Quyền lợi của lao động nữ khi mang thai, nuôi con nhỏ

Đặt vấn đề

Trong quan hệ lao động đương đại, bảo đảm quyền lợi của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ không chỉ là yêu cầu nhân văn mà còn là chuẩn tắc pháp lý cốt lõi nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản, lợi ích tốt nhất của trẻ em và sự bền vững của thị trường lao động.

Từ khóa: lao động nữ, mang thai, nuôi con nhỏ

1. Khung pháp lý và tinh thần bảo vệ thai sản

1.1. Các văn bản đang áp dụng

Quyền lợi của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ hiện được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động năm 2019 (chương về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới) và các văn bản hướng dẫn thi hành, đặc biệt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Từ ngày 01/7/2025, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 có hiệu lực, thay thế các quy định tương ứng của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 về chế độ thai sản, với nhiều điểm cập nhật theo hướng thuận lợi, bao phủ rộng hơn.

1.2. Tinh thần chung: bảo vệ đặc thù và không phân biệt đối xử

Bộ luật Lao động năm 2019 đặt ra hàng loạt “vùng an toàn pháp lý” dành cho lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi: cấm sa thải, cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng do lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ; cấm xử lý kỷ luật trong các thời kỳ này; đồng thời yêu cầu bố trí công việc, thời giờ làm việc phù hợp với tình trạng thai sản.

1.3. Điểm mới nổi bật của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 giữ nguyên “trục chính” 06 tháng nghỉ thai sản nhưng cập nhật nhiều chi tiết: nới điều kiện về thời gian đóng (tính trong 24 tháng liền kề), chuẩn hóa mức hưởng theo bình quân tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng gần nhất, xác định “mức tham chiếu” làm căn cứ chi trả trợ cấp một lần; đồng thời tăng thời gian nghỉ khám thai lên tối đa 02 ngày cho mỗi lần khám (tối đa 05 lần).

2. Quyền của lao động nữ khi mang thai, nuôi con nhỏ trong quan hệ lao động

2.1. Không làm đêm, không làm thêm giờ, không đi công tác xa

Theo Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa khi: (i) đang mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo); (ii) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ khi chính người lao động đồng ý). Quy định này là “vành đai an toàn” nhằm hạn chế nguy cơ cho sức khỏe thai phụ và trẻ sơ sinh[1].

2.2. Quyền được chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày

Khi đang mang thai và làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (kể cả đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm), hoặc làm nghề có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con, lao động nữ được chuyển sang công việc nhẹ nhàng, an toàn hơn hoặc được giảm 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương, quyền và lợi ích; hiệu lực bảo hộ này kéo dài đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi[2].

2.3. Nghỉ trong kỳ kinh nguyệt và nghỉ cho con bú

Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định cụ thể: lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút mỗi ngày, ít nhất 03 ngày trong tháng, hưởng đủ lương; lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc, hưởng đủ lương. Đây là quyền bắt buộc, người sử dụng lao động phải bố trí để bảo đảm sức khỏe sinh sản và nuôi con bằng sữa mẹ.

2.4. Bảo đảm việc làm, không sa thải, không kỷ luật, ưu tiên ký hợp đồng mới

Pháp luật cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đồng thời cấm xử lý kỷ luật với người lao động đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng mới[3].

2.5. Quyền tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng khi tiếp tục làm việc có hại cho thai nhi

Khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi, lao động nữ có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng; việc thông báo phải kèm theo giấy xác nhận y tế. Đây là “van an toàn” để lao động nữ chủ động bảo vệ thai kỳ[4].

2.6. Quyền bảo đảm vị trí việc làm sau thai sản

Khi quay trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản, lao động được bảo đảm việc làm cũ mà không bị cắt giảm tiền lương, quyền và lợi ích so với trước khi nghỉ; nếu công việc cũ không còn, người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ thai sản[5].

3. Chế độ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024

3.1. Điều kiện hưởng linh hoạt hơn

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 nới điều kiện thời gian đóng: chỉ cần đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng liền kề trước khi sinh con (trường hợp bình thường). Quy định mới này giúp nhiều lao động nữ (nhất là lao động theo hợp đồng ngắn hạn, gián đoạn) dễ tiếp cận chế độ hơn[6].

