sự đồng ý của người lao động đều không có giá trị, mà cho thấy cần đánh giá tính tự nguyện và các điều kiện có liên quan một cách thực chất. Chẳng hạn, điều khoản trong hợp đồng lao động cho phép doanh nghiệp sử dụng mọi dữ liệu camera vào tất cả các mục đích quản lý hiện tại và tương lai có thể không bảo đảm yêu cầu về tính xác định của phạm vi và mục đích xử lý. Do đó, doanh nghiệp cần phân biệt rõ những hoạt động xử lý có căn cứ pháp lý phù hợp mà không cần sự đồng ý với những hoạt động phải dựa trên sự đồng ý hợp lệ của người lao động, đồng thời không nên coi văn bản chấp thuận là biện pháp thay thế cho một cơ chế quản trị dữ liệu đầy đủ.

3.4. Phân biệt việc ghi hình tại nơi công cộng với giám sát người lao động

Một vấn đề cần được phân biệt là hoạt động ghi hình tại nơi công cộng và hoạt động giám sát người lao động trong môi trường làm việc. Điều 32 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân thu được từ hoạt động ghi âm, ghi hình tại nơi công cộng, hoạt động công cộng, trong đó có những trường hợp được thực hiện việc ghi âm, ghi hình mà không cần sự đồng ý của chủ thể dữ liệu theo điều kiện luật định. Tuy nhiên, quy định này không thể được hiểu là căn cứ pháp lý chung cho phép doanh nghiệp giám sát không giới hạn tại mọi khu vực thuộc quyền quản lý của mình. Trên thực tế, một doanh nghiệp có thể đồng thời tồn tại những khu vực mang tính công cộng như sảnh giao dịch, khu vực tiếp khách và những không gian làm việc nội bộ có giới hạn tiếp cận. Tính chất của từng không gian, mục đích ghi hình và đối tượng được giám sát cần được xem xét cụ thể để xác định quy định pháp luật áp dụng.

Hơn nữa, ngay cả khi hoạt động ghi hình tại một khu vực có thể được thực hiện mà không cần sự đồng ý trong những trường hợp pháp luật cho phép, điều đó không đồng nghĩa với quyền sử dụng dữ liệu thu được vào mọi mục đích quản trị nhân sự. Việc ghi hình để bảo đảm an ninh tại sảnh giao dịch và việc phân tích thường xuyên hành vi của nhân viên từ cùng nguồn dữ liệu là hai hoạt động có mục đích và tác động pháp lý khác nhau. Do đó, doanh nghiệp không nên viện dẫn đơn thuần đặc điểm công cộng của địa điểm lắp đặt camera để loại trừ các nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu cá nhân phát sinh khi dữ liệu được sử dụng nhằm quản lý, đánh giá hoặc xử lý đối với người lao động.

4. Sử dụng dữ liệu camera trong quản trị nhân sự và xử lý kỷ luật lao động

Một trong những vấn đề pháp lý có ý nghĩa thực tiễn lớn nhất là khả năng sử dụng hình ảnh camera làm căn cứ xác định hành vi vi phạm và xử lý kỷ luật lao động. Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh được lỗi của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật. Trong khi đó, pháp luật lao động không đặt ra một quy định cấm tuyệt đối việc sử dụng dữ liệu camera để phục vụ hoạt động xác minh, chứng minh hành vi vi phạm. Vì vậy, về nguyên tắc, dữ liệu camera có thể là một nguồn thông tin để doanh nghiệp xác định sự kiện thực tế, chẳng hạn như hành vi lấy tài sản trái phép, không tuân thủ quy trình an toàn hoặc những hành vi có dấu hiệu vi phạm kỷ luật khác. Tuy nhiên, cần phân biệt giữa khả năng sử dụng hình ảnh như nguồn thông tin chứng minh sự kiện với tính hợp pháp của việc thu thập, xử lý dữ liệu và tính hợp pháp của quyết định kỷ luật. Một đoạn ghi hình phản ánh hành vi thực tế không đương nhiên chứng minh đầy đủ yếu tố lỗi của người lao động, càng không thay thế các điều kiện về căn cứ, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật.

