Pháp luật lao động Liên bang Nga – Nốt thăng trầm của lịch sử

1. Mở đầu

Lịch sử pháp luật lao động Liên bang Nga là một trong những trường hợp điển hình cho thấy pháp luật lao động luôn gắn chặt với mô hình nhà nước, cấu trúc kinh tế và định hướng ý thức hệ của từng thời đại. Từ chế độ nông nô, đến nhà nước Xô viết, rồi sang nền kinh tế thị trường hậu Xô viết, mỗi bước ngoặt chính trị – kinh tế tại Liên bang Nga đều kéo theo sự tái cấu trúc căn bản trong cách nhìn nhận về lao động, về vai trò của nhà nước, của công đoàn, và về mức độ tự do của chủ thể trong quan hệ lao động. pháp luật lao động Nga là “tấm gương” phản chiếu quá trình chuyển hóa của nước Nga từ lao động bị cưỡng bức thời phong kiến, sang lao động được chính trị hóa dưới thời Xô viết, rồi sang lao động bị thị trường hóa mạnh mẽ trong thời kỳ hậu 1991, và hiện nay là giai đoạn số hóa, linh hoạt hóa nhưng đồng thời cũng tăng cường kiểm soát nhà nước. Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001, có hiệu lực từ năm 2002, vẫn là trục pháp lý trung tâm của giai đoạn hiện đại; đồng thời, cổng pháp luật chính thức của Nga cho thấy Bộ luật này tiếp tục được sửa đổi đến tận năm 2026, chứng tỏ đây vẫn là một lĩnh vực đang vận động mạnh.

Lịch sử pháp luật lao động Liên bang Nga

1.1. Nước Nga – trước cải cách

Nền tảng của quan hệ sản xuất tại Nga dựa trên chế độ nông nô (крепостное право – krepostnoe pravo). Đây là một hệ thống mà người nông dân bị ràng buộc chặt chẽ vào đất đai và lãnh chúa, không có quyền tự do di chuyển hay lựa chọn nghề nghiệp. Mặc dù các nghiên cứu lịch sử gần đây đặt câu hỏi về việc liệu chế độ nông nô có được thể chế hóa một cách nhất quán ngay từ đầu hay không, nhưng rõ ràng là Bộ luật Ulozhenie năm 1649 đã đánh dấu sự xác lập chính thức của hệ thống này nhằm phục vụ nhu cầu thu thuế và quân sự của nhà nước. Cuộc cải cách giải phóng nông nô năm 1861 của Sa hoàng Alexander II được coi là điểm khởi đầu cho việc hình thành một thị trường lao động tự do theo kiểu tư bản chủ nghĩa. Tuy nhiên, quyền tự do này ban đầu mang tính danh nghĩa nhiều hơn thực tế, khi nông dân vẫn bị ràng buộc bởi các khoản nợ chuộc thân và sự kiểm soát của cộng đồng làng xã (mir) cho đến khi cuộc cải cách Stolypin (1906-1911) thực sự phá vỡ các rào cản này. Sự hình thành giai cấp công nhân công nghiệp tại các trung tâm như Saint Petersburg và Moscow vào cuối thế kỷ XIX đã tạo ra sức ép lớn đối với hệ thống pháp luật cũ

1.2 Phong trào công nhân và các quy định lập pháp đầu tiên về lao động

Quá trình công nghiệp hóa muộn nhưng mạnh mẽ của Nga cuối thế kỷ XIX đã kéo theo những điều kiện lao động hết sức hà khắc: ngày làm việc 14-16 giờ, không có ngày nghỉ, tiền lương trả bằng phiếu mua hàng tại cửa hàng của chủ xưởng, không có bảo hiểm tai nạn. Phản ứng tất yếu là các cuộc đình công lớn, điển hình là cuộc đình công của công nhân dệt Ivanovo năm 1885 và cuộc đình công dệt Saint Petersburg năm 1896-1897.

Trước sức ép xã hội, chính quyền Sa hoàng bắt đầu ban hành những quy định lao động đầu tiên. Năm 1882, Luật về Lao động Trẻ em nghiêm cấm lao động trẻ em dưới 12 tuổi trong các xưởng sản xuất. Năm 1886, Quy chế về Quan hệ Giữa Chủ và Thợ (Правила о найме рабочих) điều chỉnh hợp đồng lao động, cấm phạt tiền quá mức và thành lập cơ quan thanh tra lao động (фабричная инспекция). Năm 1897, dưới áp lực của phong trào công nhân, luật rút ngắn ngày làm việc xuống còn tối đa 11,5 giờ và quy định ít nhất một ngày nghỉ mỗi tuần được xác định một bước tiến quan trọng, dù vẫn còn xa chuẩn mực quốc tế.