3.2. Thời gian nghỉ thai sản

Lao động nữ được nghỉ thai sản 06 tháng, thời gian nghỉ trước sinh không quá 02 tháng; nếu sinh đôi trở lên, tính từ con thứ hai trở đi, mỗi con được nghỉ thêm 01 tháng. Các trường hợp nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, mang thai hộ/nhờ mang thai hộ… có quy định tương ứng về thời gian nghỉ hưởng chế độ, bảo đảm tính tương đương về chăm sóc trẻ sơ sinh[7].

3.3. Nghỉ đi khám thai

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 chuẩn hóa mức nghỉ tối đa 05 lần, mỗi lần không quá 02 ngày để đi khám thai (không còn phân biệt xa cơ sở khám chữa bệnh hay có bệnh lý như trước), qua đó tạo thuận lợi thực chất cho mẹ bầu[8].

3.4. Nghỉ khi sảy thai, nạo, thai chết trong tử cung, thai ngoài tử cung, thai chết khi chuyển dạ

Luật mới mở rộng và cụ thể hóa thời gian nghỉ trong một số tình huống đặc biệt (đặc biệt từ mốc 22 tuần tuổi trở lên), bảo đảm người mẹ và gia đình có thời gian hồi phục thể chất, tinh thần tương đương với sinh con trong những trường hợp rủi ro y khoa[9].

3.5. Mức hưởng trợ cấp thai sản hằng tháng

Mức trợ cấp thai sản mỗi tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng gần nhất trước khi nghỉ việc hưởng chế độ (nếu đóng chưa đủ 06 tháng thì tính bình quân các tháng đã đóng). Đây là nguyên tắc không gắn với “lương cơ sở” hay “lương tối thiểu vùng”, giúp mức thụ hưởng phản ánh sát quá trình đóng của người lao động[10].

3.6. Trợ cấp một lần khi sinh con/nhận con

Từ ngày 01/7/2025, trợ cấp một lần khi sinh con, nhận con do nhờ mang thai hộ, nhận nuôi con nuôi bằng 02 lần “mức tham chiếu” tại tháng phát sinh sự kiện (khái niệm “mức tham chiếu” thay cho “mức lương cơ sở” trước đây)[11].

3.7. Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản

Trong 30 ngày đầu làm việc sau thai sản, nếu sức khỏe chưa hồi phục, lao động nữ được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe (tối đa 05–10 ngày tùy trường hợp). Mức hưởng một ngày bằng 30% mức tham chiếu (trước đây là 30% mức lương cơ sở)[12].

3.8. Đi làm sớm: điều kiện và quyền lợi

Lao động nữ có thể đi làm sớm sau khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng, báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận y tế về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe; khi đi làm sớm, ngoài tiền lương do người sử dụng lao động trả cho ngày làm việc, người lao động vẫn tiếp tục hưởng chế độ thai sản đến hết thời hạn theo luật định[13].

4. Môi trường làm việc thân thiện với thai sản và chế tài

4.1. Phòng vắt, trữ sữa và điều kiện vệ sinh, an toàn

Doanh nghiệp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên có nghĩa vụ bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc; đồng thời khuyến khích các cơ sở lao động khác chủ động bố trí vì lợi ích sức khỏe bà mẹ – trẻ em và năng suất dài hạn[14].

4.2. Danh mục công việc cấm hoặc hạn chế sử dụng lao động nữ

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Danh mục công việc không sử dụng lao động nữ/điều kiện ràng buộc khi sử dụng (mục tiêu bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con). Người sử dụng lao động có trách nhiệm đánh giá rủi ro nghề nghiệp, chuyển đổi công việc hoặc giảm giờ làm theo quy định khi có thông báo mang thai.