Để đánh giá vấn đề này, cần xem xét đồng thời ba phương diện pháp lý có quan hệ chặt chẽ với nhau. Trước hết là tính hợp pháp của việc thu thập dữ liệu, theo đó hệ thống camera phải được triển khai và vận hành phù hợp với các yêu cầu về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Tiếp theo là tính hợp pháp của mục đích sử dụng dữ liệu, đặc biệt trong trường hợp dữ liệu được thu thập nhằm bảo đảm an ninh nhưng sau đó được sử dụng để đánh giá hành vi hoặc hiệu suất làm việc. Cuối cùng là tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật, trong đó doanh nghiệp phải chứng minh được hành vi vi phạm, yếu tố lỗi và việc đáp ứng các điều kiện luật định. Theo khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động không có quy định. Như vậy, ngay cả khi dữ liệu camera được thu thập hợp pháp và phản ánh chính xác một hành vi thì doanh nghiệp vẫn không thể xử lý kỷ luật nếu hành vi đó không có căn cứ xử lý phù hợp hoặc quá trình xử lý không tuân thủ quy định pháp luật.

Có thể làm rõ vấn đề trên thông qua tình huống một doanh nghiệp lắp đặt camera tại khu vực sản xuất với mục đích được thông báo là bảo đảm an ninh và an toàn lao động. Sau một thời gian vận hành, bộ phận nhân sự sử dụng dữ liệu ghi hình để thống kê số lần công nhân rời vị trí làm việc, thời gian trò chuyện với đồng nghiệp và những khoảng thời gian không trực tiếp thao tác trên dây chuyền, từ đó xác định một số người lao động thường xuyên không thực hiện đúng nghĩa vụ công việc và tiến hành xử lý kỷ luật. Tình huống này đặt ra trước hết vấn đề về giới hạn mục đích xử lý dữ liệu, bởi hoạt động theo dõi hành vi và hiệu suất có thể khác với mục đích an ninh được xác định ban đầu. Bên cạnh đó, việc người lao động rời vị trí làm việc không đương nhiên cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật, bởi họ có thể thực hiện nhiệm vụ khác, đáp ứng nhu cầu cá nhân chính đáng hoặc làm theo yêu cầu của người quản lý. Dữ liệu camera nếu được xem xét tách rời bối cảnh có thể phản ánh đúng sự kiện vật lý nhưng không phản ánh đầy đủ nguyên nhân, hoàn cảnh và yếu tố lỗi của hành vi. Vì vậy, việc sử dụng hình ảnh camera trong xử lý kỷ luật phải được đặt trong một quá trình xác minh đầy đủ, có sự đối chiếu với nghĩa vụ công việc, quy định nội bộ và những thông tin liên quan khác.

Một vấn đề khác cũng cần được quan tâm là xu hướng sử dụng camera tích hợp trí tuệ nhân tạo để đánh giá hiệu suất lao động. Về bản chất, hiệu suất lao động không thể được xác định chỉ dựa trên sự hiện diện, chuyển động cơ thể hoặc khoảng thời gian người lao động không trực tiếp thao tác với thiết bị. Chẳng hạn, hệ thống camera có thể ghi nhận một nhân viên không nhìn vào màn hình máy tính trong một khoảng thời gian và tự động phân loại hành vi này là thiếu tập trung, trong khi trên thực tế người lao động có thể đang suy nghĩ, trao đổi chuyên môn hoặc thực hiện nhiệm vụ khác. Trong trường hợp này, cần phân biệt giữa dữ liệu ghi nhận và kết luận đánh giá được tạo ra từ dữ liệu. Kết quả phân tích của công nghệ, dù được xây dựng trên thuật toán phức tạp, không đương nhiên có giá trị pháp lý như một kết luận đầy đủ về mức độ hoàn thành công việc hoặc lỗi của người lao động. Đặc biệt, nếu dữ liệu camera được sử dụng để xác định việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp vẫn phải đáp ứng các điều kiện liên quan đến tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc và quy chế đánh giá theo quy định pháp luật. Như vậy, việc ứng dụng công nghệ giám sát trong quản trị hiệu suất phải được đặt trong khuôn khổ pháp lý điều chỉnh hoạt động đánh giá lao động, thay vì để kết quả xử lý dữ liệu tự động thay thế việc xem xét và đánh giá của người sử dụng lao động.

5. Nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu camera và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Việc bảo vệ dữ liệu cá nhân từ hệ thống camera không chỉ liên quan đến tính hợp pháp của hoạt động thu thập mà còn bao gồm nghĩa vụ quản lý và bảo vệ dữ liệu trong suốt quá trình sử dụng. Khoản 2 Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 đặt ra yêu cầu về thời hạn lưu trữ và việc xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người lao động trong những trường hợp luật định. Đối với dữ liệu camera, vấn đề này đặc biệt quan trọng bởi sự phát triển của công nghệ cho phép doanh nghiệp lưu trữ một lượng lớn hình ảnh trong thời gian dài với chi phí tương đối thấp. Tuy nhiên, khả năng lưu trữ về mặt kỹ thuật không đồng nghĩa với quyền lưu trữ vô thời hạn về mặt pháp lý. Doanh nghiệp cần xác định thời hạn lưu trữ phù hợp với mục đích thu thập, các nghĩa vụ pháp lý và những thỏa thuận hợp pháp có liên quan, đồng thời thiết lập cơ chế xóa hoặc hủy dữ liệu khi không còn căn cứ tiếp tục lưu trữ. Cần lưu ý rằng pháp luật hiện hành không thể được diễn giải thành một thời hạn lưu trữ chung áp dụng thống nhất cho mọi hệ thống camera tại nơi làm việc, chẳng hạn 15 ngày, 30 ngày hoặc 90 ngày. Việc xác định thời hạn lưu trữ cần xuất phát từ đặc điểm của từng hoạt động xử lý, tính chất dữ liệu và căn cứ pháp lý tương ứng.

Bên cạnh thời hạn lưu trữ, quyền truy cập và sử dụng dữ liệu camera cũng là một vấn đề cần được kiểm soát chặt chẽ. Trong thực tiễn, dữ liệu camera có thể được quản lý bởi bộ phận bảo vệ, công nghệ thông tin hoặc đơn vị cung cấp dịch vụ, nhưng đồng thời được truy xuất bởi bộ phận nhân sự, quản lý sản xuất và các cấp quản lý khác. Nếu không có cơ chế phân quyền rõ ràng, dữ liệu rất dễ bị sử dụng ngoài mục đích ban đầu, sao chép, chia sẻ trái phép hoặc bị khai thác nhằm phục vụ những hoạt động không liên quan trực tiếp đến nhu cầu quản lý hợp pháp. Do đó, doanh nghiệp cần xác định rõ những chủ thể được quyền truy cập, điều kiện trích xuất hình ảnh, cơ chế ghi nhận lịch sử truy xuất và trách nhiệm bảo mật đối với từng bộ phận có liên quan. Đối với trường hợp thuê nhà cung cấp dịch vụ camera hoặc lưu trữ dữ liệu trên nền tảng điện toán đám mây, cần làm rõ vai trò của các bên trong hoạt động xử lý dữ liệu cá nhân, phạm vi sử dụng dữ liệu của nhà cung cấp, trách nhiệm bảo mật, việc sử dụng nhà thầu phụ và cơ chế xử lý khi xảy ra sự cố. Những yêu cầu này càng trở nên quan trọng khi hệ thống camera được kết nối với hạ tầng công nghệ ở nước ngoài, bởi hoạt động chuyển dữ liệu cá nhân xuyên biên giới có thể làm phát sinh những nghĩa vụ pháp lý bổ sung.