Cuộc Cách mạng 1905 và cuộc tổng đình công toàn quốc buộc Sa hoàng ban hành Tuyên ngôn Tháng Mười (Манифест 17 октября 1905), trong đó có cam kết cải cách lao động. Năm 1912, chính quyền thông qua luật bảo hiểm công nhân trong trường hợp ốm đau và tai nạn lao động, lập các quỹ bảo hiểm tại các xưởng. Đây là nền tảng sơ khai của hệ thống an sinh xã hội lao động, dù phạm vi áp dụng rất hẹp và việc thực thi còn yếu.

1.3 Nhà nước Xô Viết: Nốt thăng và trầm về quan hệ lao động

Cuộc Cách mạng Tháng Mười năm 1917 đã tạo ra sự đứt gãy triệt để trong lịch sử luật lao động Nga. Chính quyền Bolshevik coi việc xây dựng hệ thống luật lao động toàn diện là ưu tiên hàng đầu để khẳng định tính ưu việt của nhà nước công-nông. Chỉ trong vòng vài tuần sau khi giành chính quyền, Hội đồng Ủy viên Nhân dân đã ban hành hàng loạt sắc lệnh lao động mang tính cách mạng:

• Sắc lệnh ngày 29/10/1917: Quy định ngày làm việc 8 giờ và tuần làm việc 48 giờ trước cả khi Hội nghị Lao động Quốc tế ILO đưa ra tiêu chuẩn tương tự năm 1919.
• Bộ luật Lao động (Кодекс законов о труде — КЗоТ) 1918: Bộ luật lao động thành văn đầu tiên của nước Nga, gồm 137 điều. Áp dụng cho mọi người lao động không phân biệt giới tính, quốc tịch. Quy định quyền thành lập công đoàn, quyền đình công, thỏa ước tập thể, bảo vệ thai sản, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.
• Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử dựa trên giai cấp, giới tính, tôn giáo trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, trong bối cảnh Nội chiến (1918-1921) và chính sách Chiến tranh, bộ luật này nhanh chóng bộc lộ mâu thuẫn với thực tế. Nhà nước Xô viết đang trong tình trạng khẩn cấp đã áp dụng lao động cưỡng bức phổ thông (трудовая повинность), huy động toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động phục vụ mặt trận. Quyền đình công trên lý thuyết tồn tại, nhưng trên thực tế bị coi là hành động phá hoại chống lại nhà nước công nhân.

Sự ra đời của Chính sách Kinh tế Mới (NEP) đã dẫn đến việc ban hành Bộ luật Lao động 1922 (KZoT 1922). Đây được coi là văn bản pháp lý tiến bộ và thực dụng nhất trong lịch sử Xô viết, khi nó công nhận hợp đồng lao động tự nguyện và thiết lập hệ thống thỏa ước lao động tập thể với sự tham gia thực chất của công đoàn. Giai đoạn này chứng kiến sự hình thành của các Ủy ban Hòa giải và Tòa án Lao động để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong nền kinh tế đa thành phần. Bộ luật 1922 công nhận hợp đồng lao động tự nguyện như nền tảng của quan hệ lao động, điều chỉnh cả khu vực tư nhân lẫn nhà nước. Lần đầu tiên trong lịch sử Nga, hệ thống thỏa ước lao động tập thể (коллективный договор) được pháp lý hóa đầy đủ, với sự tham gia thực chất của công đoàn. Luật bảo vệ phụ nữ lao động, cấm cho làm công việc nặng nhọc, độc hại; quy định nghỉ thai sản 8 tuần trước và 8 tuần sau sinh có hưởng lương. Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động được tổ chức qua các Ủy ban Hòa giải (расценочно-конфликтные комиссии) và Tòa án Lao động. Giai đoạn NEP (1921-1928) chứng kiến sự phát triển tương đối lành mạnh của quan hệ lao động, với thị trường lao động tự do hoạt động song song với khu vực nhà nước. Thất nghiệp được công nhận là vấn đề xã hội thực tế, và hệ thống bảo hiểm thất nghiệp hoạt động chức năng.

