Tổng quan quy định pháp luật về học nghề, tập nghề

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh, nhu cầu đào tạo tại chỗ để đáp ứng tiêu chuẩn kỹ năng nghề ngày càng trở nên thiết yếu đối với doanh nghiệp. Pháp luật hiện hành đã thiết lập khung điều chỉnh tương đối đầy đủ đối với hoạt động học nghề và tập nghề tại nơi làm việc, trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 (các Điều 59, 60, 61, 62), cùng với Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và các văn bản hướng dẫn như Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và cơ chế xử phạt theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Thực tiễn cho thấy doanh nghiệp thường gặp vướng mắc khi phân biệt học nghề, tập nghề với thử việc; khi xác lập hợp đồng học nghề hoặc hợp đồng tập nghề; khi trả lương trong thời gian người học nghề, người tập nghề tham gia làm việc; khi kiểm soát điều kiện độ tuổi và an toàn; và khi thực hiện nghĩa vụ ký hợp đồng lao động sau thời hạn đào tạo. Nếu không tuân thủ đúng quy định, doanh nghiệp có nguy cơ bị coi là giao kết quan hệ lao động trá hình, bị xử phạt vi phạm hành chính, phát sinh tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo, cũng như chịu trách nhiệm pháp lý nếu đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật.

Từ khóa: học nghề, tập nghề

I. Khái niệm, phạm vi điều chỉnh và nền tảng pháp lý

1. Khái niệm “học nghề” và “tập nghề” theo Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ ràng về học nghề và tập nghề tại nơi làm việc. Theo khoản 1 Điều 61, học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc; thời gian học nghề theo chương trình của từng trình độ theo Luật Giáo dục nghề nghiệp. Theo khoản 2 Điều 61, tập nghề là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc theo vị trí việc làm tại nơi làm việc, với thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

Khoản 3 Điều 61 nhấn mạnh: người sử dụng lao động khi tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp, không được thu học phí, và phải ký hợp đồng học nghề hoặc hợp đồng tập nghề theo Luật Giáo dục nghề nghiệp.

Khoản 4 Điều 61 quy định điều kiện về độ tuổi và sức khỏe: người học nghề, tập nghề phải từ đủ 14 tuổi và đủ sức khỏe phù hợp; riêng nghề, công việc thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì phải từ đủ 18 tuổi, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

Khoản 5 Điều 61 quy định chế độ tiền lương: trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học hoặc người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia làm việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận. Khoản 6 Điều 61 yêu cầu: hết thời hạn học nghề, tập nghề, khi đủ điều kiện, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động.

2. Mối liên hệ với các quy định về đào tạo, phát triển kỹ năng nghề và hợp đồng đào tạo

Chương IV Bộ luật Lao động 2019 còn ghi nhận quyền được đào tạo, phát triển kỹ năng nghề của người lao động (Điều 59), trách nhiệm của người sử dụng lao động trong xây dựng kế hoạch và bố trí ngân sách đào tạo hằng năm, đào tạo trước khi chuyển làm nghề khác; đồng thời yêu cầu báo cáo kết quả đào tạo đến cơ quan lao động cấp tỉnh (Điều 60). Đây là cơ sở để doanh nghiệp thiết kế chương trình học nghề, tập nghề gắn với nhu cầu sử dụng lao động thực tế.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động tài trợ đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động (đã có quan hệ lao động), Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định phải ký hợp đồng đào tạo; hợp đồng phải có các nội dung chủ yếu như nghề đào tạo, địa điểm và thời hạn đào tạo, tiền lương trong thời gian đào tạo, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả, cũng như trách nhiệm của mỗi bên. Điều 62 còn định nghĩa phạm vi chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi cho người dạy, tài liệu, địa điểm, thiết bị, vật tư thực hành, các chi phí hỗ trợ người học và cả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nếu người học là người lao động được cử đi đào tạo; trường hợp đào tạo ở nước ngoài, chi phí còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt.

3. Hệ thống văn bản điều chỉnh liên quan

Bên cạnh Bộ luật Lao động 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; đây là nguồn tham khảo quan trọng khi triển khai học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp.