Đáng chú ý, trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp đối với hoạt động giám sát bằng camera đã có sự thay đổi đáng kể kể từ khi hệ thống quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân được hoàn thiện. Nếu trước đây những tranh chấp liên quan đến dữ liệu camera thường được xem xét trong phạm vi tranh chấp kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại hoặc xâm phạm quyền nhân thân, thì hiện nay hành vi thu thập và sử dụng dữ liệu trái pháp luật còn có thể làm phát sinh trách nhiệm xử phạt vi phạm hành chính độc lập trong lĩnh vực bảo vệ dữ liệu cá nhân. Điều 61 Nghị định số 330/2026/NĐ-CP ngày 19/8/2026 của Chính phủ quy định trực tiếp về các hành vi vi phạm liên quan đến bảo vệ dữ liệu cá nhân trong tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động. Đặc biệt, khoản 2 Điều 61 quy định khung phạt tiền từ 50 triệu đồng đến 70 triệu đồng đối với một số hành vi như áp dụng biện pháp công nghệ, kỹ thuật để thu thập dữ liệu cá nhân mà không bảo đảm người lao động biết rõ về biện pháp đó, trong đó có trường hợp lắp đặt camera giám sát tại môi trường làm việc mà không thông báo cho người lao động; áp dụng biện pháp công nghệ, kỹ thuật không phù hợp quy định pháp luật hoặc không bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động; lưu trữ dữ liệu vượt quá thời hạn pháp luật quy định hoặc thời hạn đã thỏa thuận. Khoản 3 Điều 61 tiếp tục quy định khung phạt tiền từ 70 triệu đồng đến 100 triệu đồng đối với hành vi xử lý, sử dụng dữ liệu cá nhân của người lao động thu thập từ biện pháp công nghệ, kỹ thuật trái quy định pháp luật. Việc xác định mức phạt áp dụng cụ thể cần được đối chiếu với quy định chung của Nghị định về chủ thể vi phạm, mức phạt đối với cá nhân, tổ chức và các tình tiết liên quan.

Các quy định xử phạt trên cho thấy sự thay đổi trong cách tiếp cận của pháp luật đối với hoạt động giám sát lao động. Việc lắp đặt camera không còn chỉ là quyết định kỹ thuật thuộc phạm vi quản lý nội bộ của doanh nghiệp, mà đã trở thành hoạt động có khả năng làm phát sinh trách nhiệm pháp lý trực tiếp nếu không tuân thủ các yêu cầu về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Đặc biệt, doanh nghiệp có thể bị xem xét trách nhiệm ngay từ hành vi áp dụng biện pháp giám sát không bảo đảm tính minh bạch hoặc không phù hợp pháp luật, mà không nhất thiết phải chờ đến khi dữ liệu được sử dụng để ban hành một quyết định kỷ luật hoặc gây ra một thiệt hại cụ thể. Đây là cơ sở để khẳng định rằng việc quản trị hệ thống camera cần được chuyển từ mô hình quản lý thiết bị sang mô hình quản trị toàn bộ vòng đời dữ liệu, trong đó trách nhiệm bảo vệ dữ liệu phải được xác định ngay từ giai đoạn thiết kế, lựa chọn công nghệ và tổ chức vận hành.