Tuy vậy, Công nghiệp hóa cưỡng bức từ Kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1928-1932) đã đảo ngược nhiều thành tựu của luật lao động thời NEP. Dưới Stalin, quan hệ lao động trải qua sự thắt chặt toàn diện chưa từng có:

• Năm 1930: Nhà nước tuyên bố “xóa bỏ thất nghiệp”, giải thể cơ quan lao động và dừng bảo hiểm thất nghiệp. Mọi người dân đều phải lao động theo sự phân công của nhà nước.
• Năm 1932: Luật hộ khẩu nội địa (система прописки/propiska) ràng buộc người dân vào nơi cư trú và nơi làm việc, hạn chế tự do di chuyển lao động.
• Năm 1938: Đưa vào sổ lao động (трудовая книжка) bắt buộc cho mọi người lao động — một công cụ kiểm soát và theo dõi lịch sử công tác cho đến ngày nay vẫn còn dấu vết.
• Năm 1940: Sắc lệnh “ngày làm việc 8 giờ, tuần 7 ngày” — mở rộng tuần làm việc lên 48 giờ, cấm tự ý thôi việc hoặc chuyển nơi làm (vi phạm bị coi là tội hình sự với mức phạt 2-4 tháng tù).
• Hệ thống GULAG: Hàng triệu người bị đưa vào các trại lao động cưỡng bức (исправительно-трудовые лагеря), tạo thành một khu vực “kinh tế ngầm” dựa trên lao động tù nhân hoàn toàn nằm ngoài hệ thống luật lao động chính thức.

Công đoàn Xô viết trong giai đoạn này mất hoàn toàn chức năng bảo vệ quyền lợi người lao động. Thay vào đó, chúng trở thành một bộ máy truyền tải chỉ tiêu kế hoạch từ nhà nước xuống, tổ chức các phong trào lao động xã hội chủ nghĩa (стахановское движение) để tăng năng suất, và giám sát kỷ luật lao động tại cơ sở.

Sau cái chết của Stalin, giai đoạn “tan băng” dưới thời Khrushchev đã bãi bỏ những sắc lệnh hà khắc nhất. Năm 1970, Liên Xô ban hành “Bộ Nguyên tắc Lập pháp Lao động”, làm cơ sở để RSFSR (Cộng hòa XHCN Xô viết Liên bang Nga) ban hành Bộ luật Lao động 1971 (Основы законодательства о труде СССР). Đây là văn bản khung cho toàn bộ hệ thống lập pháp lao động liên bang và là bước tiến quan trọng về kỹ thuật lập pháp. Năm 1971, Liên bang Nga (lúc đó là RSFSR) ban hành Bộ luật Lao động riêng (КЗоТ РСФСР 1971) trên cơ sở Bộ Nguyên tắc liên bang. Bộ luật này quy định chi tiết: ngày làm việc không quá 8 giờ và 41 giờ/tuần; nghỉ phép năm tối thiểu 15 ngày làm việc; bảo vệ đặc biệt cho phụ nữ có thai và nuôi con nhỏ; thủ tục sa thải phải có sự đồng ý của công đoàn; cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua Ủy ban Tranh chấp Lao động (КТС). Trong thời kỳ này, Luật lao động Xô viết giai đoạn 1964-1985 có một số đặc trưng như: Bảo đảm việc làm toàn dụng: nhà nước cam kết tạo việc làm cho toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động, thất nghiệp không được thừa nhận về pháp lý; Hệ thống phúc lợi toàn diện: nhà xưởng, công ty nhà nước cung cấp nhà ở, nhà trẻ, căng tin, chăm sóc y tế, kỳ nghỉ tại resort cho công nhân; Bình đẳng giới trong lao động: phụ nữ Liên Xô có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao hàng đầu thế giới, được đảm bảo các quyền thai sản và chăm sóc con. Tuy nhiên, hệ thống này cũng có những mâu thuẫn nội tại sâu sắc. Tiền lương được ấn định bởi nhà nước theo thang bậc thống nhất, không phản ánh năng suất hay cung-cầu thị trường. Sự linh hoạt của thị trường lao động gần như không tồn tại, chẳng hạn việc sa thải nhân viên đòi hỏi thủ tục phức tạp và hầu như không thực hiện được nếu không có lý do kỷ luật nghiêm trọng. Công đoàn (ВЦСПС – Hội đồng Công đoàn Trung ương Toàn Liên Xô) kiểm soát phân phối phúc lợi nhưng không đại diện độc lập cho lợi ích người lao động. Điều này tạo ra tâm lý thụ động và thiếu chủ động trong quan hệ lao động.