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 điều chỉnh hợp đồng đào tạo trong môi trường giáo dục nghề nghiệp và nêu quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp, trong đó có quyền phối hợp tổ chức đào tạo và ưu đãi thuế đối với chi phí đào tạo.

Về chế tài, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, trong đó có nhóm hành vi vi phạm về dạy nghề, tập nghề và hợp đồng đào tạo (ví dụ hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi; thu học phí trái quy định; không ký hợp đồng đào tạo khi pháp luật yêu cầu; không trả lương khi người học nghề, tập nghề tham gia làm việc…).

II. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi tổ chức học nghề, tập nghề

1. Điều kiện tuyển người học nghề, tập nghề và các nghĩa vụ cốt lõi

Người sử dụng lao động được quyền tuyển người vào học nghề hoặc tập nghề để làm việc cho mình, nhưng phải bảo đảm các chuẩn mực: không thu học phí; ký hợp đồng học nghề hoặc tập nghề theo Luật Giáo dục nghề nghiệp; bảo đảm người học từ đủ 14 tuổi và đủ sức khỏe, và chỉ bố trí tập nghề vào công việc nặng nhọc, độc hại khi người tập nghề từ đủ 18 tuổi, trừ ngoại lệ trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao. Việc không thu học phí và yêu cầu ký hợp đồng là nghĩa vụ pháp lý trực tiếp từ khoản 3 Điều 61.

Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu doanh nghiệp huy động người học hoặc người tập nghề trực tiếp tham gia làm việc thì phải trả lương theo thỏa thuận, qua đó cần xác định mức lương, phương thức trả, thời điểm trả, và cách tính thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi để tránh tranh chấp về tiền lương hoặc thời giờ làm việc. Căn cứ khoản 5 Điều 61.

Hết thời hạn học nghề, tập nghề, khi đủ điều kiện, doanh nghiệp phải ký hợp đồng lao động với người học/người tập nghề theo khoản 6 Điều 61. Pháp luật không mặc nhiên chuyển thời gian học nghề/tập nghề thành thời gian thử việc; nếu doanh nghiệp có nhu cầu thử việc sau giai đoạn học nghề/tập nghề thì phải tuân thủ các điều kiện về thử việc quy định tại Điều 24 và Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 (thử việc chỉ một lần cho một công việc; thời gian tối đa theo cấp độ công việc, tối đa 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp…).

2. Hợp đồng đào tạo và quản trị chi phí đào tạo

Trong hai tình huống khác nhau cần phân biệt: (i) hợp đồng học nghề/tập nghề theo khoản 3 Điều 61 khi doanh nghiệp tuyển người vào học tại chỗ để làm việc cho mình; và (ii) hợp đồng đào tạo theo Điều 62 khi doanh nghiệp tài trợ đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động hiện có. Với tình huống (ii), Điều 62 yêu cầu hợp đồng đào tạo phải thể hiện rõ nghề đào tạo, địa điểm và thời hạn, tiền lương trong thời gian đào tạo, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả, trách nhiệm của mỗi bên; đồng thời xác định đầy đủ phạm vi chi phí đào tạo (bao gồm cả tiền lương và các khoản bảo hiểm nếu người học là người lao động đang có quan hệ lao động).

Doanh nghiệp nên quy định cụ thể cơ chế hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết làm việc sau đào tạo. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngoài các nghĩa vụ khác, họ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 40 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019, vì vậy hợp đồng đào tạo cần đối chiếu với các tình huống nêu tại Điều 39 và Điều 41 về đơn phương chấm dứt trái luật và hệ quả để có điều khoản phù hợp.

3. Bảo đảm an toàn, sức khỏe, báo cáo và phối hợp cơ sở giáo dục nghề nghiệp

Nghĩa vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, hướng dẫn an toàn trước khi làm việc phải được áp dụng cho người học nghề, tập nghề tương tự như đối với người lao động chính thức khi họ tham gia làm việc. Bên cạnh đó, theo Điều 60 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm, bố trí ngân sách thực hiện và báo cáo kết quả cho cơ quan lao động cấp tỉnh. Khi cần thiết, doanh nghiệp có thể phối hợp cơ sở giáo dục nghề nghiệp để tổ chức đào tạo các trình độ theo Điều 59, đồng thời tận dụng quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp theo Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 nhằm bảo đảm chất lượng đào tạo.