6. Hoàn thiện cơ chế quản trị camera tại nơi làm việc

Từ những phân tích trên có thể nhận thấy việc bảo đảm tính hợp pháp của hoạt động giám sát bằng camera không thể chỉ được thực hiện thông qua một văn bản thông báo lắp đặt thiết bị hoặc điều khoản đồng ý ghi hình trong hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế quản trị dữ liệu camera toàn diện, bắt đầu từ việc xác định mục đích giám sát, đánh giá tính cần thiết của biện pháp kỹ thuật, lựa chọn vị trí lắp đặt, xác định phạm vi dữ liệu thu thập và tổ chức thực hiện những nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu cá nhân. Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng camera cần quy định rõ mục đích xử lý, thời hạn lưu trữ, quyền truy cập, các trường hợp được phép trích xuất, chia sẻ dữ liệu và cơ chế giải quyết yêu cầu của người lao động. Đặc biệt, khi dữ liệu camera được sử dụng để kiểm soát việc tuân thủ kỷ luật lao động hoặc phục vụ đánh giá hành vi của người lao động, doanh nghiệp cần bảo đảm sự thống nhất giữa chính sách giám sát và hệ thống quy định nội bộ về quản lý lao động. Mặc dù pháp luật không quy định mọi chính sách lắp đặt camera đều phải được đưa vào nội quy lao động, nhưng những nội dung liên quan đến nghĩa vụ lao động, hành vi vi phạm và xử lý kỷ luật cần được xem xét trong mối quan hệ với các quy định của Bộ luật Lao động về nội quy và kỷ luật lao động.

Một yêu cầu quan trọng khác là tăng cường sự tham gia của người lao động và tổ chức đại diện người lao động trong quá trình xây dựng chính sách giám sát. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, việc ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động phải thực hiện yêu cầu tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong trường hợp pháp luật quy định. Đối với chính sách camera, mặc dù nghĩa vụ tham khảo ý kiến cần được xác định tùy thuộc vào tính chất và nội dung cụ thể của văn bản, việc chủ động trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện của họ vẫn là một phương thức quản trị cần thiết nhằm bảo đảm tính minh bạch và phòng ngừa tranh chấp. Thông qua cơ chế đối thoại, doanh nghiệp có thể giải thích nhu cầu giám sát, làm rõ phạm vi và mục đích sử dụng dữ liệu, đồng thời tiếp nhận những quan ngại về khả năng xâm phạm quyền riêng tư hoặc sử dụng dữ liệu không phù hợp. Về phương diện quan hệ lao động, sự tham gia này không chỉ góp phần bảo vệ quyền của người lao động mà còn tạo cơ sở xã hội cho tính chính đáng của các biện pháp quản lý được áp dụng.

Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá tác động và quản trị rủi ro cần được đặt ở vị trí trung tâm trong quá trình triển khai hệ thống camera. Trước khi lựa chọn giải pháp công nghệ, doanh nghiệp cần xem xét sự cần thiết của việc ghi hình, khả năng sử dụng những phương án ít xâm phạm hơn, loại dữ liệu có thể được thu thập và những rủi ro phát sinh từ việc lưu trữ hoặc phân tích dữ liệu. Đối với hệ thống có chức năng nhận diện khuôn mặt, phân tích hành vi hoặc sử dụng trí tuệ nhân tạo để hỗ trợ đánh giá người lao động, việc đánh giá rủi ro cần mở rộng đến khả năng sai lệch của thuật toán, nguy cơ nhận diện nhầm, sự thiếu minh bạch trong quá trình đưa ra kết luận và khả năng tác động bất lợi đến các quyết định nhân sự. Trong những trường hợp pháp luật đặt ra nghĩa vụ lập hồ sơ đánh giá tác động xử lý dữ liệu cá nhân, doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định tương ứng; đồng thời, ngay cả đối với những nội dung vượt ra ngoài yêu cầu bắt buộc, việc đánh giá trước những hệ quả pháp lý và xã hội của hệ thống giám sát vẫn là một biện pháp quản trị có giá trị phòng ngừa.