1.4 Thời kỳ cải cách sau biến cố chính trị lớn nhất thế kỷ XX

Sự sụp đổ của Liên Xô năm 1991 và quá trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường đã tạo ra cuộc khủng hoảng toàn diện trong quan hệ lao động. Liên bang Nga kế thừa Bộ luật Lao động 1971, nhưng văn bản này hoàn toàn không được thiết kế cho nền kinh tế thị trường. Trong suốt những năm 1990, quan hệ lao động tại Nga đặc trưng bởi tình trạng “hỗn loạn có tổ chức”. Tỷ lệ thất nghiệp thực tế tăng vọt lên hơn 13%, trong khi tình trạng nợ lương kéo dài hàng tháng trời diễn ra phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước cũ. Trong bối cảnh đó, Nga nỗ lực cải cách hệ thống lập pháp lao động. Luật về Công đoàn năm 1990 (cải cách tiếp năm 1996) cho phép thành lập các tổ chức công đoàn độc lập, phá vỡ thế độc quyền của ВЦСПС. Xuất hiện hai hệ thống công đoàn song song: Liên đoàn Công đoàn Độc lập Nga (ФНПР – kế thừa ВЦСПС) với hàng chục triệu thành viên, bên cạnh các công đoàn độc lập thực sự như Liên đoàn Công đoàn Lao động Nga (КТР). Tuy nhiên, hiệu quả của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi người lao động trong giai đoạn này rất hạn chế do áp lực kinh tế khổng lồ. Năm 1992, Nga ban hành Luật về Giải quyết Tranh chấp Lao động tập thể – lần đầu tiên thiết lập cơ chế hòa giải và trọng tài cho đình công và xung đột lao động tập thể theo cơ chế thị trường. Đây là một bước quan trọng, dù thực thi còn nhiều bất cập. Bộ luật Lao động 1971 được sửa đổi nhiều lần, nhưng bản chất văn bản vẫn không tương thích với kinh tế thị trường, tạo ra hàng loạt khoảng trống pháp lý bị lợi dụng hoặc bị bỏ qua.

Sau hơn 10 năm tranh luận gay gắt giữa chính phủ, các tổ chức người sử dụng lao động và công đoàn, Bộ luật Lao động mới đã được thông qua và có hiệu lực từ tháng 2 năm 2002. Đây là một văn bản thỏa hiệp quan trọng, đánh dấu sự chuyển dịch sang mô hình thị trường nhưng vẫn giữ lại các bảo đảm xã hội cơ bản. Bộ luật 2001 với hơn 420 điều đã thiết lập một hệ thống mới hoàn toàn cho quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường:

• Thanh tra lao động độc lập (Роструд): Thành lập cơ quan thanh tra lao động liên bang với thẩm quyền thực thi pháp luật lao động độc lập với bộ máy quản lý doanh nghiệp.
• Linh hoạt hóa sa thải: Mở rộng cơ sở chấm dứt hợp đồng do người sử dụng lao động đơn phương, bãi bỏ yêu cầu bắt buộc phải có sự đồng ý của công đoàn trước khi sa thải (chỉ cần thông báo và xem xét ý kiến công đoàn).
• Hợp đồng lao động có thời hạn: Mở rộng phạm vi áp dụng hợp đồng thời vụ (срочный трудовой договор), tạo ra sự linh hoạt hơn cho doanh nghiệp.
• Thỏa ước tập thể và đàm phán tập thể: Cơ chế thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp, ngành và lãnh thổ được pháp lý hóa đầy đủ và toàn diện.
• Xử lý nợ lương: Lần đầu tiên quy định rõ trách nhiệm hình sự của người sử dụng lao động khi trì hoãn trả lương; người lao động được quyền tạm đình công nếu lương bị chậm trên 15 ngày.
• Hệ thống bảo vệ lao động (охрана труда): Chương riêng về an toàn vệ sinh lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong phòng ngừa tai nạn nghề nghiệp.