III. Quy trình nội bộ khuyến nghị và quản trị rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp

1. Quy trình nội bộ khuyến nghị từ tuyển chọn đến ký hợp đồng lao động

Doanh nghiệp nên chuẩn hóa các bước sau đây theo ngôn ngữ hợp đồng và tài liệu quản trị, nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tại Điều 61, Điều 59, Điều 60 và Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, cũng như Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014:

Thứ nhất, lập kế hoạch nhu cầu nhân lực và kế hoạch đào tạo gắn với mô tả công việc, tiêu chuẩn kỹ năng, thời hạn đào tạo cho từng vị trí; trình phê duyệt và bố trí ngân sách đào tạo theo Điều 60.

Thứ hai, tiếp nhận hồ sơ người học/người tập nghề; đánh giá điều kiện tuổi và sức khỏe theo khoản 4 Điều 61 và phân luồng công việc phù hợp, tuyệt đối không bố trí người dưới 18 tuổi vào nghề, công việc thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, trừ ngoại lệ pháp luật cho phép.

Thứ ba, ký hợp đồng học nghề hoặc hợp đồng tập nghề theo khoản 3 Điều 61, trong đó thể hiện rõ chương trình, thời hạn, thời giờ học và thực hành tại nơi làm việc; ghi nhận cơ chế trả lương nếu người học/người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia làm việc theo khoản 5 Điều 61; quy định quyền quản lý, kỷ luật, an toàn, bảo mật thông tin doanh nghiệp.

Thứ tư, tổ chức đào tạo tại chỗ có giáo án, người hướng dẫn, sổ theo dõi tiến độ, phiếu đánh giá kỹ năng định kỳ; lập hồ sơ đào tạo để làm căn cứ nghiệm thu.

Thứ năm, đánh giá kết thúc; nếu đáp ứng tiêu chuẩn công việc, tiến hành ký hợp đồng lao động theo khoản 6 Điều 61; khi cần thử việc, phải tuân thủ Điều 24 và Điều 25 về hình thức, thời gian tối đa và mức lương thử việc tối thiểu, tránh lặp lại thử việc nhiều lần cho cùng một công việc.

Thứ sáu, đối với trường hợp đào tạo nâng cao cho người lao động hiện hữu, ký hợp đồng đào tạo theo Điều 62 và thực hiện đầy đủ quy trình thanh quyết toán chi phí đào tạo, lưu trữ chứng từ.

2. Phân biệt học nghề, tập nghề với thử việc để tránh rủi ro

Học nghề, tập nghề theo Điều 61 là giai đoạn doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo hoặc hướng dẫn thực hành để làm việc cho chính doanh nghiệp, có thể có hoặc không có tham gia làm việc thực tế; pháp luật cấm thu học phí và yêu cầu ký hợp đồng học nghề/tập nghề theo Luật Giáo dục nghề nghiệp. Trong khi đó, thử việc là chế định áp dụng khi hai bên đã thỏa thuận về việc làm cụ thể và đánh giá khả năng đáp ứng công việc trong một thời hạn tối đa theo Điều 25; có thể ghi nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng theo Điều 24. Việc nhầm lẫn hai giai đoạn có thể dẫn tới nguy cơ bị coi là giao kết hợp đồng lao động trá hình hoặc vi phạm về thời hạn thử việc. Doanh nghiệp cần ghi nhận rạch ròi hồ sơ: hợp đồng học nghề/tập nghề, biên bản đánh giá kết thúc học nghề/tập nghề, quyết định tuyển dụng và hợp đồng lao động, hoặc hợp đồng thử việc đúng khung thời gian tối đa luật định.

3. Hành vi bị cấm và chế tài xử phạt

Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định nhiều hành vi vi phạm liên quan đến đào tạo nghề, học nghề, tập nghề và thử việc, đáng chú ý có: lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi hoặc bóc lột sức lao động; thu học phí trái quy định đối với người học nghề, tập nghề để làm việc cho mình; không ký hợp đồng đào tạo khi pháp luật yêu cầu; không trả lương khi người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia làm việc; không ký hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn học nghề, tập nghề mà người học đáp ứng điều kiện làm việc. Mức phạt đối với một số hành vi đã được tăng lên ở khung cao từ 50 triệu đồng đến 75 triệu đồng đối với các hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, theo điểm a khoản 2 Điều 14 Nghị định 12/2022/NĐ-CP; đối với tổ chức, mức phạt gấp đôi mức phạt đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định này. Doanh nghiệp cần rà soát điều khoản hợp đồng, quy trình trả lương, hồ sơ đánh giá và quyết định tuyển dụng sau đào tạo để phòng tránh.