Cuối cùng, cơ chế bảo vệ dữ liệu camera chỉ có thể vận hành hiệu quả khi trách nhiệm được phân định rõ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và người lao động có khả năng thực hiện các quyền của mình đối với dữ liệu cá nhân. Bộ phận an ninh có thể chịu trách nhiệm vận hành thiết bị và xác minh các sự kiện liên quan đến an toàn, tài sản; bộ phận công nghệ thông tin chịu trách nhiệm bảo mật hệ thống và phòng ngừa sự cố; bộ phận nhân sự chỉ được sử dụng dữ liệu trong phạm vi những hoạt động quản trị có căn cứ pháp lý phù hợp; trong khi bộ phận pháp chế hoặc bộ phận phụ trách bảo vệ dữ liệu cá nhân cần tham gia đánh giá chính sách, kiểm soát rủi ro và xử lý những tình huống có khả năng xâm phạm quyền của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế tiếp nhận và giải quyết các yêu cầu liên quan đến quyền của chủ thể dữ liệu theo Điều 4 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025. Đối với dữ liệu camera, việc thực hiện những quyền này còn phải được cân nhắc trong mối quan hệ với quyền của các cá nhân khác có mặt trong hình ảnh, các nghĩa vụ bảo mật và những giới hạn pháp lý liên quan, qua đó bảo đảm rằng quyền bảo vệ dữ liệu cá nhân được thực hiện một cách thực chất và phù hợp với đặc điểm của môi trường lao động.

7. Một số vấn đề đặt ra đối với việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Sự ra đời của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo ra bước tiến quan trọng trong việc điều chỉnh hoạt động giám sát bằng công nghệ tại nơi làm việc. Đặc biệt, việc pháp luật quy định trực tiếp nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi áp dụng biện pháp công nghệ, kỹ thuật để thu thập dữ liệu cá nhân, đồng thời thiết lập chế tài đối với hành vi lắp đặt camera không thông báo hoặc sử dụng dữ liệu trái pháp luật, cho thấy hoạt động giám sát lao động đã được nhìn nhận như một vấn đề bảo vệ quyền của người lao động chứ không chỉ thuộc phạm vi tổ chức và quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, từ góc độ nghiên cứu, khuôn khổ pháp luật hiện hành vẫn đặt ra yêu cầu tiếp tục làm rõ ranh giới giữa giám sát hợp pháp phục vụ quản lý lao động và giám sát quá mức có nguy cơ xâm phạm quyền riêng tư. Các quy định hiện hành đã xác lập những yêu cầu chung về tính hợp pháp, minh bạch và bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động, nhưng việc xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ cần thiết, tương xứng và giới hạn của từng hình thức giám sát vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu.

Một nội dung cần được quan tâm là điều kiện sử dụng dữ liệu camera cho những mục đích khác với mục đích thu thập ban đầu, đặc biệt trong trường hợp chuyển từ giám sát an ninh sang đánh giá hiệu suất hoặc xử lý kỷ luật lao động. Thực tiễn cho thấy một hệ thống camera có thể đồng thời cung cấp dữ liệu cho nhiều hoạt động quản trị khác nhau, trong khi mức độ tác động đến quyền của người lao động có thể thay đổi đáng kể tùy thuộc vào cách thức khai thác dữ liệu. Vì vậy, cần nghiên cứu việc hướng dẫn rõ hơn các yêu cầu về xác định mục đích, căn cứ xử lý và kiểm soát việc thay đổi mục đích sử dụng dữ liệu trong quan hệ lao động. Đồng thời, sự phát triển của hệ thống camera tích hợp trí tuệ nhân tạo đặt ra nhu cầu hoàn thiện cơ chế bảo đảm tính minh bạch, khả năng kiểm chứng và trách nhiệm giải trình đối với các kết quả phân tích tự động được sử dụng để hỗ trợ quyết định nhân sự. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng bởi dữ liệu được suy luận từ hình ảnh có thể chứa đựng sai lệch và không phản ánh đầy đủ bối cảnh thực hiện công việc, trong khi những quyết định dựa trên dữ liệu có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, vị trí việc làm hoặc khả năng duy trì quan hệ lao động.