Bộ luật 2001 đã được sửa đổi hàng chục lần. Những sửa đổi đáng chú ý nhất bao gồm: Năm 2006: Cải cách hệ thống tiền lương tối thiểu (МРОТ — минимальный размер оплаты труда) và quy định nâng dần lên tương đương mức sống tối thiểu. Năm 2008: Bổ sung quy định về lao động thuê qua công ty cung ứng nhân lực (заемный труд) và làm việc từ xa (дистанционная работа). Năm 2013: Luật liên bang về kinh doanh trong lĩnh vực cung ứng nhân lực, nhằm hạn chế lạm dụng hình thức thuê nhân công từ bên ngoài để né tránh nghĩa vụ lao động.

1.5. Thời kỳ linh hoạt và thích ứng

Kể từ sau năm 2014, và đặc biệt là trong giai đoạn đại dịch COVID-19 cũng như cuộc xung đột tại Ukraine, pháp luật lao động Nga đã trải qua những đợt điều chỉnh mang tính chiến lược để thích nghi với tình hình mới.

(i) Luật số 407-FZ (дистанционная работа) ra đời trong bối cảnh đại dịch năm 2020 đã thúc đẩy việc hoàn thiện khung pháp lý cho lao động từ xa. Luật số 407-ФЗ sửa đổi toàn diện các quy định về làm việc từ xa, phân biệt rõ ba hình thức: làm việc từ xa thường xuyên, kết hợp (hybrid), và làm việc từ xa tạm thời (trong trường hợp khẩn cấp). Luật quy định người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện làm việc, cung cấp thiết bị hoặc bồi hoàn, bảo mật thông tin.. Đồng thời, việc chuyển đổi sang sổ lao động điện tử từ năm 2019 đã hiện đại hóa quy trình quản lý hồ sơ nhân sự, giúp minh bạch hóa lịch sử công tác của hàng triệu người lao động.

(ii) Một trong những thay đổi có lợi nhất cho người lao động là quy định mới về cách tính lương làm thêm giờ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 9 năm 2024. Theo đó, việc tính lương làm thêm không chỉ căn cứ trên lương cơ bản (mức lương cứng) mà phải bao gồm tất cả các khoản phụ cấp và tiền thưởng định kỳ. Điều này ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động lách luật bằng cách giữ lương cơ bản thấp để giảm chi phí làm thêm giờ.

Ngoài ra, từ ngày 30 tháng 1 năm 2024, Điều 236 của TK RF đã được sửa đổi để buộc người sử dụng lao động phải trả lãi suất (1/300 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương) cho bất kỳ khoản nợ lương nào được tòa án công nhận, ngay cả khi khoản đó chưa từng được doanh nghiệp ghi nhận trong sổ sách kế toán

(iii) Thay đổi luật lao động trong bối cảnh “Chiến dịch quân sự đặc biệt” (SMO)

Kể từ năm 2022, nhà nước Nga đã thiết lập một “chế độ pháp lý thời chiến” thu nhỏ trong quan hệ lao động nhằm đảm bảo sự ổn định xã hội và nhu cầu của tổ hợp công nghiệp quốc phòng. Các chính sách nổi bật bao gồm:

• Bảo vệ quyền lợi quân nhân: Người lao động bị huy động hoặc tình nguyện tham gia quân đội sẽ được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thay vì bị chấm dứt. Họ được đảm bảo quyền quay trở lại vị trí cũ trong vòng 3 tháng sau khi hoàn thành nghĩa vụ.
• Guarantees cho gia đình: Cấm sa thải vợ/chồng của các chiến binh tử trận trong vòng một năm sau ngày mất, trừ một số trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.
• Huy động lao động chiến lược: Chính phủ có quyền can thiệp vào giờ làm việc và chế độ nghỉ phép tại các doanh nghiệp phục vụ đơn hàng quốc phòng để đảm bảo tiến độ sản xuất.

2. Đặc điểm hệ thống pháp luật Liên bang Nga

Nhìn lại toàn bộ quá trình phát triển, hệ thống pháp luật lao động Nga hiện nay sở hữu những đặc tính độc đáo, phân biệt nó với các mô hình phương Tây hay các nền kinh tế đang phát triển khác.