4.3. Chế tài hành vi xâm phạm quyền của lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ

Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính với các hành vi: buộc lao động nữ mang thai (từ tháng thứ 7, hoặc từ tháng thứ 6 tại vùng đặc thù) làm đêm/làm thêm/đi công tác xa; không chuyển việc/giảm giờ làm theo quy định; không ưu tiên giao kết hợp đồng mới khi hết hạn trong thời gian mang thai/nuôi con dưới 12 tháng; không cho nghỉ 60 phút mỗi ngày đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi… Mức phạt phổ biến 10–20 triệu đồng với cá nhân, 20–40 triệu đồng với tổ chức, tùy hành vi[15].

5. Gợi ý triển khai trong doanh nghiệp: từ tuân thủ đến văn hóa hỗ trợ

5.1. Chuẩn hóa quy chế lao động và truyền thông nội bộ

Quy chế lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy doanh nghiệp nên ghi nhận rõ: (i) tiêu chí chuyển việc/giảm giờ khi mang thai; (ii) cơ chế nghỉ 30 phút/60 phút; (iii) quy trình đi làm sớm; (iv) quy định phòng, chống quấy rối tình dục và phân biệt đối xử; (v) quy định về phòng vắt, trữ sữa (nếu đủ ngưỡng). Việc truyền thông nội bộ giúp người lao động dễ tiếp cận quyền lợi và giảm xung đột.

5.2. Đánh giá rủi ro nghề nghiệp theo Danh mục công việc

Bộ phận an toàn – vệ sinh lao động cần đối chiếu Danh mục công việc không sử dụng/giới hạn sử dụng lao động nữ để bố trí phương án kỹ thuật, tổ chức ca kíp phù hợp, kèm theo khám sức khỏe định kỳ và theo dõi thai kỳ đối với nhóm công việc có nguy cơ.

5.3. Quản trị rủi ro pháp lý: hồ sơ, bằng chứng

Doanh nghiệp nên duy trì hồ sơ: thông báo mang thai; biên bản đánh giá rủi ro; quyết định chuyển việc/giảm giờ; lịch nghỉ 30 phút/60 phút; văn bản đồng ý đi làm sớm kèm xác nhận y tế; các quyết định nhân sự liên quan đến ưu tiên ký hợp đồng mới… Điều này giúp chứng minh tuân thủ khi thanh tra, giải quyết tranh chấp, hoặc khi đối mặt nguy cơ xử phạt theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

6. Kết luận

Khung pháp luật hiện hành tạo hai lớp bảo vệ bổ trợ cho nhau: lớp bảo vệ trong quan hệ lao động (không làm đêm, không làm thêm giờ, không đi công tác xa trong các thời kỳ được bảo vệ; chuyển việc nhẹ hoặc giảm một giờ làm việc; không sa thải, không kỷ luật; ưu tiên giao kết hợp đồng mới; bảo đảm trở lại vị trí cũ hoặc việc làm tương đương), và lớp bảo đảm an sinh từ chế độ thai sản (nghỉ sáu tháng, trợ cấp tính theo bình quân tiền lương đóng, trợ cấp một lần, nghỉ khám thai, dưỡng sức sau sinh và các trường hợp đặc biệt). Để quyền lợi đi vào thực chất, người sử dụng lao động cần chuẩn hóa quy chế và quy trình nội bộ, bố trí điều kiện làm việc phù hợp và lưu trữ đầy đủ hồ sơ; người lao động cần chủ động thông báo tình trạng thai sản, lưu giữ xác nhận y tế và thực hiện đúng thủ tục hưởng bảo hiểm xã hội. Khi mỗi bên làm đúng vai của mình, quyền của người mẹ và lợi ích tốt nhất của trẻ em không còn là khẩu hiệu, mà trở thành chuẩn mực ứng xử bắt buộc trong mọi doanh nghiệp.

[1] Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

[2] Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019.

[3] Điều 137, 140 Bộ luật Lao động 2019.

[4] Điều 138 Bộ luật Lao động 2019

[5] Điều 140 Bộ luật Lao động 2019

[6] Khoản 2, khoản 5 Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[7] Điều 53 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[8] Điều 51 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[9] Điều 52 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[10] Điều 59 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[11] Điều 58 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[12] Điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

[13] Khoản 2 Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

[14] Điều 76 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[15] Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.