Về phương diện hệ thống pháp luật, cần tăng cường sự kết nối giữa pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân và các thiết chế của pháp luật lao động, đặc biệt là nội quy lao động, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và giải quyết khiếu nại nội bộ. Bảo vệ dữ liệu cá nhân trong quan hệ lao động không thể chỉ được thực hiện thông qua những biện pháp kỹ thuật như mã hóa, phân quyền hoặc giới hạn thời gian lưu trữ, mặc dù đây là những yêu cầu quan trọng. Hiệu quả bảo vệ còn phụ thuộc vào khả năng kiểm soát việc thực hiện quyền quản lý lao động, bảo đảm tính minh bạch của các quyết định nhân sự và tạo điều kiện để người lao động có thể tiếp cận, kiểm chứng hoặc phản đối những hoạt động xử lý dữ liệu có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mình. Theo hướng đó, hoàn thiện pháp luật về giám sát bằng camera tại nơi làm việc cần được xem xét như một bộ phận của quá trình hiện đại hóa pháp luật lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, thay vì chỉ là yêu cầu bổ sung các quy định kỹ thuật về bảo mật dữ liệu.

8. Kết luận

Việc lắp đặt và sử dụng camera tại nơi làm việc là một phương thức thực hiện quyền quản lý và giám sát lao động được pháp luật thừa nhận đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của công nghệ nhận diện, phân tích hình ảnh và trí tuệ nhân tạo, hoạt động giám sát bằng camera đã vượt ra ngoài chức năng bảo đảm an ninh truyền thống để trở thành một hình thức thu thập và xử lý dữ liệu cá nhân có khả năng tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động. Trong bối cảnh Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 có hiệu lực, tính hợp pháp của hoạt động giám sát không thể chỉ được xác định dựa trên quyền quản lý địa điểm làm việc hoặc quyền điều hành lao động của doanh nghiệp, mà phải được đánh giá trong mối liên hệ với mục đích xử lý dữ liệu, căn cứ pháp lý, phạm vi giám sát, tính minh bạch và những yêu cầu bảo vệ quyền của chủ thể dữ liệu. Đặc biệt, việc sử dụng dữ liệu camera để đánh giá hiệu suất, xác định hành vi vi phạm hoặc xử lý kỷ luật lao động cần tuân thủ đồng thời các quy định của pháp luật bảo vệ dữ liệu cá nhân và pháp luật lao động, bởi sự hợp pháp của hoạt động thu thập dữ liệu không đương nhiên quyết định tính hợp pháp của những quyết định nhân sự được đưa ra trên cơ sở dữ liệu đó.

Từ góc độ lý luận, quyền quản lý lao động và quyền bảo vệ dữ liệu cá nhân không phải là những quyền tất yếu đối lập, nhưng sự cân bằng giữa chúng không thể chỉ phụ thuộc vào ý chí đơn phương của người sử dụng lao động. Sự cân bằng đó cần được bảo đảm thông qua các giới hạn pháp lý rõ ràng, cơ chế quản trị minh bạch, sự tham gia của người lao động và những phương thức kiểm soát hiệu quả đối với hoạt động xử lý dữ liệu. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với doanh nghiệp hiện nay không đơn thuần là lắp đặt camera đúng vị trí hoặc bảo đảm an toàn kỹ thuật cho hệ thống, mà còn phải thiết lập cơ chế quản lý dữ liệu phù hợp với pháp luật và đặc điểm của quan hệ lao động. Có thể khẳng định rằng, trong môi trường làm việc hiện đại, một hệ thống camera chỉ thực sự đáp ứng yêu cầu quản trị hợp pháp và có trách nhiệm khi vừa phục vụ được những lợi ích quản lý chính đáng của doanh nghiệp, vừa tôn trọng và bảo vệ hiệu quả quyền riêng tư, quyền nhân thân và quyền đối với dữ liệu cá nhân của người lao động.

Tài liệu tham khảo

1. Quốc hội. (2013). Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2. Quốc hội. (2015). Bộ luật Dân sự, số 91/2015/QH13.
3. Quốc hội. (2019). Bộ luật Lao động, số 45/2019/QH14.
4. Quốc hội. (2025). Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân, số 91/2025/QH15.
5. Chính phủ. (2025). Nghị định số 356/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân.
6. Chính phủ. (2026). Nghị định số 330/2026/NĐ-CP ngày 19/8/2026 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh mạng và bảo vệ dữ liệu cá nhân.