Thứ nhất, vai trò chi phối của nhà nước: Dù ở thời Sa hoàng, Xô viết hay hậu Xô viết, nhà nước luôn đóng vai trò trung tâm trong xác định điều kiện lao động, không để thị trường tự điều tiết. Pháp luật lao động Nga mang tính “Statism” (nhà nước trị) cực kỳ mạnh mẽ. Nhà nước không chỉ đóng vai trò trọng tài mà còn là người thiết lập các tiêu chuẩn chi tiết đến mức đôi khi gây cản trở sự linh hoạt của doanh nghiệp. Về lý thuyết, người lao động Nga được bảo vệ rất tốt trước việc bị sa thải bất công, với các quy định về thủ tục thông báo và bồi thường nghiêm ngặt hơn nhiều so với mô hình Mỹ hay Anh (nơi hợp đồng cá nhân và thị trường được ưu tiên).

Thứ hai, tính bảo vệ cao nhưng thực thi yếu: Trên giấy tờ, luật lao động Nga thường có mức bảo vệ người lao động khá cao, nhưng khoảng cách giữa luật trên giấy và thực tế thực thi là một vấn đề dai dẳng qua mọi thời kỳ.

Thứ ba, công đoàn yếu và phụ thuộc: Suốt phần lớn lịch sử, công đoàn Nga không thực sự là tổ chức độc lập bảo vệ quyền lao động mà gắn chặt với bộ máy nhà nước/đảng. Ngay cả sau năm 1991, tổ chức công đoàn lớn nhất (ФНПР ) vẫn bị phê phán là thiếu độc lập thực sự. Thứ tư, dư địa lớn của kinh tế phi chính thức: Từ hệ thống trao đổi ngầm thời Xô viết đến thị trường lao động phi chính thức hiện đại, một phần đáng kể quan hệ lao động Nga luôn tồn tại ngoài khuôn khổ pháp luật chính thức.

Thứ tư, hệ thống đối thoại xã hội độc đáo. Khác với mô hình thương lượng tập thể tự do tại Châu Âu, hệ thống “Social Partnership” tại Nga được thể chế hóa cao độ nhưng lại thiếu tính độc lập. Liên đoàn Công đoàn Độc lập Nga (FNPR), tổ chức kế thừa từ thời Xô viết, duy trì mối quan hệ chặt chẽ với chính phủ. Điều này giúp ổn định tình hình lao động quốc gia nhưng lại bị các học giả phê phán là làm yếu đi khả năng đấu tranh thực chất cho quyền lợi của người lao động tại cấp doanh nghiệp.

3. Xu hướng vận động và phát triển

(i) Xu hướng số hóa quan hệ lao động: Nga đang đẩy mạnh chuyển đổi hồ sơ nhân sự và quản lý lao động lên nền tảng số. Nền tảng Gosuslugi (Cổng dịch vụ công quốc gia) ngày càng tích hợp các dịch vụ liên quan đến lao động. Điều này vừa tăng tính minh bạch vừa đặt ra thách thức về bảo vệ dữ liệu cá nhân người lao động. Nga đang xây dựng một hệ thống dự báo nhân lực 7 năm dựa trên dữ liệu thời gian thực từ nền tảng “Work in Russia”. Trong tương lai, việc phân bổ chỉ tiêu đào tạo tại các trường đại học sẽ gắn chặt chẽ với nhu cầu thực tế của các tập đoàn chiến lược như Rosatom, Rostec hay Sberbank. Những cơ sở giáo dục có tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp làm trái ngành cao hoặc lương thấp sẽ đối mặt với nguy cơ bị cắt giảm kinh phí hoặc tái cấu trúc

(ii) Xu hướng điều chỉnh lao động nền tảng số (gig economy): Hàng triệu người Nga làm việc qua các nền tảng như Yandex.Taxi, Delivery Club, Avito — trong tình trạng pháp lý mơ hồ giữa người lao động và người kinh doanh tự do. Năm 2017, Nga thông qua Luật về Người tự kinh doanh (самозанятые), tạo ra quy chế thuế đặc biệt, nhưng chưa giải quyết đầy đủ quyền lao động và bảo hiểm xã hội của nhóm này. Luật Liên bang số 289-FZ về “Kinh tế nền tảng” dự kiến có hiệu lực đầy đủ vào tháng 10 năm 2026 sẽ thiết lập một trạng thái pháp lý mới cho hàng triệu người lao động tự do (self-employed) đang làm việc qua các ứng dụng.