IV. Một số lưu ý triển khai giúp doanh nghiệp làm đúng ngay từ đầu

Thứ nhất, về hồ sơ và chứng cứ tuân thủ: doanh nghiệp cần lưu đầy đủ chương trình đào tạo, nhật ký hướng dẫn, bảng chấm công nếu có tham gia làm việc, phiếu đánh giá kết thúc, hợp đồng học nghề/tập nghề, hợp đồng đào tạo theo Điều 62, quyết định tuyển dụng, hợp đồng lao động sau đào tạo. Quy trình hồ sơ này không chỉ phục vụ quản trị nguồn nhân lực mà còn là chứng cứ chứng minh doanh nghiệp không thu học phí trái luật, có trả lương khi có tham gia làm việc, và có ký hợp đồng lao động đúng hạn.

Thứ hai, về nội dung hợp đồng đào tạo theo Điều 62: cần xác định rõ thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo tương xứng với chi phí đào tạo và lợi ích thu được; quy tắc xác định chi phí đào tạo phải cụ thể và có tài liệu chứng minh, phù hợp với định nghĩa chi phí tại khoản 3 Điều 62; cơ chế hoàn trả chi phí khi người lao động vi phạm cam kết cần rõ cách tính, thời điểm phát sinh nghĩa vụ và phương thức khấu trừ phù hợp pháp luật.

Thứ ba, về phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp: khi doanh nghiệp muốn liên kết đào tạo ở các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng hoặc chương trình thường xuyên, có thể ký kết với cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp trong Luật Giáo dục nghề nghiệp, tận dụng cơ chế công nhận kỹ năng và tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Thứ tư, về thử việc sau đào tạo: nếu doanh nghiệp có nhu cầu thử việc, phải tuân thủ các giới hạn tại Điều 25, không kéo dài thời gian thử việc vượt khung, không lặp lại thử việc nhiều lần cho cùng một công việc, và bảo đảm mức lương thử việc tối thiểu theo hướng dẫn thực tiễn.

Thứ năm, về liên hệ với kỷ luật lao động và đơn phương chấm dứt: cần truyền thông rõ ràng cho người học nghề, tập nghề (khi tham gia làm việc) và người lao động sau đào tạo về nội quy lao động, hành vi bị cấm, cũng như các quyền đơn phương chấm dứt và hệ quả pháp lý. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 buộc hoàn trả chi phí đào tạo; trong khi nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái luật, Điều 41 quy định nghĩa vụ khôi phục việc làm, trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc và bồi thường bổ sung theo luật. Việc nắm chắc các quy tắc này giúp doanh nghiệp thiết kế điều khoản hợp đồng đào tạo, điều khoản cam kết và cơ chế xử lý hậu quả hợp pháp.

Kết luận

Học nghề, tập nghề là thiết chế pháp lý tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ động đào tạo nguồn nhân lực theo chuẩn năng lực việc làm, đồng thời bảo đảm quyền lợi tối thiểu của người học và người tập nghề. Để thực hiện đúng, người sử dụng lao động cần bám sát các chuẩn mực trọng yếu của Điều 61 về không thu học phí, điều kiện độ tuổi, trả lương khi có tham gia làm việc và nghĩa vụ ký hợp đồng lao động khi đủ điều kiện; tuân thủ nghĩa vụ lập kế hoạch, bố trí ngân sách, báo cáo kết quả đào tạo theo Điều 60; ký hợp đồng đào tạo đầy đủ nội dung bắt buộc theo Điều 62; phân biệt rành mạch giữa học nghề, tập nghề với thử việc; và phòng tránh các hành vi vi phạm có chế tài theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Thực hiện đúng các bước trên giúp doanh nghiệp vừa có đội ngũ đáp ứng yêu cầu công việc, vừa hạn chế rủi ro pháp lý và tranh chấp phát sinh.