• Sổ đăng ký nền tảng: Các nền tảng có quy mô lớn (trên 100.000 người dùng hàng ngày hoặc doanh thu trên 50 tỷ RUB) sẽ phải tuân thủ các quy chuẩn về minh bạch thuật toán và giải quyết tranh chấp trước khi ra tòa

• Phân định trạng thái: Sẽ có sự làm rõ giữa “đối tác độc lập” và “người lao động trá hình” để đảm bảo các nền tảng phải đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội.

(iii) Xu hướng linh hoạt hóa và phi chính thức hóa: Áp lực của toàn cầu hóa và tái cơ cấu công nghiệp đang thúc đẩy linh hoạt hóa thị trường lao động, nhưng điều này thường đi kèm với sự suy yếu bảo vệ pháp lý cho người lao động. Đây là bài toán nan giải mà không chỉ Nga mà hầu hết các nền kinh tế lớn đang đối mặt.

(iv) Xu hướng nhân khẩu học và hưu trí: Cải cách hưu trí gây tranh cãi năm 2018 (nâng tuổi nghỉ hưu nam từ 60 lên 65 và nữ từ 55 lên 60) phản ánh thực trạng già hóa dân số và sức ép lên hệ thống an sinh xã hội. Điều này kéo theo những thay đổi về quyền lao động của người cao tuổi, bảo vệ chống phân biệt đối xử theo độ tuổi, và chính sách việc làm cho nhóm 50+.

Hành trình của pháp luật lao động Liên bang Nga là một quá trình tìm kiếm sự cân bằng giữa các cực đối lập: tự do và cưỡng bức, bảo hộ xã hội và linh hoạt thị trường, kế thừa Xô viết và hội nhập toàn cầu. Nếu như thế kỷ XX là kỷ nguyên của việc thiết lập các quyền lao động cơ bản thông qua sự can thiệp thô bạo của nhà nước, thì đầu thế kỷ XXI là giai đoạn tinh chỉnh các quyền đó trong một khuôn khổ pháp lý hiện đại và có tính dự báo cao hơn. Hệ thống pháp luật lao động Nga hiện nay không còn là một thực thể tĩnh mà là một thực thể động, đang phản ứng mạnh mẽ trước các lệnh trừng phạt kinh tế và sự cô lập địa chính trị. Việc militarization (quân sự hóa) một phần các quy định lao động trong giai đoạn 2022–2025 không phải là sự quay lại hoàn toàn với thời Stalin, mà là một nỗ lực sử dụng các công cụ pháp lý hiện đại để huy động nguồn lực quốc gia một cách hiệu quả nhất.  Tuy nhiên, thách thức lớn nhất trong tầm nhìn đến năm 2036 không phải là việc viết ra những đạo luật mới, mà là làm thế nào để duy trì sự ổn định của hệ thống an sinh xã hội khi lực lượng lao động đang già hóa và thu hẹp dần. Sự thành công của các cải cách về kinh tế nền tảng và AI sẽ quyết định liệu Nga có thể duy trì được vị thế công nghiệp của mình hay không. Đối với những người làm luật và các nhà quản trị nhân sự, kỷ nguyên tới sẽ là kỷ nguyên của “việc làm chất lượng” thay vì “việc làm bằng mọi giá”, nơi hiệu quả và sự sáng tạo được bảo vệ bởi một hệ thống pháp lý số hóa toàn diện.

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH

1. Lushnikov, A.M. & Lushnikova, M.V. (2009). Курс трудового права [Giáo trình Luật lao động]. Moscow: Statut.

2. Kiselev, I.Ya. (2004). Сравнительное и международное трудовое право [Luật lao động so sánh và quốc tế]. Moscow: Delo.

3. Clarke, S. (1999). The Formation of a Labour Market in Russia. Edward Elgar Publishing.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

5. Gimpelson, V. & Kapeliushnikov, R. (eds.) (2013). Labour Market Flexibility and Employment Security: Russian Federation. ILO.

6. Андреева, Л.А. & Медведев, О.М. (2015). История развития трудового законодательства России. Москва: Юрлитинформ.

7. Роструд (Федеральная служба по труду и занятости): www.rostrud.ru